作者：朱发莲。
**：《人力资源管理》2023年第12期。
知识经济条件下，一个企业的可持续发展能力、未来获利能力以及有利的现金流动状况，其决定性因素将不再是财务资本的如何殷实，而是取决于一个企业能否拥有高素质的人力资源队伍、良好的管理以及团队精神。人力资本所有者所掌握的知识、技术，代表的先进生产力和管理能力，正成为决定一个企业优劣的关键因素。而薪酬在其中扮演着异乎寻常的重要角色。
通常情况下，用报酬来承认雇员对企业所作出的贡献的做法一般被认为是影响现有雇员的行为的一种方式：关于是否加入某个组织或则是否继续留在某个组织之中的决策。不仅如此，人们越来越多地认识到，个体化的工资方案还会影响到议价企业中的劳动力队伍的性质及构成。
比如说，将报酬与绩效联系起来的企业有可能会比那些不将两者联系起来的企业吸引到绩效更高的人。类似的效应在服务年限方面也是存在的。
一、薪酬对职工产生影响的几种理论。
薪酬如何对职工个人产生影响呢？这里有三种理论有助于解释报酬所产生的效应：强化理论、期望理论和**理论。
第一，强化理论。松戴克（的结果定律指出，那种得到过报酬的反应更有可能在未来重新发生。这一定律对于薪酬管理的含义是：
较高的职工绩效如果能够得到货币奖励，那么他们就更有可能在将来达到更高的绩效水平。同样道理，较高的绩效如果没有得到奖励，那么这种绩效在未来出现的可能性就不会太大。这种理论强调了一个人获得实际奖励的经历所具有的重要性。
第二，期望理论。尽管期望理论也集中在报酬和行为之间的联系方面，但是它所强调的是预期（而不是实际获得的）报酬。换言之，它集中分析奖励的效果。
行为（比如工作绩效）可以被描述为能力和动机的一个函数。不同的薪酬制度会因它们对这些动机因素的影响不同而有所区别。总的说来，其中最主要的因素是关联性：
人们印象中所认为的行为与报酬之间存在的联系。工资结果的效价在不同的工资制度中应当保持不变。
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