xx日化股份****。
yy管理咨询公司。
二零零五年一月。
第一条适用范围。
本方案适用于xx日化股份****各省办事处除导购员以外的所有员工。
第二条目的。
为提高xx日化的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现xx日化发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本办法。
第三条原则。
薪酬是激励方法的主要手段，薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力，同时结合运用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性。
第四条依据。
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场**确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。
第五条收入结构。
收入构成＝基本年薪＋绩效年薪＋超额激励奖＋股权激励。
股权激励详见《公司原始股配售方案》。
第六条基本年薪。
基本年薪＝年薪标准×40%÷12＋附加工资。
基本年薪每月固定发放，年薪标准参见附表《省办员工工资级别表》。
年薪标准根据所在省的级别和个人业绩确定。
附加工资＝各种津贴。
各种津贴按公司统一标准发放。
年功工资是为感谢、奖励员工在xx日化工作贡献而设计的报酬，根据员工在xx日化工作的工龄时间计算，每年年底一次性发放。
年功工资＝工龄2×100元。
工龄以进入xx日化事业部的年份数计算，不满一年的按一年计算。
第七条年薪。
省办经理的年薪水平依据省办事处人均薪酬水平、省办事处所在区域工资水平、省办的销售收入、固定薪酬与浮动薪酬比例等指标确定。参见《各省办事处经理年薪水平表》。
年薪＝（业绩年薪＋管理年薪）－基本工资×12
业绩年薪是指对省办事处经理销售任务完成情况、标准费用总额控制情况进行综合考核后发放的年薪，占年薪总额的80%；管理年薪是对省办事处经理在经销商管理、市场拓展等方面进行考核后发放的年薪，占年薪总额的20%。
一） 业绩年薪的计算。
业绩年薪＝年薪标准×[任务完成率2×0.7＋（1－费用总额超支率）×0.1]
任务完成率的平方是为了激励员工力争完成销售任务，同时也加大对未完成任务者的考核。
费用总额超支率＝（实际费用支出总额－标准费用总额）÷标准费用总额。
有关标准费用总额分以下几种情况确定：
1. 当销售任务未完成（即销售任务完成率为80%－99%）时，根据年初确定的标准费用点数重新核算标准费用总额，即：
调整后标准费用总额＝实际销售回款×标准费用点数。
2. 当销售任务100%完成时，费用总额不变。
3. 当超额完成销售任务时，费用总额不变，费用超支部分不计入业绩年薪考核范围内，全部计入在超额激励奖中考核，即超额完成任务并保证费用不超出规定范围内时，业绩年薪100%发放。
二） 业绩年薪发放条件。
只有在省办经理同时达到以下两条件时才许可发放业绩年薪：
1. 年度销售任务完成80%以上（含80%）
2. 实际费用点数＜（年初预算确定的标准费用点数＋2个标准费用点）
实际费用点数＝（实际费用支出总额÷实际销售回款总额）×100
三） 管理年薪。
管理年薪＝年薪标准×管理考核得分÷100
管理考核得分根据对各省办事处经理的管理考核结果确定，详见《省办员工绩效考核管理办法》。
第八条超额激励奖。
超额激励奖是在省办超额完成销售任务并有效控制费用后对省办事处整个工作团体实行的奖励，根据超额完成任务情况进行提成。提成部分的50%奖励省办经理个人，50%用于奖励包括城市经理、省办职能人员在内的工作团队，由省办经理在超额激励奖总额内进行二次分配。
一） 超额激励奖的计算。
团队超额激励奖总额＝（超额销售收入－费用超支总额）×3.5%
省办经理超额激励奖＝团队超额激励奖总额×50%
有关超额销售收入的计算应根据费用超支情况进行调整，判断依据为实际费用点数与年初确定的标准费用点数的比较：
1. 实际费用点数≤年初规定的标准费用点数时，不调整超额销售收入；
2. 实际费用点数＞年初预算确定的标准费用点数时，按以下方式调整超额销售收入：
调整后的超额销售收入＝原超额销售收入×（1－费用总额超支率）
费用总额超支率＝（实际费用支出－标准费用额）÷ 标准费用额。
