规范。岗位和薪酬管理实施方案。
为进一步规范岗位管理，理顺薪酬体系，拓宽员工职业发展通道，发挥薪酬杠杆激励作用，提高企业的凝聚力和竞争力，根据《关于印发服务****规范岗位和薪酬管理实施方案》（ 的有关精神，结合江苏邮通建设监理****（以下简称： ）的实际情况，现就贯彻实施江苏省通信服务****规范岗位和薪酬管理实施方案，提出如下实施方案：
一、岗位和薪酬体系现状。
目前执行的岗位和薪酬体系是参照《 公司薪酬制度实施细则》（ 和实业集团公司2023年薪酬制度实施指导意见的有关规定，结合自身特点，于2023年7月制订《 建设监理****员工薪酬制度》 ）并一直沿用至今。由于历史原因， 的薪酬体系并未执行原江苏省电信实业集团公司岗位及薪酬管理体系。
目前江苏邮通执行的岗位及薪酬体系详见附表1。
二、指导思想和原则。
一）先规范后完善。规范岗位层级，统一岗位工资标准及薪酬分配结构，逐步建立符合中国通信服务特点的岗位体系和市场化的薪酬体系。
二）以岗位管理为核心，打破身份界限，淡化行政级别，突破用工类别，实行岗位动态管理，以岗定薪，岗变薪变。
三）遵循公平、公开、公正的原则。
四）尊重历史，面向未来，正确处理改革、发展和稳定的关系。
三、实施范围。
江苏邮通所有在岗合同制员工。
四、岗位设置和工资标准。
一）岗位设置。
1、岗位设置分为管理、专业和生产三大序列，共14个层级（详见附表2），其中：管理序列设三至六岗，专业序列设四至十三岗，生产序列设七至十六岗。
2、管理岗位：公司总经理、副总经理、部门经理、部门副经理岗位；所属分公司总经理、副总经理。
3、专业岗位：专家、高级监理工程师或高级项目（业务）经理、项目（业务）经理、高级项目（业务）主管、项目（业务）主管、高级项目（业务）主办、项目（业务）主办、高级技术（业务）员、技术（业务）员、操作员岗位。分公司设一级监理工程师、二级监理工程师、**监理工程师、四级监理工程师、五级监理工程师、一级监理员、二级监理员、**监理员。
4、生产岗位是指直接从事生产和一般性服务工作的岗位，设一级工、二级工、**工、四级工、五级工、六级工、七级工、八级工、九级工、十级工。
5、专家岗位由江苏省通信服务股份****审核聘任。
二）工资标准。
每一岗位层级设a、b、c、d、e、f六个工资档次，相邻岗位层级之间的岗位工资标准合理交叉（详见附表2）。
三）定岗定薪原则。
1、依据岗位价值，按照岗位设置确定岗位层级。
1）江苏邮通公司总经理（书记）对应管理三岗，副总经理对应管理四岗，部门经理对应管理五岗，副经理对应管理六岗，公司的分公司总经理原则上对应管理五岗，副总经理原则上对应管理六岗。
2）公司部门副经理及以下人员的岗位对应，按“平稳对接”原则，由目前江苏邮通的岗位体系对应到规范后的岗位薪酬体系，具体对应详见附表3。
3）公司管理序列的人员原则上不超过用工总数的8%；专业技术六岗及以上人员原则上不得超过用工总数的15%。
4）江苏邮通公司职能部门由综合管理部（风险管理部）、财务部、人力资源部（党群工作部）、市场发展部、工程管理部五个部门组成。公司职能部门人数不超过5人的，部门负责人为一人；部门人数在6人以上的可增配一名负责人。各生产单位30人以下的原则上配备一名部门负责人，超过30人以上的原则上配备两名部门负责人，超过100人的生产单位可增配一名负责人。
5）公司管理及专业序列岗位基本任职条件（详见附表4、附表5），生产序列岗位基本任职条件（详见附表6）。本次岗位对应时，已在相应岗位任职且考核称职及以上者，基本任职条件可适当放宽。
6）本次规范岗位薪酬管理体系，采取考核上岗与竞争上岗相结合的方式，符合基本任职条件、年度考核称职以上且岗位未作调整的原则上采取考核上岗的方式，空缺岗位和新增岗位原则上采取竞争上岗的方式。不符合基本任职条件及放宽条件的，下调到其适合的岗位。
2、遵循“就近”原则确定岗位工资档次。
原岗位工资（指原执行或参照执行江苏省电信实业岗薪体系的员工）高于新岗位工资范围的，套入该岗级工资档次的a档。
原岗位工资（指原执行或参照执行江苏省电信实业岗薪体系的员工）在新岗位工资范围内的，按照“就近”原则确定岗位工资。
公司进行规范岗薪过程和套岗对档中，各岗位档次原则上对应f档。考虑到实业公司薪酬制度改革的历史状况及员工任职的不同时限，在同一岗位层级任职时间较长的，本次岗位对应时档次可适当上调。其中：
套改过程中升岗的人员，实业公司成立以前任现职的，可上调一档；实业公司成立之后任现职的，对应f档。套改过程中没有升岗的人员，实业公司成立以前任现职的，可上调两档；实业公司成立以后任现职的，可上调一档。套改过程中在同一岗位任职不满一年的暂维持现岗位不变，任职满一年后可调整至上一岗位层级的f档。
