第一章总则。
第一条为提高员工素质和技能，发掘员工潜能，打造卓越团队，改善和提高公司绩效水平，特制定本办法。
第二条考核对象为各部门职员(试用期人员除外)。
第三条考核原则：
一）绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程；
二）以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；
三）考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
第二章公司绩效考核小组组织架构及职责。
执行委员职责：
1、总体考评方案设计；
2、指标体系建立与审定；
3、绩效评定结果复核；
4、参与绩效管理总结和改善。
督导职责：1、绩效考核体系完善；
2、绩效执行监督与指导；
3、绩效考核组织实施；
4、参与绩效管理总结和改善。
各部门负责人职责：
1、承担第三方数据提取工作（具体参阅绩效考核表）；
2、参与定期召开的绩效考核会议，商议绩效工作推行，集中审核绩效考核数据；
3、绩效考核过程监控，主要工作职责关联项目考核评价；
4、部门绩效评价、工作总结与改善；
5、参与绩效管理总结和改善。
第三章绩效考核。
第四条考核方法：本公司采用结果导向型的kpi考核方式。
第五条考核形式：绩效考核形式为月度考核和年度考核。
第六条考核维度为：工作业绩、工作能力、工作态度三个维度。
一）维度指标含义：
1、工作业绩：为提升股东价值而设置的考核指标；
2、工作能力：为加强工作效果而设置的考核指标；
3、工作态度：为提高员工素质而设置的考核指标。
二）指标设立的原则：
1、可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核对象所能影响；
2、当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；
3、重要性：注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一般为2—5个；
4、一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
5、挑战性：指标值应综合考虑公司的整体发展目标以及部门目前的资源配备，不宜过高或过低，应使被考核对象经过努力达到。
第七条考核实施操作流程。
第一步：考核工具-《绩效考核表》制作：
一）各部门提出本部门各岗位考核维度及内容，绩效考核小组会同各部门负责人提炼出该部门各岗位当前kpi考核指标；
二）绩效考核小组会同财务部制定kpi考核指标“考核结果”计算方法；
三）绩效考核小组会同各部门负责人确定“数据**岗位”；
四）财务部会同工程部和物流部拟制，各岗位kpi考核指标的合理“目标值”；
五）绩效考核小组编制系统规范的各岗位《职员绩效考核表》。
第二步：考核期初指标确认：每月2号前绩效专员按部门及岗位分类下发《职员绩效考核表给各部门，部门组织所属职员确认本月考核指标及目标值并在“考核期初”栏签名。
第三步：考核数据采集：每月3号前“数据**岗位”将相关考核数据提供给对应被考核人员，确认无误后交其部门文员，部门文员将此数据给被考核人核对，无误后填写在该员工考核表中。
第四步：考核期末结果确认：每月6号前各部门将经本部门负责人审核的本部门所有岗位《职员绩效考核表》交绩效专员，绩效专员据此表计算考核成绩并定出考绩等级，然后给被考核人确认。
第五步：绩效奖罚：按考核结果应用执行。
第八条：绩效考核成绩：
一）满分设置为100分；
（二）个人每月考核得分根据指标实际达成值计算得出；
第九条考核成绩等级确定：
一）月度考核等级：
二）年度绩效考核等级：
1、年度绩效考核完成后，根据强制分布法正态分布原理将职员考核结果分成五个不同的级别，分别是a-b-c-d-e级；
2、年度考核等级比例控制。
年度绩效等级控制表。
3、年度考核等级确定：在年度绩效考核得分确定后，以部门为单位将各部门考核得分从高到低进行排列，再依据考核等级的控制比例，确定每位员工的考核等级。
第十条考核结果应用：
一）月度考核结果。
1、与奖金挂钩：具体见第十二条奖金计算办法之个人月度绩效奖金的计算。
2、与职位异动挂钩：
1）连续三次绩效评级为ａ的员工应该晋升其职务或给予一定物质奖励；
2）连续三次绩效考核评级为ｅ的员工应退出目前所从事的岗位。
3、与员工培训挂钩：
1）绩效评级为ｅ的员工，公司组织有针对性的培训活动，以提升其绩效水平；
