有效薪酬判断中的HR管理思路

加薪成功、稍后辞退。

刘利与完全没做好准备的张超不同，在拿到1家公司的offer和2个公司明确意向后才约hr面谈提出自己的加薪要求——月薪涨到9000元。

李广才表示公司认可其能力，但无法满足刘利提出的要求，希望他再多考虑一下。一来，公司还有很多其它补助，需要综合评价薪资收入。二来，作为重点培养对像，公司是很重视刘利的。

刘利随即提出：“我目前的能力与收入相比偏低，至于各种补助并不是稳定收入的一部分。现在有一家公司希望我加盟，薪水11000元/月，福利也比较齐全。

但是，我对公司还是很有感情的，希望留下。请注意，我现在负责公司两个最重要的项目。所以……”

考虑再三，公司完全满足了刘利的加薪请求。与此同时，还很快招聘了两个组长分担他的“沉重工作”。

在合同到期时，刘利没有接到续约的通知，黯然离开了公司。

公司能认可员工的能力，但是不能接受要挟。因此赵广才虽然同意了刘利的加薪要求，但马上就开始找人接替他的工作。毕竟，有第一次就会有第二次。

加薪应该是公司对员工能力提升的一种肯定，而非被要挟后的无奈决定。历史上的例子也很多，韩信在刘邦被围时要求封自己为王，当时的遂所愿，但是在汉朝统一天下之后则被诛、夷三族。

剖析——薪酬中的零激励。

有时员工加薪后，认为是自己水平提高后的理所应当，此时激励就失去了效果，成为零激励。分析之后，我们不难发现，hr的策略应该是——及时甚至尽早肯定员工的成长，并让其明确成长与公司的培养密不可分。让员工明白加薪是公司对自己的认可和肯定。

结合考核、客观评价。

第三位同事王成看到一些和自己同时进公司的同事，在跳槽去其它公司后薪水大涨，心里也很不平衡，也曾想过向公司提要求加薪，可由于自己性格内向，总是感觉不好意思，而且王成相信领导会注意到自己做的贡献。于是找到赵广才沟通。

赵广才了解王成的想法之后，拿出一份绩效评价表，当面指出王需要改进的三个地方，并表示“公司确实看到了你的成长，但是仍然离我们的要求比较远。年轻人也许更应该看中公司提供的锻炼机会。假以时日，你的成长被公司所认可，加薪是水到渠成的事情。

”在领导和hr的鼓励下，王成决定留下继续努力……半年之后，他在项目中证明了自己的实力，薪水随即被提升2级。

剖析——薪酬中的正激励。

激励到位需要满足两个条件：正确的时间和正确的幅度。前者重点在于在较长时间内对员工全面考查而非表现突出马上加薪，后者重点则在于全面综合此员工的岗位价值、劳动市场竞争力和对公司的忠诚度等因素。

现在社会的通病之一就是“急躁”，反映在职场上就是员工要求快速加薪。对其中有潜力者，hr尤其应该说明其中利害关系，让员工用长远眼光看问题。告诉他们：

“双赢的结局是大家都盼望的，否则多半是员工输。因为企业始终处于强势的位置。”

薪酬判断是hr工作中必不可少的部分，留住公司想留的人、有效激励需要技巧，同样顺势请“鸡肋”员工离开更需要方法。本次我们就3个典型案例，进行剖析和点评，希望这些真实的故事能给大家一些启发。