一． 不同职系有各自的晋级通道，技术职系目前暂行实施岗位绩效工资制。
1． 薪资结构：
薪资总额 = 基本工资 + 绩效奖金 + 工龄工资。
2． 助理只领取基本工资，不参与各项奖金分配。
二． 绩效考核管理细则。
1． 考核目的：
a) 通过绩效考核促进上下级沟通和员工间的相互协作；
b) 通过量化考评，帮助员工提高自身工作水平，提高部门工作效率。
2． 考核原则：
a) 以绩效奖调动员工工作积极性，奖惩分明，凡事以结果为导向。
3． 考核用途：
a) 月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
b) 考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配，职务晋升，岗位调动，员工培训。
4． 月度考核管理办法：
a) 标准有效工时：是指为完成预定目标所耗费的时间，以小时为单位。有效工时的参考标准以任务书具体要求时间统计。
b) 绩效考核关键值：两大模块分别以团队完成任务量与个人完成任务量为考评依据，有效工时结合任务项目，完成进度及项目质量多方面综合考评所得。鉴于研发工作需要思考及参阅资料，技术会议，培训等不定时有效工作事务，故每日的有效工时不得低于6小时，个人每月标准工作时间为110小时：
核算公式：8小时 * 22 天 = 176小时 （其中66小时作为固定不变值，另110小时为考核标准值）
c) 绩效核算方式。
i. 实际奖金值 = 个人绩效奖金 * 部门有效工时总和/考核标准值总和） *个人月有效工时 / 个人月标准工时)
ii. 定义：考核标准值总和 = 个人月标准工时（110小时） *部门技术开发总人数。
d) 月度绩效核算规定。
i. 个人以多劳多得为奖励，团队协作为绩效考评其中一项，主要在于彼此之间的配合共同完成更多的任务量。
ii. 因个人请假或其他原因造成任务未在规定工时内交工，加班属自我原因，则不另加有效工时；如影响第二项任务工作的正常开展，则倒扣有效工时。
iii. 提前完成规定工时内任务，可以额外承担工作任务，则按完成任务的规定时间增加有效工时；
iv. 特殊情况：
无法准确订立任务时间节点，则以任务实际完成时间段定为有效工时。
e) 考核定义。
5. 考核期限。
a) 月度绩效：以次月初5号前汇总有效工时，核算上月绩效奖金。
b) 年度绩效：每年元月15号前核算上一年度1月-12月。
6. 考评的权限
a) 普通员工的有效工时计算以部门经理及总监所分派任务书为月度核算依据；
b) 部门经理、总监以部门综合工作完成量所用工时与额定工时为月度核算依据。
c) 年度绩效以总经理对工作管理的审评为核算依据。
三．年度考核管理办法：
1 研发总监考核内容：
a) 规范化：公司制度符合度、研发流程符合度。
b) 管理能力：工具软件使用、离职率、进度安排是否合理（加班、拖延等）、质量控制是否到位（单元测试、**检查、**规范）、成本控制、沟通协调能力、资源使用能力（人员安排合理性）、会议主持能力、例会按计划召开、团队活动、相关培训。
c) 市场意识：关注行业动态、了解相关领域技术方向、竞争对手分析、客户沟通。
d) 行业业务能力：对项目所涉及业务的理解。
2 部门经理考核内容：
a) 领导能力：员工激励情况、核心人员培训、员工士气（是否抱怨等）、规范化（工作流程）。
b) 计划与预算完成情况：人员增长率、人员离职率、预算完成度、
c) 责任感：人格魅力、危机处理能力、
d) 市场意识：关注行业动态、了解相关领域技术方向、竞争对手分析、客户沟通。
3 普通员工绩效考核内容：
a) 工作态度：公司制度、沟通与人际关系责任感、符合流程。
b) 工作量：专业水平、业务能力、组织能力。
c) 工作难度：新技术、高难度技术。
d) 工作效率：参加培训学习、按时完成等。
e) 工作成果质量：单元测试、**规范、文档质量等。
四． 任务书、年度考核表。
备注项：以是否增加有效工时/扣减工时，填写具体增加或扣减数值。
2）部门经理。
4）普通员工。
研发部职务晋升管理方案。
一、 总则。
1. 为充分肯定员工工作业绩，调动公司专业技术人员的积极性和创造性，规范员工晋级操作流程的公正性和激励性，特制订本方案；
2. 各岗位具有浮动性，根据员工的工作表现，职务可以随时升降；
3. 技术人员晋级分为技术岗和管理岗两类。
二、 职务晋升管理细则。
1. 晋级原则：
a) 一年内员工晋升不得超过一次，每次只能晋1级；
b) 特殊情况，由总经理特批晋级职位可按相应试题参加考评；
2. 晋级分类。
a) 技术岗位晋升级别共分为四级：
i. 初级工程师。
ii. 中级工程师：软件工程师、测试工程师、实施工程师。
iii. 高级工程师：高级软件工程师、高级测试工程师、高级实施工程师。
iv. 技术职称的范围涉及产品开发、测试、系统实施及其它部门技术岗位的正式员工；
b) 管理岗位晋升级别共分为两级：
ii. 项目经理。
iii. 研发总监。
3. 员工晋级分定期和不定期两种形式。
a) 定期：每年3月根据年度考核评分，统一实施晋升计划。
b) 不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。
c) 试用人员成绩卓越者，由试用部门推荐晋升。
4. 晋级申请资格。
a) 职位晋级资格确认（前提条件）：
i. 在岗员工年度内未发生职位晋升/降级、职级晋级/降级的人事变动；
ii. 在岗员工入职时间须满1年（含1年），入职时间以《员工登记表》中的入职时间为准计算；
iii. 遵守公司各项管理规章制度，在职期间无严重违纪行为发生；
iv. 认同公司企业文化，爱岗敬业，工作积极主动，有良好职业操守；
v. 工作业绩突出，月度绩效考评连续三次获得优异成绩；
b) 凡符合以下条件之一的员工，在职称晋升时优先考虑：
i. 工作中表现突出，业绩优秀；
ii. 在项目开发过程中进行技术创新，做出突出贡献的；
iii. 提出关于技术开发流程的合理化建议；
iv. 发现重大技术隐患。
5. 晋级操作流程。
a) 满足晋级条件可个人提交晋级申请表或部门推荐；
研发部薪酬与绩效管理办法
第一章总则。第一条制订目的。建立以岗位和任职资格为基础，以绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪资与岗位责任 个人能力 工作绩效密切结合起来，规范员工薪资和绩效管理。第二条适用范围。本办法适用于研发部员工薪酬与绩效管理。第二章薪酬管理。第三条薪酬解释和标准。一 月工资。是指以货币方式发放的员工当月...
中亚研发部绩效管理方案
课程设计报告。课程名称绩效管理课程设计 题目中亚研发部绩效管理方案 指导教师。设计起止日期。系别。专业。姓名学号。成绩。开发考核总序。在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人 操作人员相比具有复杂性 创造性，对激励的需求也与一...
研发部绩效考核指标设计
第4章研发部绩效考核指标设计。总指标研发部绩效指标。1.申请立项通过率。2.新产品开发数量。3.新产品试制一次成功率。4.产品技术稳定性。5.研发项目阶段成果达成率。6.项目开发完成准时率。7.专利项申请数。8.重大技术失误次数。第1节研发经理。1.1 考核指标设计。1.2 量化指标设计。1.3 定...