标准费用额＝实际销售回款×标准费用点数。
二） 超额激励奖发放的有关规定。
当省办事处超额完成任务时，根据费用控制情况确定是否发放超额激励奖，同时也确定省办经理的业绩年薪发放情况。
1. 当“标准费用点数＜实际费用点数＜（年初确定的标准费用点数＋1个标准费用点）”时，不发超额激励奖，只发省办经理100%业绩年薪；
2. 当“实际费用点数＞（年初确定的标准费用点数＋1个标准费用点）”时，不发超额激励奖，也不发省办经理的业绩年薪。
第九条年薪及超额激励奖的结算与发放。
年薪和超额激励奖在年底一次性结算，结算后扣除平时发放的基本年薪（如结算后的年薪和超额激励奖不够扣除基本年薪，不追缴已发放的基本年薪），于第二年年初发放。
第一十条收入结构。
收入构成＝月度基本工资＋销售提成＋年功工资＋年终奖金。
第一十一条月度基本工资。
月度基本工资＝标准工资＋岗位工资＋各种津贴。
标准工资和岗位工资根据城市级别、地区差异、销售任务等确定，参照公司统一下发的《省办员工工资级别表》。
各种津贴按公司统一标准发放。
月度基本工资每月固定发放，当月销售任务完成情况不对其形成影响，但如果城市经理连续半年未完成同期内销售任务的50%，应考虑对该城市经理的撤换。
第一十二条销售提成。
城市经理的销售提成根据销售任务完成率和个人提成比例决定。
销售提成＝月度实际销售回款×个人提成比例。
当月度销售任务完成率在50%以下时，不发销售提成。
个人提成比例根据城市级别、地区差异、销售任务等确定，参照公司统一下发的《各城市经理提成比例、奖金分配表》。
第一十三条年功工资。
年功工资是为感谢、奖励员工在xx日化工作贡献而设计的报酬，根据员工在xx日化工作的工龄时间计算，每年年底一次性发放。
年功工资＝工龄2×100元。
工龄以进入xx日化事业部的年份数计算，6个月以上不满一年的按一年计算。
第一十四条年终奖金。
一） 年终奖金的计算。
年终奖金＝年度经营管理奖＋团队超额激励奖。
二） 年度经营管理奖。
年度经营管理奖＝经营管理奖标准额×年度考核系数。
经营管理奖标准额根据城市级别、地区差异、销售任务等确定，参照公司统一下发的《各城市经理提成比例、奖金分配表》。
年度考核系数根据全年的平均考核得分确定，全年平均考核得分低于80分的城市经理不参与经营管理奖的分配。
年度考核系数对照表。
三） 团队超额激励奖。
团队超额激励奖是在省办超额完成全省销售任务的情况下，由省办事处经理在团队超额激励奖总额中根据个人年终考核结果进行的二次分配。
可分配奖金总额＝团队超额激励奖总额×50%－督导、文员超额激励奖总额。
个人团队超额激励奖＝可分配奖金总额×个人分配系数。
个人分配系数＝个人年度考核系数÷本省办所有城市经理年度考核系数总和。
第一十五条收入结构。
收入构成＝月度基本工资＋月度奖金＋年功工资。
第一十六条月度基本工资
月度基本工资＝标准工资＋岗位工资＋各种津贴。
标准工资和岗位工资根据城市级别、地区差异、销售任务等确定，参照公司统一下发的《省办员工工资级别表》。
各种津贴按公司统一标准发放。
月度基本工资每月固定发放，当月销售任务完成情况不对其形成影响，但如果业务代表连续半年未完成同期内销售任务的50%，应考虑对该业务代表的撤换。
第一十七条月度奖金。
月度奖金根据业务代表所在城市的销售任务完成情况确定，由城市经理根据业务代表业绩表现进行二次分配。当月销售任务完成率在70%以下时，不发月度奖金。
月度奖金＝月度奖金总额×个人分配系数×考核结果。
城市经理在根据业务代表的考核结果分配奖金时，可以适当拉开差距，但原则上要求最高和最低的月度奖金之间差距不超过5倍；如当月奖金总额分配后有结余，可以滚存到下月奖金总额中进行分配，城市经理不得个人占用。
一） 月度奖金总额。
月度奖金总额＝当月实际回款×提成比例。
提成比例由人均单产、销售任务增长率、薪酬比率等因素确定，年初由销售部统一核算下发标准，当城市联络处的人员发生变化时，应及时上报销售部，销售部根据人均单产重新核算提成比例。
二） 个人分配系数。
个人分配系数＝个人岗位系数÷所有业务代表岗位系数之和。
业务代表岗位系数表。
三） 月度奖金的管理。
城市经理在进行业务代表奖金的二次分配中，必须严格根据业务代表的业绩表现和以上分配方法进行公平、公正的分配，业务代表的分配方案应上报省办经理审核，销售部备案。业务代表可对城市经理在分配过程**现的循私舞弊情况进行举报，查处一次罚款5000元，直接从城市经理工资和奖金中扣除。
第一十八条年功工资。
