- 1 -
1、 个人绩效、部门绩效、公司绩效之间的矛盾与统一问题。 2、 本考核方案对奖励优者、鼓励中者、淘汰劣者预期效果如何？ 3、 本考核方案是否会妨碍团队（部门）合作？
4、 岗位职等分类不够细？系数设置合理吗？ 5、 取消学历工资、重技能工资，合理吗？
6、 考核具体以什么样的人员分工来操作？
以下为公司内部绩效薪资方案】
薪酬绩效管理手册。
二0一一年月日。
九、薪酬、福利制度。
一）工资结构及福利体系。
1、工资制度。
1）公司工资采用“混合工资制”。 混合工资制”也称机构工资制，是指由几种不同功能的工资结构组成的工资制度。”本制度强调人员对公司的贡献，较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
为调动员工的积极性、促进公司的经营发展和经济效益的提高，该工资制度对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，并根据公司特点工资分配向专业技术部门倾斜。
2）实行绩效考核与薪酬挂钩机制。为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，并将公司整体绩效、团队绩效和个人绩效的挂钩。混合工资制模式，由固定工资、浮动工资组成，固定工资约占工资总额比例的40%；浮动工资占工资总额比例的60%，根据公司实现目标效益的情况上下浮动分配。
3）绩效工资的确定，按照不同岗位实行360考评而确定。详见《绩效考核方案》。
4）财务部负责员工工资计算和《工资发放表》的编制。
5）财务部负责和《绩效考核表》的编制和《员工工资发放表》的审核。 （6）总经理负责《工资发放表》和《绩效考核表》的审批。 2、岗位、位系数及岗位工资对应表。
3、年功工资、学历工资、职称工资、技能工资、职务工资对应表。
4、工资计算方法及支付时间。
1）工资总额：（岗位工资+年功工资+职务工资+技能工资+学历工资+职称工资+基本福利+绩效工资+奖励）-罚扣款-社会保险个人部分-人所得税。 （2）的支付时间：
次月5日。 5、支付方式。
1）支付方式为混合支付。即部分用现金支付，现金为工资总额的2/3; 部分延迟支付，支付比例为绩效工资总额的1/3,作为信用**存入公司为员工开设的账户，作为员工购房、投资增值等。
2）现金支付部分，采用“**支付方式”。员工可根据工资袋内的工资核对单，对自己的工资进行核对，如有不符，请及时到财务部核对。
3） 工资原则上禁止他人代领， 如有特殊原因确需他人代领的， 代领人必须在领取时出具被代领人的书面委托书、代领人及被代领人的有效身份证原件， 出纳员将双方身份证复印后留存； 。
4）本公司员工，个人所得税额均由个人承担。由公司财务部代扣、代缴。 （二）福利。
1、福利体系一览表。
2、福利项目对应表。
1、午餐。公司工作人员在工作期间可享受免费午餐，不在公司就餐不以现金形式补贴。 2、年度健康体检。
公司为保证工作人员的身体健康，保证良好的工作状态，每年2-3月安排的确保健康的检查。 3、社会保险。
社会统筹保险按国家规定缴纳。由财务部统一缴纳，个人应缴纳部分在工资中扣除。
4、教育培训。
根据公司业务发展需要或工作人员深造需要，可由公司制定培训计划，并组织实施，以使员工的知识、技能、态度等方面与不断变动的专业技术、外部环境相适应；可以参加专家会议，也可由公司派出深造。无**派深造、个人深造（如参加与公司业务相关的证书考试），取得证书后，凭证书和相关书籍、资料、报名费等票据，到公司报销费用。 5、生日、节日补贴。
凡公司在职员工逢生日可享受生日补贴200元；一般节假日在职员工可享受200元节日补贴。
一、 公司整体目标、部门目标和员工个人目标的关系二、 绩效管理方案的适用范围。
