有效薪酬判断中的HR管理思路

案例：b公司是国内一家很知名企业，有超过300人的研发团队。2023年，个年轻人张超、刘利、王成从不同的学校毕业后，几乎同时进入公司的北京研发中心。

3人都是计算机相关专业毕业。张超被分配到测试组、刘利被分配到开发组、王成被分配到需求组。一年之后三人都被提升为组长，工资由刚进公司时的底薪4500元，涨到基本薪水5500元。

整体而言，薪水与行业水平相比偏低，3个人都有了加薪的意愿。人力资源经理赵广才代表公司分别与他们进行了沟通，在此之前赵已对三人的情况做出分析并制定了方案。不予加薪、“被”辞职。

谈判伊始，张超直截了当地提出了加薪：“现在我的工作辛苦、项目压力大，薪水却只是同业平均水平的一半。我要求涨工资。

至少每月1万。否则，劳动合同下月到期，我就不准备再续签了。以我的实力，肯定能找到合适的工作。

不过，我还是希望……”

请等一下。”赵广才直接拿起**打给研发总监何力，“何总吗？张超合同下月到期，他不准备续签了。

是否有工作需要交接？何时可以给他办理离职手续？”得到技术总监本周即可安排离职的答复后，赵转向张超：

“非常感谢您的意见。我会请hr专员协助您请尽快做好工作交接。”…

张超日常表现能力平平并非不可替代，此次提拔公司是考虑到其在工作中表现比较稳定，已经有“破格提拔”的味道。赵广才与研发总监进行过深入沟通，如果他不能认清自己的能力和在公司所处的位置可以直接劝退。所以张超在提及不续签劳动合同的想法时马上得到了答复。

剖析——薪酬中的负激励。

员工要求加薪有时是处于对自己水平过高估计，或者是不能准确判断自己的劳动力市场价值，此时多半公司已经支付此员工市场水平的薪酬，但是仍然不能满足员工。此时同意加薪请求其他同时会纷给效法，争取本不应该得的利益。加薪不但没有让大家更努力地工作，反而起到了“负激励”的效果。

此时只留认可公司价值观的人，否则能力再大不为公司所用仍然不能做出自己应有的贡献。薪酬激励也应该更倾向于与公司价值观相同的员工。毕竟，上下同欲者胜。加薪成功、稍后辞退。

刘利与完全没做好准备的张超不同，在拿到1家公司的offer和2个公司明确意向后才约hr面谈提出自己的加薪要求——月薪涨到9000元。

李广才表示公司认可其能力，但无法满足刘利提出的要求，希望他再多考虑一下。一来，公司还有很多其它补助，需要综合评价薪资收入。二来，作为重点培养对像，公司是。

很重视刘利的。

刘利随即提出：“我目前的能力与收入相比偏低，至于各种补助并不是稳定收入的一部分。现在有一家公司希望我加盟，薪水11000元/月，福利也比较齐全。

但是，我对公司还是很有感情的，希望留下。请注意，我现在负责公司两个最重要的项目。所以……”

考虑再三，公司完全满足了刘利的加薪请求。与此同时，还很快招聘了两个组长分担他的“沉重工作”。

在合同到期时，刘利没有接到续约的通知，黯然离开了公司。

公司能认可员工的能力，但是不能接受要挟。因此赵广才虽然同意了刘利的加薪要求，但马上就开始找人接替他的工作。毕竟，有第一次就会有第二次。

加薪应该是公司对员工能力提升的一种肯定，而非被要挟后的无奈决定。历史上的例子也很多，韩信在刘邦被围时要求封自己为王，当时的遂所愿，但是在汉朝统一天下之后则被诛、夷三族。剖析——薪酬中的零激励。

有时员工加薪后，认为是自己水平提高后的理所应当，此时激励就失去了效果，成为零激励。分析之后，我们不难发现，hr的策略应该是——及时甚至尽早肯定员工的成长，并让其明确成长与公司的培养密不可分。让员工明白加薪是公司对自己的认可和肯定。

第1页第2页。