目录：1. 绩效考核管理实施方案。
2. 绩效考核数据**说明。
3. 各部门kpi绩效考核表。
1.绩效考核及管理方案。
根据公司的目标任务管理要求和绩效管理制度规定，为有序组织开展年终全员考评工作，特制定《考核方案》如下：
一、考核目的。
通过员工述职与开展自评，更好的引导员工行为，帮助员工自我管理，及时总结经验、补正不足，提高绩效发掘员工潜能。
通过参与考评活动，增进员工与上级及有关各方的沟通与了解，促进相互间的协调合作。
通过主导考评活动，强化各级管理者的责任意识，不断提高管理艺术和管理技巧，从粗放管理向可监控考核的方向转变，促进公司整体绩效的提高和总体目标的实现。
通过综合考评结果，全面了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
通过运用考评结果，激励先进、鞭策后进，充分调动员工工作积极性、提高工作效率和服务质量。
二、考核原则。
1、基于绩效与能力的原则。
2、公平、公正的原则。
3、客观、准确的原则。
三、适用范围。
公司管理后勤人员。
四、考核方法。
360度评估与kpi相结合的方法进行考核。
360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。工作态度和行为分为自评和互评两种，自评由本人自己评分，互评暂定由直接上级进行评分，一个季度进行360度评估一次，进行跨部门评分。
企业关键业绩指标（kpi- key process indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。kpi可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的kpi体系是做好绩效管理的关键。
五、考核周期。
以月为单位，每月进行一次kpi及90度考核（由上级考核），从次月1号起对上月进行考核，8日前结束；360度评估每月一次，分为自评和互评两种，各自评分，然后得出平均分为最终得分，由人力资源部汇总结果，发至财务部及总经理。
六、规则设置。
360度考核方案将分为两种：主管及普通工作人员；kpi考核方案将针对每个部门及岗位的不同，设置不同的kpi。
360度评估以提升大家的积极性，形成团结友爱、积极上进、不断学习、提升能力、创造效益的高素质团队。kpi考核用以保证工作的顺利完成。360度评估权重占30%；kpi考核权重占70%。
得分结果分布：
杰出，明显超出目标要求，大多数方面表现优异：评分95——100
优秀，完全达到目标要求，少数工作表现优异：评分90——95
良好，基本达到目标要求：评分80——89
合格，某些方面未达到目标要求，需要改进：评分70——79
很差，基本未达到目标要求：评分60分以下。
七、考核内容。
1、品行考评：
是否严格遵守公司纪律，特别是考勤制度和着装规定；是否热爱公司，支持公司的各项政策方针，主动为公司声誉作正面宣传；是否能与同事之间团结合作。
2、工作态度：
在部门管理中发现问题并改进的及时性；向员工传达积极精神状态的自觉性；与同事之间关系的协调合作性；
3、工作行为：
遵守并督促下属遵守公司纪律的严格性，关键时刻能组织员工加班加点完成任务的主动性；支持公司的各项政策方针，为公司声誉作正面宣传的主动性与积极性。
4、能力考评：
基本技能，如计算机操作、写作和表达能力等；业务技能，即与完成本职工作密切相关的专业能力。
管理技能，包括决策、组织协调和指导下属的能力；基本技能，如写作、表达和人际交往能力等；
业务技能，即与完成本部门工作密切相关的专业能力。
5、业绩考评：
以年度工作目标为依据，完成本职责工作的数量、质量与效率；
部门工作职责的履**况和部门工作绩效的改进情况：把握本部门工作职责，围绕年度工作目标，各阶段性任务及全年任务的完成情况及对存在不足的改进情况；相关财务指标的完成情况；
临时工作任务执**况：对公司的大型活动或其他临时性任务分配的工作，组织人员的及时性和工作任务的完成情况（如出货装柜）；
部门内部管理情况：部门计划制定情况、工作分配的合理性，对公司制度政策的支持性和正确宣贯的积极性与效果，重点考核员工每月的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等；
自我分析情况：对部门工作和自我工作评价的客观准确性，如工作积累的经验，存在的不足，以及相应改进措施的可行性和可操作性。
八、考核结果及应用。
1、每月定额绩效奖金，以得分来评定等级，对应相应绩效奖金。
杰出：当月绩效奖金×120﹪；