三、 绩效考核小组的组成、分工及考核权限四、 绩效管理实施五、 职级岗位工资对应表。
六、 绩效考核分类、考核周期、考核对象及考核权重对应表七、 薪酬、绩效比的设置及绩效分配原则八、 利润额及绩效总额的确定九、 计算方式十、 考核指标库。
十一、 绩效考核工资的计发十二、 绩效面谈十三、 绩效申诉十四、 绩效结果运用十五、 有关事项说明十六、 特殊情况处理。
为使员工明确自己在团队中的责任，明确公司的战略目标；明白团队运。
作程序、方法和期望值；知道自己努力的方向，以及应努力的程。在公司战略目标、部门计划目标、员工个人发展目标达成一致的前提下，为员工设置高标准和具有挑战性的目标；通过目标分解、绩效考核、薪酬激励、学习发展等活动，激励员工持续改进。利用科学的评估技术客观、全面、有依据地评价员工，使奖励分配与实际工作绩效挂钩，以提高员工工作积极性、激发员工的工作热情和斗志，充分发挥其主观能动性。
本方案的设置综合运用了“关键绩效指标考核法、360o 绩效考评技术”，并结合公司岗位工作的特点在原技术的基础上做了适当调整。本方案的设置既体现多劳多得、绩效优者多得的分配原则，更注重员工未来绩效的改善和提高，以期在公司内部创造适合人才发展、吸引人才加入的良好环境，为实现公司战略目标和公司员工目标的同步达成提供基础保障。
一、 公司整体目标、部门目标和员工个人目标的关系。
员工绩效目标、部门绩效目标、公司总体目标是层层递进关系。员工绩。
效目标的达成是完成部门绩效的基础，部门绩效目标的达成是公司总体目标实现的有力支持。
二、绩效管理方案的适用范围。
本方案适用于公司全体正式在职员工。试用期员工在转正评估合格后的第二个月进入公司绩效考核范围。
三、绩效考核小组的组成、分工及考核权限 （一）绩效考核小组的组成及分工。
绩效考核小组由总经理担任组长，主要负责年度绩效的整体要求；行政部经理担任执行组长，主要负责绩效考核的日常工作，协助各部门经理对各岗位人员进行考核，负责绩效考核中各环节的沟通，并处理绩效考核**现的问题；各部门经理担任组员，负责就部门绩效指标和部门员工进行沟通，为员工提供改进工作建议，完成本部门员工考核，协**核行政部员工。行政部负责绩效考核资料的收集、整理、结果复核。财务部负责考核结果的计算。
（二）绩效考核权限。
绩效考核权限为：总经理负责部门经理、财务人员的绩效考核，部门经理。
一） 公司整体目标的确定。
总经理根据公司发展战略确定本年度战略发展方向，确定年度利润总额指标及其他辅助指标。 （二） 公司整体目标的分解。
根据市场盈利方向、行业发展方向及各部门工作能力、盈利能力，将指标合理分解到部门。 （三）绩效考核过程。
绩效考核过程分为五个阶段，构成完整的考核管理循环。这个阶段分别是： 1、绩效设计阶段。
与部门员工一起讨论，明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标；分解部门指标，制定目标完成计划书。
2、绩效实施阶段。根据工作计划观察、并记录员工重要的工作表现，提供反馈。就问题和员工**提供指导建议。
3、考核阶段。就员工的绩效进行评估。 4、绩效反馈。就评结果与员工进行讨论。
5、绩效改进。与员工分析绩效差（好）的原因，制定绩效改进计划。
五、职级岗位工资对应表。
六、 绩效考核分类、考核周期、考核对象及考核权重对应表 （一）各层级年度考核得分指标权重设置表。
二）部门年度绩效和个人年度绩效的权重设置表。
七、薪酬、绩效比的设置及绩效分配原则。
根据公司处于发展期需要稳定团队、稳定员工的前提下设定固定工资和浮动工资的比例为4:6（稳定型）。在保证同岗位同绩效的前提下，向技术部门和主要创利部门倾斜。
