有些中小企业，没有完善的正式薪酬体系，但照样通过谈判工资进行工资发放。公司业务和人员规模发展到一定程度，建立合适的薪酬体系是迟早的事。
第五-八章，围绕着公司薪酬体系的建立展开。从薪酬体系-薪点制，配套的职位分析、职位评估，最后形成薪酬制度。
现在，我们转入分类薪酬方案设计。这与薪酬体系设计有很大区别。
薪酬体系的设计和操作，应该是hr的范围。但除了通用的薪酬体系，公司也有各种薪酬方案，部分掌握在老总、副总、各部门经理手中，hr只是对最后出来的结果，到工资科目中去计算。也有的hr比较强，能够自主设计、**。
在控股集团总部、公司总部、销售公司、工厂、工程公司等不同位置的hr，对各类薪酬方案也侧重自己掌握分管的类型，对其他类型不一定精通。
各种薪酬方案，包括年薪制、销售奖金提成、计件工资、项目奖、津贴补贴、股权期权、工资总额与业绩挂钩、年终奖、特殊薪酬方案（企业年金）、福利项目等。
一句话，薪酬方案的设计，与薪酬体系设计的思路不同。本章正试图从思路上总体讲解如何进行分类的薪酬方案设计。具体案例在后续章节详细介绍。
一、年薪制及适用人群。
一）年薪制主要适用哪些人群？一般以中高层、销售人员为主。
薪点制是从月收入去考虑年收入，而年薪制从年收入入手。为何要这么做？其中一个理由是，相对低薪资的职位人群，跟他讲3000元/月、3500元/月、4000元/月，比较好听，都是整数。
相对高薪资的职位人群，跟他讲，15万/年、20万/年、30万/年，比较好听，都是整数。
薪点制，基本工资是固定的，绩效工资与基本工资有明确的比例关系，考核的部分，只限于绩效工资（平时，年终），总体来看，固定收入占比大，浮动收入占比相对小。
年薪制，年薪虽然高，但要切块，固定收入占比相对低。绩效奖金可能被划分为季度平时的，也有年终的风险奖金，上下浮动的幅度要大。也有的整个年薪包要与业绩挂钩，浮动幅度更大。
也有过去的承包制的年薪，要交押金（风险抵押金）。
风险抵押金，在上世纪80年代、90年代的民企比较常见，2023年以后相对较少。后来创业板、中小板起来后，风***司、**公司与拟上市公司大股东签订的对赌协议，或大股东与持股高管签订的持股协议中，都有高风险、高激励的特点。只是风险抵押金是要职业经理人拿出真金**，而对赌协议是对股份（未来能够带来大笔收益）与持续几年的经营业绩达标挂钩。
二）年薪制的设计，要点在于：
1．适用职位范围。
2．矩阵表：几个等级的职等和职位族（中高层、销售）
3．年收入的水平高低确定：表中的数据。
4．年薪的组成（结构）和比例：基本，平时奖金，年终风险。
5．换算到月工资。
6．如何考核：整体年薪与业绩挂钩？还是绩效奖金、风险年薪与业绩挂钩？
基本年薪是否会被扣罚？考核整个部门（分公司）还是个人+部门的结合？业绩为主，还是业绩+能力态度的考评的结合？
7．有些还要考虑：业绩超额，超额奖励如何发放？
8．高年薪的合理避税。
2023年起**推行企业年金的个税递延新政策，年薪制可以与企业年金综合考虑。毕竟，如果高管不缺钱，年薪高，从个税少缴和补充养老保险的退休工资来考虑，有操作的空间。
总的来说，年薪制方案，虽然是薪酬方案，但从操作完整来看，一定与绩效考核紧密相关，只是考核方案部分作为薪酬方案的组成和附件。
销售一般拿提成，也有拿奖金的，所以统称为销售奖金提成方案。
提成的计算依据销售业绩*提成比例，业绩好坏与浮动收入有直接的线性关系。也有分段的提成比例。
奖金是一个系数范围，业绩好坏与浮动收入是在一个基数的上下限浮动，浮动相对小。
工资是公司先支付，员工再干活。提成是员工先做出业绩，根据合同额、销售额、毛利、净利等计算，发放一般要等回款到账才能支付，甚至有回款率的设定要求作为条件。
正式发布的销售奖金提成方案，都是告诉你：什么业务，什么业绩，提成比例多少。而在发布前，一定有多次的初稿、讨论稿、测算。也就是提成比例，是倒测出来的。
幕后设计的主角，他是怎么考虑的呢？
第一步，大致确定你的年收入水平。与行业、地区比较，本公司的定位。假定20万。
第二步，划分比例。如：固定：浮动=4：6。
第三步，浮动部分拆分为奖金+提成。如：浮动收入=12万，考核奖金=4万，提成=8万。
第四步，销售配额的框算。要完成1000万，需要多少人比较合理。如：某办事处10人，人均100万的合同额，公司老板或副总认为这个必须达成。
第五步，倒推出提成比例。如：提成=8万，对应合同额=100万，提成比例p多少？p=8/100=8%。
第六步，提成依据选取。合同额对公司来说不一定是最好的提成依据，因为有风险，要风险共担。怎么办？
换成销售额（已经开票或发货）、毛利、净利。假定100万的合同额，测算出：销售额90万、毛利30万、净利15万，则提成比例，见表9.
1。第七步，再问一个问题，提成比例是否需要分段呢？
如：达到目标，提成比例=8%。就要考虑：超过目标，提成比例多少？9%吗？低于目标，提成比例多少？7%吗？见表9.2。
第八步，保底和封顶。提成方案，一定会问到：底薪是否有，最高多少封顶。如：低于目标的多少比例，提成比例为0%？高于目标的多少比例，提成比例要封顶？
第九步，确定提成的计算公式。如：提成=销售额*提成比例。
第十步，提成支付。根据回款到账作为条件，按比例支付或达到90%再支付。多少个月内支付。
总结下，提成的设计思路，就是下图的变通。工程量是工程公司的产值，也可以是销售额、万元产值、毛利等。
当然，在经济不景气，业绩不好的年份，可能还有阶梯式的提成。见图9.2。
举例来说，销售额每增加满100万，提成比例增加1%，而销售额增加不满100万，提成比例不变。
薪酬方案设计与案例
有些中小企业，没有完善的正式薪酬体系，但照样通过谈判工资进行工资发放。公司业务和人员规模发展到一定程度，建立合适的薪酬体系是迟早的事。第五 八章，围绕着公司薪酬体系的建立展开。从薪酬体系 薪点制，配套的职位分析 职位评估，最后形成薪酬制度。现在，我们转入分类薪酬方案设计。这与薪酬体系设计有很大区别。...
薪酬管理与薪酬方案设计培训
主办 上海普瑞思管理咨询 时间 2010年11月01 02日地点 中国 上海。费用 3280元 人 包括授课费 讲义 证书 午餐等 引言 如果你是一个薪酬设计者，你迫切要求掌握最先进，最科学的核心工具与方法，然而，一旦掌握它们，你会马上发现面临一个巨大的挑战，就是如何在不断变化着的环境中应用它们呢？...
薪酬管理方案设计与实施
推荐序。前言。第一章 薪酬管理概述。第一节薪酬基本概念 一 薪酬和薪酬作用 一 什么是薪酬 二 薪酬支付依据 三 薪酬作用 二 薪酬管理和薪酬模型 一 薪酬管理在人力资源管理中占有重要地位 二 薪酬管理模型 三 薪酬设计的三个核心问题 第二节薪酬激励理论 一 内容型激励理论 一 马斯洛需求层次理论 ...