一、单项选择题（1-15题，每小题1分，共15分）
1、员工由于完成工作而对工作回报形成的心理性的诉求是。
a.内在薪酬
b.外在薪酬
c.经济性薪酬
d.间接薪酬。
2、薪酬体系中与当期绩效直接挂钩的薪酬形式为。
a.基础薪酬
b.激励薪酬
c.要素薪酬
d.福利薪酬。
3、对传统薪酬理念在现代经营环境下潜在的问题表述正确的是。
a.传统薪酬理念缺乏薪酬弹性，团队合作与参与性不强。
b.传统薪酬理念缺乏文化内涵，对员工绩效激励性不足。
c.传统薪酬理念缺乏多元目标，对企业战略支撑性较差。
d.传统薪酬理念缺乏纵向结构，对组织扁平化适应度低。
4、与排序法和分类法相比，要素计点法。
a.客观性更高、准确性和可信度更高、自我辩护性更弱。
b.客观性更高、准确性和可信度更低、自我辩护性更强。
c.客观性更高、准确性和可信度更高、自我辩护性更强。
d.客观性更高、准确性和可信度更低、自我辩护性更弱。
5、某车间10名员工在过去50周内生产了5000件产品，员工的总工作时间为20000小时。以这一结果作为衡量该车间生产效率的标准劳动时间。在最新的考核周内，现有的12名员工共工作了480小时，并生产了130个产品，则按照效率增进分享计划，该车间的员工可以分享的收益总额为。
a.4小时对应的劳动力成本。
b.40小时对应的劳动力成本。
c.80小时对应的劳动力成本。
d.480小时对应的劳动力成本。
6、对旅店接待人员的礼貌行为，先依据有关的考核标准用“做到”、“基准做到”与“没有做到”三个词进行定性描述，然后再用“3”表示“做到”，“2”表示“基本做到”，“1”表示“没有做到”，这样对旅店接待人员的礼貌行为进行的量化属于。
a.一次量化。
b.二次量化。
c.类别量化。
d.模糊量化。
7、设计绩效考核系统应遵循的步骤是。
a.企业发展战略-部门或团队绩效考核系统-岗位或员工绩效考核系统-组织绩效考核系统
b.企业发展战略-组织绩效考核系统-部门或团队绩效考核系统-岗位或员工绩效考核系统。
c.企业发展战略-岗位或员工绩效考核系统-组织绩效考核系统-部门或团队绩效考核系统
d.企业发展战略-岗位或员工绩效考核系统-部门或团队绩效考核系统-组织绩效考核系统。
8、“通过过去考核未来”的原理具体体现为绩效考核总结要。
a.重视与企业价值观的一致性。
b.注重对企业绩效的讨论分析。
c.形成系统、全面、深入的考核结论。
d.针对成绩和不足讨论巩固和改进措施。
9、如某企业将工作重心集中于最大限度的发挥高技能工作团队的整体优势，该企业的工作文化属于
a.职能型文化。
b.流程型文化。
c.时效型文化。
d.网络型文化。
10、冷漠型文化下的薪酬管理导向是。
a.绩效与成就导向。
b.挑战与晋升导向。
c.工作安全感和保障度导向。
d.工作能力和工作安全感导向。
11、如某公司采用较高的激励薪酬和要素薪酬与较低的基础薪酬与福利，从差异性和刚性两个维度来看，该公司的薪酬要素组合属于。
a.高稳定模式。
b.高弹性模式。
c.平衡性模式。
d.调和性模式。
12、非营利性组织的薪酬要素组合往往表现为。
a.较低的基础薪酬。
b.较低的激励薪酬。
c.较高的要素薪酬。
d.较高的福利薪酬。
13、较高的内在薪酬与较低的外在薪酬所构成的薪酬组合模式是。
a.家庭式。
b.宗教式。
c.商品式。
d.雇佣军式。
14、为推动公司产品进入新的市场而从各个部门抽调相关人员组建起来的临时工作团队属于。
a.平行团队。
b.流程团队。
c.项目团队。
d.全职团队。
15、以下关于高层管理人员的薪酬要素组合中，属于即付薪酬的是
a.激励**计划。
b.虚拟**计划。
c.短期激励薪酬。
d.专有的补充福利。
二、多项选择题（16-20题，每小题2分，共10分）
16、常用的岗位评价定量方法包括。
a.排序法。
b.分类法。
c.要素计点法。
d.要素比较法。
e.等级描述法。
17、年功薪酬逐年定期加薪，加薪周期和加薪幅度与员工的岗位贡献和工作能力没有直接联系。这决定了年功薪酬有助于。
a.巩固员工忠诚度。
b.增强企业凝聚力。
c.促进企业文化建设。
d.激励青年员工增长技能。
e.杜绝老年员工后顾之忧。
18、员工激励的三要素包括。
a.员工需要。
b.公平交易。
c.期望行为。
d.企业需要。
e.社会需要。