五、岗位工资管理。
一）员工岗位晋升时，岗位工资一般对应f档，但须遵循“就近向上”原则，不低于原岗位工资；因绩效考核不合格下调岗位时，须遵循“就近向下”原则，低于原岗位工资。连续两年考核为基本称职等级的，岗位工资应下降一档；被评定为不称职等级的，应作待岗、转岗或依法解除劳动合同等处理。
二）同一岗位层级连续两年考核称职及以上，岗位工资可上调一个档次；岗位工资处于a档的保持不变。
公司在考核周期内，未完成苏通服下达的经营业绩考核指标，则下一年度不调增员工岗位工资。
三）员工中有下列情况之一的，暂缓执行新的岗位工资体系：
1、上年度考核结果为基本称职或不称职的；
2、上年度受处分的；
3、上年度累计病事假超过规定期限的；
4、待岗人员；
5、因各种原因正在审查期间的。
四）岗位工资发生调整时，应在次月起执行。
六、薪酬结构。
薪酬由岗位工资、绩效工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励构成。
一）岗位工资。
岗位工资标准按照中国通信服务统一规定执行。
对于特殊岗位、社会通用岗位及劳动附加值较低的岗位可参照本岗位工资标准，采取市场化的协议工资、计件工资、项目酬金等多种分配方式。
新进员工试用期或见习期工资待遇按照苏电实人力〔2007〕122号文件的有关规定执行。试用期满或见习期满后，依据其所在岗位级别确定岗位工资标准。
二）绩效工资。
绩效工资的分配与企业的经济效益和员工个人业绩挂钩。根据岗位层级分布，合理确定岗位工资和绩效工资比重，原则上岗位层级越高，绩效工资所占比重越大。关键岗位、核心技术岗位和市场前端岗位可适当提高绩效工资占比。
合理确定月度绩效工资和年度绩效工资的比例。月度绩效工资应公正、准确反映员工当月的工作业绩；年度绩效工资应综合反映员工全年的工作业绩，其额度一般占全年绩效工资总额的15%—40%。
公司领导班子成员的绩效工资及考核办法由苏通服确定，其他人员的绩效工资及考核办法由公司另行制定办法确定。
三）津贴补贴。
津贴补贴主要包括综合补贴、年功津贴和其他津贴：
1、综合补贴按苏通服相关规定执行。
2、为体现员工对企业的积累贡献，保留原年功津贴制度。年功津贴的发放对象为2023年12月31日前的在岗主业划转员工，此**企的员工不再执行。年功津贴执行标准上限为20元/年，计算时间截止至2023年12月31日。
3、其他津贴指国家发放的**津贴、住房补贴等，按照相关规定具体执行。
四）保险福利。
根据国家政策规定和标准，按照属地化原则，为员工提供基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金，并为员工提供带薪年休假等福利。
为了吸引、激励优秀人才，江苏邮通为核心骨干员工建立补充医疗保险、年金制度。
五）其他激励。
根据中国通信服务股份****的有关规定，江苏邮通积极开展核心人才队伍建设，对各类有突出贡献的人员给予相应的荣誉和物质奖励。对于关键岗位人才，可实行有别于其他员工的薪酬激励分配办法。
七、有关问题。
一）本次岗位和薪酬规范工作，如涉及人工成本和工资总额增加的，按照“三个低于”的原则进行总体掌握，并确保完成苏通服下达的年度经营指标。
二）为做好岗位薪酬规范工作，江苏邮通将切实加强对此项工作的领导，专门成立由公司主要负责人为组长的规范岗位和薪酬管理工作领导小组，同时成立由人力资源部牵头、其他部门配合的工作机构。
三）认真做好宣传教育工作，营造“岗位靠竞争、薪酬靠贡献”，“岗位能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出”的良好氛围，坚持公开、公正、公平，切实通过岗位薪酬规范转变观念，创新人力资源管理机制，发挥好岗位薪酬的激励和约束作用，确保规范岗位薪酬工作的顺利进行和员工队伍的稳定，确保年度经营指标的完成。
八、实施步骤和进度安排。
一）2023年2月28日前上报规范岗薪实施方案沟通稿。
二）2023年3月20日前上报规范岗薪正式稿。
三）2023年4月底之前完成规范岗薪工作，并完**力it系统的调整。
九、本实施方案自2023年10月1日起执行。
附表：1、 建设监理****管理岗位、技术业务岗位、生产和辅助生产岗位工资标准表。
2、岗位工资标准表。
3、岗位层级及规范岗位前后岗位层级对照表。
4、管理序列岗位基本任职条件表。
5、专业序列岗位基本任职条件表。
6、生产序列岗位基本任职条件表。
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