a公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。
公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。
现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。
在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。
面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在a公司面前的重要课题。
首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。
据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。
还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。
因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。
一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。
与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。
同时，由于经理们都很忙，能够把双方凑在一块，实在不轻易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。
人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎对人力资源部这次访谈不太信任。
访谈结束之后，访谈人都反映对该职位的熟悉还是停留在模糊的阶段。这样持续了两个星期，访谈了大概1／3的职位。王经理认为时间不能拖延下去了，因此决定开始进入项目的下一个阶段——撰写职位说明书。
可这时，各职位的信息收集却还不完全。怎么办呢？人力资源部在无奈之中，不得不另觅它途。
于是，他们通过各种途径从其他公司中收集了许多职位说明书，试图以此作为参照，结合问卷和访谈收集到一些信息来撰写职位说明书。
在撰写阶段，人力资源部还成立了几个小组、每个小组专门负责起草某一部门的职位说明，并且还要求各组在两个星期内完成任务。在起草职位说明书的过程中，人力资源部的员工都颇感为难，一方面不了解别的部门的工作，问卷和访谈提供的信息又不准确；另一方面，大家又缺乏写职位说明书的经验，因此，写起来都感觉很费劲。规定的时间快到了，很多人为了交稿，不得不急急忙忙，东拼西凑了一些材料，再结合自己的判定，最后成稿。
最后，职位说明书终于出台了。然后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围，并按照其中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很多直线部门的治理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文件，完全不符合实际情况。
于是，人力资源部专门与相关部门召开了一次会议来推动职位说明书的应用。人力资源部经理本来想通过这次会议来说服各部门支持这次项目。但结果却恰恰相反，在会上，人力资源部遭到了各部门的一致批评。
同时，人力资源部由于对其他部门不了解，对于其他部门所提的很多问题，也无法进行解释和反驳，因此，会议的最终结论是，让人力资源部重新编写职位说明书。后来，经过多次重写与修改，职位说明书始终无法令人满足。最后，职位分析项目不了了之。
人力资源部的员工在经历了这次失败的项目后，对职位分析彻底丧失了信心。他们开始认为，职位分析只不过是“雾里看花，水中望月”的东西，说起来挺好，实际上却没有什么大用，而且认为职位分析只能针对西方国家那些治理先进的大公司，拿到中国的企业来，根本就行不通。原来雄心勃勃的人力资源部经理也变得灰心丧气，但他却一直对这次失败耿耿于怀，对项目失败的原因也是百思不得其解。
那么，职位分析真得是他们认为的“雾里看花，水中望月”吗？该公司的职位分析项目为什么会失败呢？
问题：1、该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革，这样的决定正确吗？为什么？
2、在职位分析项目的整个组织与实施过程中，该公司存在着哪些问题？
3、该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问题？
如果你是人力资源部新任的主管，让你重新负责该公司的职位分析，你要如何去开展？
问题的提出。
1、该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革，这样的决定正确吗？为什么？
这样的决定是对的。因为该公司在发展中存在的根本问题是部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，导致组织与业务上的矛盾。人力资源部门选择从职位分析入手是为解决目前人员冗杂，人浮于事，效率低下的问题，而职位分析是解决这样问题的关键途径，职位分析、职位评价的开展、抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，可以为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证。
2、在职位分析项目的整个组织与实施过程中，该公司存在着哪些问题？
1人员招聘方面：招聘标准不完善
2 晋升途径方面：上级领导主观意见浓厚，人才容易流失。
3. 在激励机制方面：缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重。
4. 职位分析问卷没有可行性。人力资源部门所采用的职位分析问卷是从书本上复制而来，并不适合该公司的实际需要，而且问卷调查并没有让各部门引起重视。
5.对职位进行的访谈不实际。对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人，主管只负责对经理级以下的人员进行坊谈，这样上下级并没进行有效沟通。
6 撰写职位说明书的问题。首先，信息收集不完善。其次，在撰写时候，不了解别的部门的工作，问卷和访谈提供的信息不准确；再次，缺乏写职位说明书的经验。
7 推行不适宜的职位说明书不得民心。
3、该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问题？
1.该公司不应该一开始就确定调查问卷作为收集职位信息的工具。
首先应该确定工作分析的计划推行的执行责任，明确工作分析的目的和背景的收集。如公司的组织图，以前的访谈和调查资料，原有的工作内容，职务与工作条件，以及知识、技能。
其次，确定工作分析的样本与分析方法，明确分析的人数，采用以问卷法为主，访谈法为辅的手段。
之后再设计问卷。
2.问卷设计不合理，也没有相应解答工作人员。员工不了解问卷调查的意图，不理解问卷中那些生疏的治理术语，有人想询问，可不知道具体该找谁。
3.没有行进工作分析，资料整合与分析工作进行得潦草，甚至没有进行分析整合，就直接撰写职务说明书，导致职务说明书不符合公司实际，无法应用。
4.职务说明书的检查和修正工作省略了。
4、如果你该公司人力资源部经理或工作人员，针对这种情况，你将采用什么样的分析工具的方法进行职位分析，并说明你的理由。
一、应该确定工作分析的计划推行的执行责任。
二、明确工作分析的目的和背景的收集，根据工作分规范和经过处理的信息，草拟职位说明书，将草拟的说明书与实际工作进行对比，在决定是否需要进行调查研究。
三、确定工作分析的样本与分析方法，确定职位分析方法，如工作实践法、工作日志法、观察法、访谈法、典型事例法、问卷调查法等。在使用职位分析工具和方法时，应该把握其要点及注意事项，正确使用。
四、设计问卷和发放问卷。先召集各部门的主管进行一段时间的问卷说明，说明其内容，目的等等。并告知此次调查不会影响员工权益。各主管才进行商榷如何实施后，确定发放。
五、工作分析
六、资料整合与析。检查问卷填写是否完整，属实。结束调查后，仔细审核已收集到的各种信息，避免再发生信息不全，使得辛劳调查的结果没有发挥它应有的价值。
七、职务说明书制作也撰写，归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。。
八、检查与修正，根据公司具体情况修正职位说明书。最终形成职位说明书。
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