19、如下各种绩效考核评判技术中，属于相对比较评判技术的有
a.代表人物比较。
b.两极排序考核。
c.成对比较考核。
d.分级考核。
e.比例控制考核。
20、作为一种特殊形式的薪酬支付手段，福利薪酬所独有的人力资源管理价值包括。
a.避税效应
b .激励效应
c.固定功能
d.保障价值
e.复合功能
三、案例选择题（21-75题，共75分，其中：单项选择题共35题，每题1分；多项选择题共10题，每题2分；不定项选择题共10题，每题2分）
案例1：2023年3月，妙妙玩具公司收到了法院的传票。他们的3名员工因为薪酬问题把公司推上了被告席。
3名员工指出：他们的能力素质达到了公司要求，连续两年的考核得分在绩效合格的区间内，但公司不仅没有支付相应的激励薪酬，还解雇了他们。
法院委托人力资源管理专家对妙妙玩具公司的绩效考核体系进行了研究，发现公司的绩效考核体系确实存在以下问题：
1）公司虽然综合运营产品分析法、时间分析法、经济分析法、事故分析法考察员工个人绩效，但标准量化程度不足，考核尺度偏松，所有员工考核得分都在80-90的合格区间；
2）公司对人员素质的考察，只考察学历，缺乏对人员素质的全面考察；
3）公司绩效考核只关注个人绩效，没有关注团队绩效和企业绩效，导致企业绩效下滑到不得不裁员才察觉困难；
4）公司人力资源部完成绩效考核后，只公布考核得分，不对员工反馈考核过程中发现的问题予以改正，让员工一直觉得自己各方面均符合公司要求。
最终，公司没有赢得这场诉讼。它不仅输给了市场，输给了竞争对手，更输给了自己薄弱的绩效考核体系。公司从这场官司中吸取教训，进行了绩效考核体系的全面改进。
1）全面拓展了人员素质考察的角度；
2）在原有的个人绩效考核系统之外，补充了组织绩效和团队绩效的考核系统；
3）形成了以下表1为核心的组织绩效考核系统；
表14）形成了以绩效分析表为核心的团队绩效考核系统；
5）严格按照标准流程，对企业的绩效考核指标进行了重新设计与建构；
6）采用目标等级法进行绩效考核；
7）采用概括反馈技术对员工实时反馈绩效考核结果。
21、案例中，妙妙玩具公司用学历反映人员素质，说明其在考核标志选择中应用的方法是（单项选择）
a.对象表征。
b.关键点特征。
c.区分点特征。
d.相关特征。
22、在公司运用的个人绩效考核方法中，用工作中造成的损失量来分析工作绩效的个人绩效分析技术是（单项选择。
a.产品分析法。
b.时间分析法。
c.经济分析法。
d.事故分析法。
23、案例中，从表1可以看出，该企业新引入的组织绩效分析技术为（单项选择）
a.关键绩效指标分析技术。
b.“a记分”绩效分析技术。
c.人员素质分析技术。
d.个人绩效分析技术。
24、在通过绩效分析表技术考核团队绩效的过程中，需要明确团队绩效的分析要素。通过明确绩效层次化，向绩效考核对象为纵向绩效考核对象，由此确定的团队绩效的分析要素的方法是（单项选择。
a.客户关系图法。
b.组织绩效目标法。
c.绩效金字塔法。
d.工作流程图法。
25、绩效考核指标的设计与建构是一个系统的工程。如下考核指标体系设计步骤正确的是（单项选择）
1）修改。2）量化。
3）检验。4）试用。
5）归类合并与筛选。
6）指标内容的设计。
a.（6）（2）（5）（4）（3）（1）
b.（6）（2）（5）（1）（3）（4）
c.（6）（5）（2）（4）（3）（1）
d.（6）（5）（2）（1）（3）（4）
26、考核要素的拟定是整个绩效考核指标体系设计的基础，考核标志的选择与标度的划分都是在此基础上进行的。通过少数典型人员或岗位的对象特征研究寻找考核要素的方法是（单项选择）
a.对象分析法。
b.结构模块法。
c.榜样分析法。
d.头脑风暴法。
27、考核标度是考核对象在考核标志上表现的不同状态与差异的类型划分。企业根据考核对象在每个考核标志上的实际表现统计结果来确定标度等级，采用的是（单项选择）
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29 股权激励模式有哪些？期权 虚拟 增值权 限制性 管理层收购。五 论述题 本大题16分 30 试述如何进行有效的薪酬沟通。一 薪酬沟通概念 沟通就是 用任何方法，彼此交换信息 在薪酬管理的整个流程过程中，薪酬沟通是其中必不可少的环节。二 薪酬沟通的步骤 1确定薪酬沟通的目标 意味着企业需要确定就...