二、现有薪酬体系分析。
一）公司薪酬体系构成
公司现行的薪酬制度分为三类：行政管理人员、技术人员、后勤服务人员实行岗位定薪制；一线工人实行的是计件提薪制；销售人员实行的是佣金制。
1、行政管理人员、技术人员、后勤服务人员实行岗位定薪制，对于不同岗位却是担任同一职务的员工有着相同的薪酬标准，依据的是岗位特征等因素而不是员工个人本身能力的大小来实施的薪酬分配制度，如果员工要想提高工资待遇，只能从一个职级提升到另一个职级的工作上去。这样一来降低了员工的工作积极性和缺少对自我技能知识提升的意识。月薪=岗位工资+绩效工资+福利
2、销售人员提成是按照销售人员的实际销售额和每个月的实际销售回款数额对与不同产品按照一定比例给予提成。月薪=底薪+提成+福利。
3、一线工人是根据工作的时间进行计算而获得最终的劳动报酬。他们的底薪是根据德阳市规定的最低工资标准发放。月薪=底薪+产品单位时间价值×总工时+福利
福利是员工的间接报酬，dl 公司的福利项目有五险一金：即养老保险、医疗保险、工伤险、失业保险、工伤险、公积金。
二）公司薪酬体系存在的主要问题
公司的现有薪酬体系存在的主要问题如下：
1、公司战略目标没有同薪酬体系相结合
现有的薪酬体系与公司的战略目标并没有很好的相结合，这样会导致公司的战略受阻。因为没有更具战略目标对相应的员工设计出有重点、能区别的薪酬政策来更好的支持公司的战略目标。公司现阶段的发展主要是强调市场的开发和产品的创新加上利用信息化技术对公司的管理进行整合，所以在设计薪酬策略重点应该对核心人员进行侧重，加强激励作用，拓宽薪酬通道等方法使其更有效的为公司的发展做出贡献，但现阶段他们的收入水平和其他员工差别并不大，甚至没有差别，这就无法使其薪酬策略与公司战略目标相结合。
2、内部公平性难以体现和外部竞争较弱
公司现行的薪酬制度，是按照岗位级别确定薪酬待遇等级，同级别职务的岗位实行相同的薪酬，这就形成了同样级别所在岗位有的人付出的多，业绩好获取的报酬却与他人一样，甚至还要低些。比如同级别的各个部门薪酬水平基本相同没有太大的区别。根据公平理论，员工会倾向于将他们工作的付出，如工作经验、教育程度、能力水平、努力程度等作为依据，来衡量他们应该的收入。
这样就会让很多员工感到不公平，他们就会认为他们的工作没有受到重视和认可。如果对于公司员工这些不公平感，不予解决会逐渐影响员工的工作积极性，导致公司员工工作效率的降低甚至是工消极怠工。公司核心人员的薪酬低于当地地区和行业的薪酬，对外不具有竞争性。
3、员工晋升通道单一，员工职业生涯发展成阻碍
公司员工在现行薪酬体系中确定岗位后，在今后的工作中能否加薪，通常需要自身主动向公司领导提及加薪请求，同意后方能加薪。这样通常取决于领导个人判断，没有一套科学完善的评价体系来支持员工的晋升，员工对于自己的预期无法把握，这就大大降低了员工的积极性，从而严重影响工作效率。然后公司现行薪酬体系中，只有升迁才能提高工资待遇，但是作为扁平化组织结构的公司来说管理岗位相当有限，根本无法满足员工晋升的需求，这样必然会导致员工的发展空间受到极大的限制和约束，会导致企业内具有发展潜力的员工首先考虑将其全部的精力放到岗位的晋升上而不是为企业岗位本身多做贡献，这样企业中高素质的人才生存和发展空间的缩水，使得员工逐渐失去工作激情或者另谋出路。
特别是一些技术人员，晋升的空间有限，直接导致工资难以提高，以至于个别员工通过跳槽来提高薪酬水平。
4、薪酬体系缺乏透明度
公司没有形成明确的薪酬规范和薪酬管理制度。员工无法根据现行的薪酬制度明确自己的工作绩效与收入之间的关系，对自己职业发展的方向如何与薪酬统一的问题也无法明确，导致员工缺乏努力的方向和目标，从而使得薪酬对员工激励作用降低。公司薪酬是保密的，对于现行的薪酬体系来说有一定的好处，可以有效地避免由于岗位价值的不明确导致的分配不公的影响，但同时也加重了员工相互的猜测之心，让他们觉得保密是为了降低员工的劳动收入，从而降低了员工工作的积极性和工作态度。
