基础知识。
第四章管理心理与组织行为。
能力和人格→绩效。
态度。含义：是人对某事或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。是个人价值观的直接体现。态度与行为：态度影响行为但不决定行为。
工作满意度。
含义：满意与否是员工的态度；工作满意度是员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
影响工作满意度的因素。
1）富有挑战性的工作；
2）公平报酬；
3）支持性的工作环境；
4）融洽的人际关系；
5）个人特征与岗位的匹配；
工作满意度与绩效和行为的关系：两种观点。
什么是组织承诺。
定义：一种态度。贝克尔：“组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。”（恋爱到结婚）本质是对组织的忠诚度。
三种形式：感情承诺、继续承诺、规范承诺。
意义：培养组织承诺=培养忠诚度 （研究表明：组织承诺与缺勤率及流动率成负相关）
感觉：人的感官对对象刺激的直接反应。
知觉：对感觉的加工，对刺激选择、加工、解释的过程。
社会知觉：个体对其他个体的知觉，及如何判断认识他人。
错觉产生原因。
1）首因效应：“第一印象”
2）光环效应：“一好百好”、“漂亮”的作用。
3）投射效应：“推己及人”
4）对比效应：“人比人，气死人”
5）刻板印象：“以偏概全”
归因。含义：推断人某种行为的原因的过程。
意义：对人的以后行为的**。
归因失真：自利性、“善有善报、恶有恶报”
需要与动机。
动机是推动人从事某种活动，并朝一个方向前进的内部动力。是为实现一定目的而行动的原因。动机是个体的内在过程，行为是这种内在过程的表现。
引起动机的内在条件是需要，引起动机的外在条件是诱因。驱使有机体产生一定行为的外部因素称为诱因。凡是个体趋向诱因而得到满足时，这种诱因称为正诱因；凡是个体因逃离或躲避诱因而得到满足时，这种诱因称为负诱因。
动机理论的应用：报酬。
报酬的含义：不仅仅是工资。
留人、激励人的最核心方式：报酬。
报酬是否合理有效取决于能否满足员工的动机和需要。
组织报酬分配的公平性。
公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。”
1）分配公平。
2）程序公平。
3）互动公平。
绩效薪资：报酬应基于绩效。应用理论——期望理论（只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励。）
强化学习法则：
1）强化原则。
2）惩罚原则。
3）消退原则。
认知学习理论：强调学习的内部因素。
社会学习理论：模仿、观察、“耳濡目染”
与一般人群相比，团队：
1）任务取向明显（共同目标）
2）成员的相互依赖性（有互补的技能）
3）游戏规则。
4）绩效。团队有效性模型（p113-114）
团队的动力因素（p115）
动力因素：团队过程（汽车如何跑起来）
1）沟通。2）影响。
3）任务和维护的职能。
4）决策。5）冲突。
6）氛围。影响群体决策的群体因素。
1）群体多样性。
2）群体熟悉度。
3）群体认知能力。
4）群体成员的决策能力。
5）参与决策的平等性。
6）群体规模。
7）群体决策规则。
沟通阶段。1）选择定向：寻寻觅觅、众里寻他千。
2）实验和探索：示爱、情书。
3）加强阶段：约会、牵手。
4）融洽阶段：魂牵梦绕、难舍难分。
5）盟约阶段：领证。
沟通风格类型。
1）自我克制型。
2）自我保护型。
3）自我暴露型。
4）自我实现型。
沟通环境。领导理论。
1）特质理论。
2）行为理论。
3）权变理论（权变模型、情境理论、路径-目标理论、参与模型）
4）新理论（情商理论、领导替代论、培训成长理论）
特质理论。1）有效领导必须具备一定素质。
2）一定素质不一定是先天的，可以学习和培养。
3）意义是有利于选拔、培训和使用领导者。
特质。1）内驱力：对成就的渴望 2）自信心 3）创造性 4）领导动机
5）灵活性：随机应变。
领袖魅力关键特征。
1）自信 2）远见 3）表达能力 4）坚定的信念。
5）创新 6）变革的代言人 7）敏感例：美国****。
领导行为理论：如何领导有效。
费德勒的权变模型。
特点：把领导情境（领导者与被领导者关系、任务结构、领导者职权）作为权变量。
思路：三个步骤。
1）确定领导者行为风格：
2）确定领导的具体情境：
3）确定领导风格与具体情境是否匹配：**领导效果。
费德勒的研究结论：在非常有利或非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效；“关系取向”的领导在中等有利的情境中工作绩效会更好。
领导情境理论。
特点：把下属的成熟水平作为一个权变量。
启示：对于不同成熟度的员工，应以不同的领导方式。
路径-目标理论。
特点：以下属控制以外的环境因素及下属个人特征为权变量。
理论：领导如何帮助下属清楚实现目标过程（路径）中的各种障碍和危险，使下属的“旅途”更为顺利。
四种领导行为：
1）指导型：结构维度。
2）支持型：关怀维度。
3）参与型：一起干。
4）成就导向型：为下属设定挑战性目标。
参与模型。特点：规范化。
内容：五种领导风格和12项权变因素。
五种风格：**2——磋商2——群体决策）
领导新观点。
情商与领导效果：
1）情商：一般而言，控制情绪的能力。
2）情感智力因素：自我情绪认知、情绪控制、自我激励、认知他人情绪、处理人际关系能力。
领导替代论：实质，“领导不是万能的”，“下属的力量”
领导技能和职业发展计划：培养领导。
心理测量：利用工具把人的智力、人格等心理特征按某种规则表示为数字并解释这些数字的过程。
心理测验：心理测量的工具。
标准化心理测验：按科学程序编制并使用统一尺度对误差做严格控制的心理测验。
人事测量：应用于人力资源管理领域的心理测量。
心理测验的类型。
按内容分：能力测验、人格测验。
按测验方式分：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验。
按人数分：个别测验、团体测验。
按目的分：描述性测验、诊断性测验、**性测验。
按应用领域分：教育测验、职业测验、临床测验。
心理测量的技术标准。
信度：一个被测在同一个心理测验中几次测量结果的一致性。信度越高，测验越可靠。通常，信度在0.9以上的能力测验，0.8以上的人格测验被视为好的测验。
效度：关注是否有用。效度越高，测验越好，越有用处。
难度：测验题目的难易度和区分度。指标通常以通过率表示。难度的控制取决于测验的目的、性质和题目形式。
标准化和常模：标准化四步骤（选所需测验题→抽样试测→施测标准化→建常模），标准化样本的平均数就是该测验的常模。常模是用来比较的。
用于招聘选拔：择优、淘汰、轮廓匹配。
用于晋升：决策、能力衡量、程序标准化。
用于培训开发：需求分析、内容效果依据、职业生涯管理的重要步骤。
用于组织激励和管理诊断：测量“需要”
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