年功工资是为感谢、奖励员工在xx日化工作贡献而设计的报酬，根据员工在xx日化工作的工龄时间计算，每年年底一次性发放。
年功工资＝工龄×100元。
工龄以进入xx集团的年份数计算，不满一年的按一年计算。
第一十九条收入结构。
收入构成＝月度基本工资＋月度奖金＋年功工资＋团队超额激励奖。
第二十条月度基本工资。
月度基本工资＝标准工资＋岗位工资＋各种津贴。
月度基本工资每月固定发放，督导的标准工资、岗位工资参照本省办城市经理的标准发放，综合文员的标准工资、岗位工资参照本省办事处高级业务代表的标准发放。
各种津贴按公司统一标准发放。
第二十一条月度奖金。
月度奖金＝月度奖金基数×月度考核系数
月度奖金基数＝（标准工资＋岗位工资）×30%
月度考核系数由个人月度考核结果决定，个人月度考核得分在70分以下的取消当月奖金。
月度考核系数对照表。
第二十二条年功工资。
年功工资是为感谢、奖励员工在xx日化工作贡献而设计的报酬，根据员工在xx日化工作的工龄时间计算，每年年底一次性发放。
年功工资＝工龄×100元。
工龄以进入xx集团的年份数计算，不满一年的按一年计算。
第二十三条团队超额激励奖。
团队超额激励奖由省办经理在团队超额激励奖总额内根据以上人员的业绩表现进行分配，分配方案上报销售部备案。
第二十四条省办勤杂人员薪酬。
月收入＝固定工资。
该类人员由省办经理根据当地劳务市场**决定，但应报销售部备案，该类人员的薪酬计入省办薪酬总额考核范围内。
第二十五条城市联络处理货员薪酬。
如果个别城市联络处有理货员，薪酬结构可参照以下方式确定：
月收入＝固定工资＋奖金。
固定工资根据当地劳务市场**决定，奖金由城市经理确定，但应上报销售部备案。
第二十六条设立目的。
为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利，包括休假和津贴补贴等。
第二十七条休假。
一） 带薪休假。
带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日，具体按照公司《员工守则》相关规定执行。
二） 婚、丧、产假。
员工的婚丧产假按照公司《员工守则》相关规定执行。
第二十八条津贴补贴。
一） 公务通讯、交通津贴。
手机的公务使用费用在额度范围内由公司报销，具体办法按照《xx日化职工手机费、交际费、交通费标准》执行。
二） 餐补。
在工作期间，公司和各省办事处在办公地点免费为员工提供午餐和晚餐。
三） 过节费。
在春节等重大节日时公司为每位正式员工提供过节费，在相应节日休假前发放。过节费标准全年平均不高于1000元/人，春节300元，五一节300元，中秋国庆节300元。
四） 喜庆费。
员工结婚、生子等重大喜庆日子时，公司为员工提供500元/人的喜庆费。
第二十九条培训深造机会。
公司每年年初在年度经营计划中预算培训**，并报董事会薪酬考核委员会审批，人力资源部负责培训**的管理。
xx日化正式员工连续为公司服务一年以上，有权向公司申请脱岗培训。根据员工年度绩效考核结果公司承担相应的培训费用，具体规定如下：
一） 省办一般员工的脱岗培训。
连续服务在两年以下的一般员工，脱岗培训时间不超过一个月；连续服务在两年以上，三年以下的一般员工，脱岗培训时间不超过两个月；连续服务三年以上，十年以下的一般员工，脱岗培训时间不超过三个月；连续服务十年以上的一般员工，可享有半年的脱岗培训。公司因特殊需要安排的外派培训不在此规定。员工脱岗培训必须经省办经理批准，并由人力资源部进行资格确认后方可进行。
薪酬激励完善的薪酬激励方案
引言 薪酬激励是企业进行员工激励最常见的手段，但是不合理的薪酬结构不但不能有效提高员工的工作积极性，甚至会消减员工的工作热情，造成与激励背道而驰的后果。由此可见，合理的薪酬结构在薪酬激励体系中起着至关重要的作用，人力资源专家 华恒智信认为，薪酬结构比薪酬总额更重要。合理的薪酬结构可以在控制企业成本的...
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薪酬激励管理方案
薪酬待遇案略 第一部分 薪酬原则。风险把控 市场专员 市场经理面试通过后进行6天拎包试岗，为期6天考核期，6天内必须开拓新商户3家以上为之合格，在试用期退出则作无薪酬，通过考核期则计算薪酬 表现优秀主管再推荐试用，不通过立即淘汰。1，市场专员 市场经理试用期绩效连续低于0.5不给予转正，由主管推荐是...