三、公司薪酬体系设计。
一）岗位薪酬管理。
1、岗位工资管理。
1）岗位工资是指根据岗位性质、岗位所需学历要求、专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响所支付的工资。
岗位工资分为固定工资和绩效工资。其中绩效工资是根据企业效益、部门绩效以及员工绩效发放的工资。
2）岗位工资分为九等，每等分九级。公司各岗位工资等级标准见表。
3）年薪制人员工资结构及计算办法：
公司分管总部职能部门的副总经理岗位（高层未做岗位评价）
其年薪中50%为固定年薪，50%为绩效年薪。绩效年薪首先和企业效益挂钩，确定其应得绩效年薪；应得绩效年薪的80%与分管部门绩效挂钩，20%与个人素质测评分挂钩，确定其实得绩效年薪。
具体公式如下：
副总经理应得绩效年薪=绩效年薪×（0.7×年实际利润值/年目标利润值+0.3×年实际收入值/年目标收入值）
副总经理实得绩效年薪=副总经理应得绩效年薪×[（80%×（分管部门四个季度考核平均分/100）+20%×（个人素质测评分/100）]
4）月薪制人员工资结构及计算办法：
中层岗位系列（包括部长、副部长）：
岗位工资中固定岗位工资单元和绩效工资单元比例为6：4。其岗位工资的60%为固定工资，40%为绩效工资。绩效工资的30%与部门考核挂钩，70%与个人考核挂钩。
具体公式如下：
月度绩效工资=绩效工资×70%×（个人素质测评分/100）＋绩效工资×30%×（部门月考核成绩/100）（个人月度考核成绩低于60分时，取消当月月度绩效工资）
主管以下（含主管）岗位：
岗位工资中固定岗位工资单元和绩效工资单元比例为7：3。其岗位工资的70%为固定工资，30%为绩效工资。绩效工资的20%与部门考核挂钩，80%与个人考核挂钩。
具体计算公式如下：
月度绩效工资=绩效工资×80%×（个人月度考核成绩/100）＋绩效工资×20%×（部门月度考核成绩/100）。（个人月度考核成绩低于60分时，取消当月月度绩效工资）
2、工龄工资管理。
工龄工资是对长期为企业工作的员工的一种奖励。工龄工资既要起到激励员工长期为企业工作的作用，又要考虑在老员工数目增加时企业的负担。本次薪酬设计中，为了避免随着时间的变化，老员工的增加，工龄年资成为企业的沉重的包袱，工龄工资采用压缩递增法。
工龄工资晋升按年度计算，每年1月1日为工龄计算截止日期，不满一年按一年计算。
1)工作超过一年的员工享有工龄工资。
2)工作未满5年的员工月工龄工资=在本公司工作年限×20
3)工作5—10年的员工月工龄工资=(在公司工作年限－5)×15+100元。
4)工作10—15年的员工月工龄工资=(在公司工作年限－10)×10+175元。
5)工作15—35年的员工月工龄工资=(在公司工作年限－15)×5+225元。
3、加班工资管理。
法定节假日的加班＝日工资×300％、休息日加班＝日工资×200％、延长工作时间按小时工资计算为正常工资的150％支付加班加点工资。
日工资标准=（岗位工资+工龄工资)/21．75
小时工资标准=日工资标准/8
各部门加班工资需要在本单位公示，并需报分管领导签字后交人力资源部门审批才能生效。
二）激励薪酬管理。
1、奖金类别。
奖金是对员工超出预期贡献业绩的额外回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和公司的整体经营效益状况。本薪酬体系中的奖金包括专项奖、年终奖。
2、奖金的**。
公司年度奖金是公司年度工资总额的组成部分，其额度控制在年度岗位工资总额的20%以内。
3、专项奖。
公司可根据发展需要设立一些经常性和临时性专项奖以表彰为公司做出特殊贡献的员工。主要包括先进（单位、部门、个人）奖、各类单项奖、特殊贡献奖等。适用范围：公司总部所有员工。
专项奖需要以部门为单位进行申报，并经绩效委员会、领导小组等有关评定机构核定后，随奖金一并发放。
4、年终奖。