优秀：当月绩效奖金×100﹪；
良好：当月绩效奖金80%
合格：当月绩效奖金60%
很差：取消当月绩效奖金；
2、年终奖金将以全年考核的综合分数予发放相应奖金。
九、考核主体及职责。
1、人力资源部。
作为本次考评工作的组织、监督和结果运用的部门，人力资源部具体承担如下职责：
1）拟定考评方案及相关文件，宣传公司的绩效管理制度，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
2）为评估者提供考评方法和技巧的培训与指导；
3）督促各部门按方案要求落实执行；统计员工的考勤情况及收集、汇总相关考评量表；
4）收集和整理考核评估意见，并反馈给被考核人的直接主管，协助改进各级管理人员的绩效管理水平；
5）受理和组织处理员工申诉与投诉；
6）针对考核结果提出奖惩、岗位异动、薪酬调整、培训等处理建议，并根据领导批示予以执行；
7）撰写公司年度考评报告；整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。
2、财务部。
主要是负责提供本次考核涉及的相关财务数据及绩效工资的发放。
3、各部门主管。
各部门主管是本部门员工绩效管理的直接责任人。在本次考评过程中，主要承担如下职责：
1）安排本部门员工做好考核相关准备工作；
2）根据方案要求确定考评指标和标准；
3）组建考评小组集中听取本部门员工述职并于结束后天内进行考评；
4）初步审核员工考评结果；
5）协助处理员工申诉与投诉；
6）为下属员工提供绩效考评结果反馈，帮助其制定改进和提高实施计划并监督落实情况；
7）协助人力资源部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对考评工作的意见和建议。
4、公司总经理。
公司总经理作为此次考评工作的审批者和监督者，主要承担如下职责：
1）全面督导本次考核工作；
2）审批考核方案及相关文件；
3）参与分管部门员工的考核工作；
4）审批公司各级管理人员的考评指标和标准；
5）审批公司全体员工的最终考评结果；
6）协助处理员工申诉与投诉；
7）为直接下属提供绩效考评结果反馈，帮助其制定改进和提高实施计划并监督落实情况；
8）听取和审议考评工作报告。
十、考核纪律。
1、各级考核必须公正、公平、认真、负责，凡对考核评分不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。
4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。
十。二、绩效面谈。
绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员由人力资源部安排单独绩效面谈，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10天内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
十。三、本办法执行初期每半年检视讨论一次 ，以后视实际执行需要修订，经各部门总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
十。四、本办法的解释权由人力资源部负责。
附件：1、《各岗位kpi绩效考核表》
2、《绩效考核数据**说明》
公司各部门绩效考核文件
绩效考核办法 试用版 一 目的 为了高效 严谨 科学 有效的开展民乐公司全体员工和全体管理人员的绩效考核工作，公平 公正 公开的评估个人绩效，进一步提升公司管理水平和公司工作效率，有效的指导和科学的奖惩，实现个人价值的客观衡量和公平 公正的回报，保证企业与员工持续有效的发展，最终实现公司效益最大化，...
公司各部门绩效考核文件
绩效考核办法 试用版 一 目的 为了高效 严谨 科学 有效的开展民乐公司全体员工和全体管理人员的绩效考核工作，公平 公正 公开的评估个人绩效，进一步提升公司管理水平和公司工作效率，有效的指导和科学的奖惩，实现个人价值的客观衡量和公平 公正的回报，保证企业与员工持续有效的发展，最终实现公司效益最大化，...
各部门绩效考核
办公室主任绩效考核指标。一 工作完成情况。30分。1 能够及时完成董事会下达的各项任务 10分。2 对工作 现的问题能够积极解决 及时反馈 10分。3 对日常工作能够做出合理有效的计划安排 10分。二 工作效率。30分。1 会务工作组织有序 安排得当，及时完成会议纪要，并基本准确 恰当地反映会议指导...