行政部、财务部同属支持部门绩效分配绩效分配额度固定为总绩效的20%，因为两个部门工作难度相当，绩效分配中可视同一部门分配。招标部门、技术部同属核心创利部门绩效分配额度占总绩效的80%；再以总绩效的80%作为招标部和技术部的绩效分配基数，根据当年两个部门应完成的利润指标的百分比，进行部门绩效分配额度（可变）的计算；部门员工年度绩效，根据年度绩效考评系数、理论绩效工资计算。
绩效额度计算示意图（假定利润指标完成）
八、利润额及绩效总额的确定。
九、计算方式。
1、理论绩效工资（a ）：根据员工所属职级岗位工资、固定工资与浮动工资比为4:6。个人理论绩效工资（a ）=员工所属职级岗位工资*0.6
2、个人月应发工资总额（b ）=固定工资+个人理论绩效工资）-罚扣款-社会保险个人部分-人所得税。
3、岗位工资（c ）=岗位职级表对应金额。
4、部门绩效分配总额（d ）=实际完成利润总额/公司利润总额*100%*年终绩效百分比*部门绩效百分比。
5、个人年度绩效考核得分（e ）=个人各月绩效考核得分/12*月考核指标权重+个人年度考核得分*年度考核指标权重。
6、部门年度考核得分（f ）
7、加入部门绩效因素个人最终绩效得分（g ）=e*个人年度考核权重+g*部门年度绩效权重。
8、个人年度考核绩效工资总额(h=d*c(1n *g(1n /(d*c1*g1+ d*c2*g2+ d*c3*g3d*cn*gn
9、年度实际发放绩效=h —∑a 十、考核指标库（还需进一步提取） （一）绩效考核指标设置。
根据公司各个岗位的《岗位说明书》结合公司业务特点，利用考核指标提取技术从工作业绩、工作态度、工作能力三个方面设置各岗位绩效考核指标。 （二）指标库。
十一绩效考核工资的计发。
每月绩效考核工资于次月5月发放。年绩效工资在每年2月发放（待定）。 十。
二、绩效面谈。
1. 被考核人员的直接上级须在考核过程中的有效时间内（绩效周期），组织与每一位被考核员工进行绩效面谈，对照《岗位任职说明书》肯定成绩，指出不足，提出改进意见，反馈绩效考核结果，同时商讨制定下一周期的绩效考核工作；
2. 对考核结果分数＜60分的人员，必须由其部门经理进行复谈，如实通知其考核结果，说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录；
3. 部门经理对所属员工的绩效管理及考核的效果，列入考核人本人被上级考。
核内容之一。执行组长对绩效面谈的执**况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予考核成绩扣分处理。 十。
三、绩效申诉。
一）申诉受理。
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向行政部申诉。
薪酬绩效考核实战方案讨论
1 个人绩效 部门绩效 公司绩效之间的矛盾与统一问题。2 本考核方案对奖励优者 鼓励中者 淘汰劣者预期效果如何？3 本考核方案是否会妨碍团队 部门 合作？4 岗位职等分类不够细？系数设置合理吗？5 取消学历工资 重技能工资，合理吗？6 考核具体以什么样的人员分工来操作？以下为公司内部绩效薪资方案 薪...
目标绩效考核实施方案绩效考核实施方案
第一步，全员绩效基础理念培训。绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给...
企业目标管理与绩效考核实战演练
培训对象 企 事业单位董事长 总经理 人力资源总监 人力资源经理等。详询扣扣。玖叁零陆壹柒肆捌壹。课程背景 1 为什么我们辛辛苦苦制定的战略目标得不到有效执行？为什么一些部门的工作方向和公司的想法总是偏离，似乎没。有和公司的整体经营思路 目标接轨？2 为什么一些员工士气低下，效率慢，您需要踢一脚他才...