2）连续三次绩效评级为b的员工，公司给予其外培资格。
二）年度绩效考核结果。
1、与奖金挂钩：具体见第十二条奖金计算办法之个人年度绩效奖金的计算。
2、与薪酬调整挂钩：公司在年初根据员工上年度考核结果适当调整员工的薪酬等级，具体调整方法见表：
第十一条绩效面谈。
一）各部门主管在绩效考核结束一周内与本部门被考核人进行绩效面谈，并在考核结束后的10内面谈记录原件交人力资源部，部门留存复印件。
二）面谈记录的内容将作为下一步绩效改进的目标和培训安排的参考。
第十二条奖金计算方法。
一）绩效奖金标准：由公司按综合盈利能力结合岗位贡献大小确定，具体金额详见《职位等级标准表》（老员工绩效奖金的50%在员工现有工资中提取，另50%由公司出资；新员工绩效奖金按《职位等级标准表》中标准在员工工资中分解）。
普工级：按照车间超产奖方案执行；
文职级-技术员-领班级：400元/月；
主管--工程师--经理级：800元/月；
副总--总监级：3000元/月；
二）个人月度绩效奖金的计算：
1、个人月度绩效奖金=个人绩效奖金标准×个人月度绩效考绩系数×实际出勤天数/应出勤天数。
2、个人绩效考绩系数表。
3、个人年度绩效奖金的计算：
1）个人年度绩效奖金 =公司净利润×利润率×部门考核系数×个人绩效考核系数××实际工作月数/12个月。
2）部门考核系数（以百分比统计）=部门绩效kpi达标率的算术平均数。
3）个人绩效考核系数表。
第四章考核纪律。
第十三条考核工作必须在规定的时间内按时完成。
第十四条考核成员必须严格按规定实事求是地进行考评，对在考核过程中有消极应付、徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，取消当事人当月绩效考核资格，将给予扣分甚至扣除全月绩效津贴。
第十五条拒绝参加绩效考核人员，取消当事人当月绩效考核资格。
第五章考核申诉。
第十六条为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核仲裁小组，人员为各部门权责负责人，组长为人事行政部经理。
第十七条考核仲裁小组负责处理以下事务；
一）对考评人的监督约束
（二）考核投诉的处理；
三）讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
四）每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
第十八条被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向行政部提出申诉，逾期不予受理。
第十九条人事行政部需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。如申诉者仍不服可向考核小组申诉仲裁，考核小组接到申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为最终结果。
第六章附则。
第二十条各部门可在公司考核框架内，依据部门工作性质和内容，进行有针对性的绩效考核。公司将在适当时机，开展对全体员工的绩效考核。
第二十一条本办法执行初期每半年检视讨论一次 ，以后视实际执行需要修订。
第二十二条本办法的解释权由绩效考核小组负责。
职员绩效考核管理办法
4 考核对象的述职报告 考核小组 直属上级的考评意见 评语一并汇总至公司行政部，并由行政部汇总提交公司总经理处。考评意见 评语可不与考核对象见面 5 行政部在汇总考核对象的考评总分后，应及时将考评结果反馈至考核对象，对持不同意见的考核对象，可报公司考核小组最终审定。6 考核结束后，考核对象的直属上级...
绩效考核管理办法
天津七一二通信广播 1目的。制定本办法的目的是建立七一二公司专业系列 非专业系列 专业技能系列人员的绩效考核管理 建立起目标 绩效和薪酬之间的联系。激励七一二公司广大员工不断进取，不断提高绩效水平 提高素质 改进工作，保持企业的竞争力。2总体原则。2 1结合七一二公司的实际情况，客观 公正地开展七一...
绩效考核管理办法
1.目的。1.1明确管理目标，统一管理方向，提升企业数据化 标准化管理水平 1.2通过绩效过程管理，实现双赢。及时反馈员工的绩效，强化各管理责任，促进其指导 帮助 约束与激励下属，促进团队效益和个人绩效的全面提升 1.3以绩效为导向，进行人事决策。在客观 公正地评价员工的绩效和贡献的基础上，进行薪资...