绩效管理的主要目的是不断提升组织和员工的绩效。从组织层面来说，就是通过各种绩效管理手段和方法来引导员工实现组织绩效目标和提升组织绩效水平；从个人层面来讲，就是通过员工和主管的共同参与，达到员工综合素质的不断提高和绩效的不断提升的目的。
公司的绩效管理体系是由kpi（关键业绩指标）考核，部门间满意度评价、顾客满意度评价、组织能力评估组合而成，从公司内纵向（kpi）、组织能力评估，横向（部门间满意度评价）及外部客户评价等几方面对员工的绩效进行综合评价。
关键业绩指标评估：从纵向由上至下对员工个人工作任务和目标进行评估。
部门间满意度调查：从横向以客户导向为基础，对部门工作绩效从内部进行评估，同**估结果与部门内每个员工绩效关联。
顾客满意度评价：从横向以客户导向为基础，对部门工作绩效从外部进行评估，同**估结果与部门内每个员工绩效关联。
组织能力评估：从纵向由下至上对员工管理能力进行评估。
为了建立和完善员工绩效管理系统，准确、合理地评价员工，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，为人事决策和薪酬管理提供依据，使公司和员工得到可持续性发展，特制定本管理制度。
绩效管理是根据公司核心价值评价理念与标准，依据一定的程序与方法，对员工的工作产出与贡献进行制度性的管理。
本制度是公司人力资源管理体系的有机组成部分。
绩效管理是公司人力资源管理体系的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。
公司绩效管理的基本目标是：
通过绩效管理系统的实施，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力和核心竞争实力。
通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流；形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。
绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，尽量避免主观臆断和个人感**彩。
在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定合适的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。
绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都将受到公司的惩罚。
公司基层管理人员及其以上的员工。一般员工是否执行本制度由相关部门根据自身情况和需要自行决定。
绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效管理的依据。
绩效评估内容包括：kpi绩效指标、部门间满意度、顾客满意度、及组织管理能力评估等。其中，组织管理能力的评估程序、方法和结果运用18q评估工具及薪酬管理制度规定。
本制度着重阐述kpi绩效指标、部门间满意度、顾客满意度的基本程序、方法和结果运用。
各管理者(评估者)必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分，有效地利用绩效管理，提高自己的管理水平与管理效果。在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属。使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。
被管理者(被评估者)只有通过个人自身的长期不懈努力，才能得到绩效管理规程的高度评价，进而享受到公司的更高级待遇。被管理者(被评估者)有权利了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。
人力资源部门负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关评估投诉。
员工的日常绩效评估和月度评估由生产、技术、市场及各职能管理部门根据公司绩效管理制度和岗位工作特色及部门自身工作需要制定、执行。
市场部每半年进行一次，分别在每年的7月初和第二年初进行。
各职能管理部门每季度进行一次，分别在。
一、二、三季度末（或次月初）左右进行，第四季度评估与年终考核合并进行，在第二年初左右安排。
季度绩效考评内容如需变更，最迟应在每季度最后一个月的上旬提出。过时无效。年度绩效考评内容如需变更，最迟应在三季度末以前提出。过时无效。
确因客观因素或不可抗力因素导致。
被考评人提出，填写《绩效变更申请表》，经与考评人沟通确认，双方签字生效。
被考评人： （xx考评期间：xx 年（第xx 季度）
说明：如发生绩效变更情况，本表作为原绩效考评内容的附件在绩效考评时一并提交。
确因客观因素或不可抗力因素发生变更，如变更为新项目则考评的权重分数直接计入该项目，如该变更内容取消则考评的权重分数取消，总分根据实际分数计算，但最后计算系数时以公式（考评综合得分/实际计算总分*100%）进行计算。
各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的综合评估结果，评估者有向人力资源部门反馈和解释的职责，人力资源部门有向被评估者反馈和解释的职责。
被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决；解决不了时，员工有权向人力资源总监提出申诉，但申诉人必须在知道绩效评估结果5个工作日内提出申诉，否则无效。申诉时需提交《绩效评估申诉表》及相关说明材料。
人力资源总监需在5个工作日内，对员工的申诉做出答复。
如员工的申述成立，必须改正申述者的绩效评估结果，同**估者个人的评估结果将因此受到影响。
绩效评估申诉表。
绩效计划是上级对直接下级全年绩效目标的考核，是在绩效管理期间开始的时候由主管人员和员工共同制定的绩效契约，是对在本绩效管理期间结束时员工所要达到的期望结果的共识，这些期望结果是用关键绩效指标的方式来体现的。绩效计划与关键绩效指标是进行绩效管理的基础和依据。
xx公司聘请xx同志为本公司xx职位。依据本任务书后续相关规定承担其责任、使用其权利、接受其考核、享受其利益。
1. 职位说明。
1) 职位名称 ：
2) 组织中的位置：
3) 工作职责（写明主要职责及职责范围）
4) 任职要求（写明任职任岗的重点要求）
5) 工作方式：（如：完全职位授权、部份职位授权等）
6) 权利：（如：人事权、分配权、费用管理权等）
7) 利益：（如薪酬、福利、奖金等）
2. 年度工作目标（详细说明年度重点工作及需达到的目标）
3. kpi绩效指标（关键绩效指标）
关于×××同志×××年度薪酬备忘录。
公司代表（甲方任职人（乙方备忘时间：
根据目标分解和被评估者的工作职责确定其主要工作目标。
确定各项工作目标的主要工作产出和预计完成的期限。
确定各项工作产出的衡量标准以及获取评估信息的**。
确定各项工作目标的权重。
如果在实施过程中，绩效目标发生变动，则在《绩效目标变更申请表》中填写，最后的评估以变更后的结果为准。
自我评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者按照预先设定关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是公司绩效管理制度的有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作所做的反思、总结、检查和评估，以激励被评估者不断改进工作方法，端正工作态度，改善工作能力，提高工作绩效。
薪酬与绩效考核管理办法
广州xx 第一章总则。第一条为加强广州xx 以下简称 公司 员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照xx司 办 字 2016 39号 ...
薪酬与绩效考核管理办法
2017年3月10日修订 为充分调动员工工作积极性，贯彻实施公司经营目标，提高公司盈利能力，本着责 权 利对等匹配的原则，真正体现目标检视 绩效衡量 公开公正的酬薪分配原则，结合多方面因素特制定本方案。一 绩效考核的原则。一 目标检视 责任到人。岗位设置根据工作需要确定，在充分授权的基础上将整体目标...
薪酬与绩效考核管理办法
薪资管理制度。一 基本原则。1 评定原则 以能力 贡献 责任为基础，按工作岗位和工作能力差异，确定工资级别 2 核定原则 员工薪资考虑人才市场 社会物价水平 公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重 难易程度等因素综合核定。二 七部分薪资管理制度。一 基本原则。1 评定原则 以能力 贡献 责任为基础，...