年终，公司根据全年效益情况以及员工个人表现发放以一个月岗位工资为基数的一定额度的奖金。
应发年终奖=月度岗位工资×（出勤月数/12）×（0.7×年实际利润值/年目标利润值+0.3×年实际收入值/年目标收入值）
适用范围：适用于公司总部月薪制员工。
5、奖金分配方案。
1）公司的最终奖金分配方案由公司总经理办公会议审议，最终决定权归总经理。
2）公司人力资源部负责制定奖金发放方案，审核各部门的奖金分配方案并进行有关咨询指导工作。
6）不参与奖金分配的情况：
1）当年度员工有旷工记录或事假累积缺勤达15个工作日及以上者或病假缺勤达3个月及以上者，不得参加年终奖金分配。
2）年度内待岗超过三个月（含）者不得参与年终奖金分配。
3）当年度受到过公司记过以上等级（含记过处分）处罚的员工，不得参与专项奖金评比和年终奖金分配。
4）在发放期间内辞职者，不参与专项奖金和年终奖金分配。
三）福利薪酬管理。
1、保险。1)按国家规定，公司给予合同制员工缴纳各项社会保险金：养老保险、医疗保险、失业保险、生育及工伤保险。按国家规定的社会保险统筹金缴纳比例（以个人收入为基数）。
2)公司根据国家有关规定为员工缴纳住房公积金，缴纳比例为单位和个人各缴纳10%。
2、工作餐。
1)中层以上有考勤记录者按考勤情况加卡，无考勤记录者按标准出勤天数加卡，标准：6元／天。
2)其他员工按上月考勤天数加入，标准：6元／天。3.五。
一、十一、春节餐费补贴标准：前三天10元／天，后四天8元／天；元旦8元／天。
3、劳动保护用品。
发放标准：男员工春秋两季为80元/季，冬夏两季为100元/季；女员工春秋两季为100元/季，冬夏两季为120元/季。劳动保护用品由行政管理部统一采购，于每季度第二个月发放。
4、夏季高温费。
发放标准：夏季高温费100元/人/月，野外/高温作业人员120元/人/月，全年按4个月计发。
5、过节费。
根据各年度预算计划确定，一般按端午节、中秋节各500元/人，元旦、春节1200元/人，合计按2200元/人/年标准发放。
6、生日祝贺。
公司向过生日的员工赠送生日贺卡、蛋糕与鲜花（只限公司正式员工）,标准80元/人/次。
7、新婚祝贺。
公司向新婚的员工表示祝贺，并赠送500元的礼金。
8、丧葬抚恤金。
在职员工去世，公司给予3000元/人丧葬抚恤金；离退休员工过世，公司给予1500元/人丧葬抚恤金。
9、丧葬补助。
员工直系亲属死亡，按工会标准发放丧葬补助500元/人（限公司工会会员），如多名直系亲属同在本公司，不得以同一事因重复申请。
四）津贴补贴管理。
1、岗位自然减员工作附加：本工作附加是针对公司员工因生产、长期病事假等因素导致工作分解给其他员工的工资补贴。具体根据工作增加的量和幅度来确定，并须进行相应的审批程序。
一般确定为该缺岗员工岗位工资的30%。
山西民营企业薪酬管理方案设计研究
摘要 民营企业是我国社会主义市场经济的重要微观基础，改革开放30多年来，山西民营企业的发展取得了巨大成就。但是，山西民营企业在薪酬管理过程中，薪酬方案的设计缺乏科学性，注重外在薪酬，忽视内在薪酬，员工福利体系不完善，员工薪酬没有与绩效真正挂钩。这些都是山西民营企业目前薪酬管理面临的困境，一方面导致了...
企业薪酬管理方案设计流程
薪酬管理是一项科学严谨的工作，那么薪酬设计的主要步奏分为以下几部 1.薪酬诊断 一方面 主要是进行内部薪酬调研，目前的薪酬策略是否支持公司的经营战略及人力资源战略，薪酬管理的激励作用，能否达到内外部公平，公司的薪酬制度是否具有可操作性，管理能否达到经济性。第二方面要掌握了解外部同行业的薪酬水平，公司...
企业薪酬管理方案设计 2
1.目的和作用。每个企业都有自己的福利政策和福利管理制度，因为企业提供的福利，反映了企业的目标，战略和文化 福利种类的确定 运作 管理对企业的发展有至关重要的作用，它能吸引优秀员工 捉高员工士气 降低流动率 激励员工 凝聚员工，本方案对福利进行了分类管理设计，整合并构建了公司的福利政策体系，明确了福...