1、薪酬：薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
2.薪酬管理：。3、成本领先战略（成本领袖战略）：
是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势，获得高于行业平均水平的收益。其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。
4、薪酬评价要素：就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
5、内部公平性原理：是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
6.排序法：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
7.分类法：是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
8.要素比较法：是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。
9.薪酬的外部竞争性：是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
10.薪酬水平：是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。
11.薪酬调查：。
12.绩效：是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。13.绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
14.职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
15.技能薪酬体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
16.绩效加薪：是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。17.薪酬结构；就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。
18.薪酬变动范围：也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
19.薪酬计划：是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
20.特殊情况下的薪酬支付：是指按照法律规定或者合同的约定，在非正常的工作情况下或暂时离开工作岗位，由用人单位支付给员工的薪酬。
21、薪资调查：通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。对薪资调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。
22,薪酬标准：又称薪酬率，是按单位时间规定的各薪酬等级的薪酬数额。它反映某一薪酬等级的员工一定时间的薪酬水平的高低。
23、薪酬体系主要有：技能/能力薪酬体系，职位/岗位薪酬体系，绩效薪酬体系。
24,成就薪酬：是指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬。
25.薪酬平均率：指实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
薪酬平均率的数值越接近于1,则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想；当薪酬平均率等于1时，说明用人单位所支付的薪酬水平符合平均趋势；若薪酬平均率大于1时，表示用人单位支付的薪酬水平过高。
26、战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
27、计件工资：是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。
28、职位薪酬体系：是一种以职位为基础来确定员工基本薪酬的方式，它根据对职位本身的价值评价来确定职位的价值等级，建立职位等级结构，然后再根据外部劳动力市场的薪酬水平来确定每一个薪资等级所对应的薪酬水平。
29员工持股计划：是通过让员工持有本公司**或期权而使其获得激励的一种长期绩效激励计划，主要类型有现股计划、期股计划和期权计划。
30、经济性报酬：按是否是以金钱的形式表现出来或者是否能够以金钱来衡量，可以将报酬划分为经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬通常包括各种形式的薪资（直接经济性报酬）和福利（间接经济报酬）。
31、经营者年薪制：以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。
32、报酬： 通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。
33、职位分析：就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。
34、职位评价：是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。
作用：职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，它向员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息。
35、报酬要素：指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。
36、技能薪资体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
37、技能薪资体系的优点：向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息 。有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解 。
一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作 。在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性 。有助于高度参与型管理风格的形成 。
38技能分析：确认在一个组织中完成工作所需具备的各种技能并且搜集相关技能信息的系统过程。
39能力：又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。
40薪酬水平及外部竞争性的作用：1吸引、保留和激励员工。2控制劳动力成本。3塑造企业形象。
41薪酬调查：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。
42薪资结构：指在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距，也称薪酬结构。
43绩效奖励计划，指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。优点： 1、有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标2、有利于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，管理成本较低3、绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善。
缺点： 1、在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式， 2、可能导致员工间或使员工群体之间竞争 , 3、可能增加管理层和员工间产生摩擦的机会4、有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约， 5、绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解 .
44所谓个人绩效奖励计划，就是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的种报酬计划。
45所谓标准工时计划，是指首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率。
46特殊绩效认可计划：是指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励，它是一种经常被忽视的变动性报酬战略。作用：
绩效认可计划的激励作用不仅限于被奖励者，它会鼓励所有员工寻找各种机会来为组织作出意想不到的贡献。以奖励显著绩效闻名的企业，无论是否以预定公式的正式形式来认可绩效，都会吸引那些能够在这方面作出贡献的人加入和留在组织中，并且谨慎地承担一些风险以获得这种报酬。
47所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
48宏观接近法，是指首先对公司的总体业绩指标做出**，然后确定下来企业所能够接受的新的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。
49、基本薪酬：。
50、可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
51、薪酬的功能：一、员工方面：1经济保障功能2激励功能3社会信号功能。二、企业方面：1促进战略实现，改善经营绩效2塑造和强化企业文化3支持企业变革4控制经营成本。
52战略性薪酬管理：是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，准确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
53、薪酬管理具备的要求：
54、薪酬管理中的重要决策：1薪酬体系决策2薪酬水平决策3薪酬结构决策4薪酬管理政策决策。
55、战略性薪酬管理的意义：1激励个人、，减少矛盾和冲突。
56、战略性薪酬体系设计的基本步骤：.
57、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的要求：1减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重2实现日常薪酬管理活动的自动化3积极承担新的人力资源管理角色。
58、薪酬管理：是指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况（内部及外部），设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。这一过程包括对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬作出决策以及制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性作出评价后不断予以完善的所有工作项目。
薪酬与薪酬管理
1.报酬 我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。2.报酬与薪酬之间的关系 广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资 津贴 奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感 满足感或良好的工作气氛等。本文所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报...
薪酬管理 薪酬设计
午餐补贴 当日出勤并就餐而给予的午餐补贴。通讯补贴 日常工作需要而进行业务联系的通讯补贴。通勤补贴 员工上下班的而给予的交通补贴。六 岗位职系 岗位类别和技术等级。一 岗位职系 按照岗位的工作性质把岗位分为管理职系和技术职系。管理职系 从事日常事务性工作如行政 人事管理 财会工作等岗位归属于管理职系...
薪酬管理咨询公司 薪酬管理 管理咨询
薪酬管理 管理咨询。咨询实践中我们经常接触一些企业，这些企业的基础人力资源管理非常薄弱，被我们私下称为 一无所知型企业 他们在咨询方面的需求主要集中在岗位职责明晰 薪酬管理体系和绩效管理体系的设计，俗称 3p 其中，薪酬管理 咨询实践中我们经常接触一些企业，这些企业的基础人力资源管理非常薄弱，被我们...