首先在对组织结构进行分析后，我们选出了以下几个典型岗位来作为研究的对象：总经理、副总经理、部门经理、科研人员、技工、人事专员、会计、普工。首先，我们用要素计点法做出了计算薪酬基点的**。
为方便计算、我们把薪酬基点上的总数假定为1000.并根据我们的理解，设置了四个报酬要素。并分别赋予四个报酬要素各自的权重，为了进一步详细的描述各个报酬要素，我们又对各个报酬要素进行了详细的描述。
各具体数字和等级细则见下表：
表一。根据表一的信息，和具体的工作岗位承担的职能，以及各岗位能为组织做出的贡献大小，我们计算出了各岗位具体的薪酬点数，见表二：
在得到了各个职位的薪酬点数之后，我们依据各薪酬点数对各个职位进行了初步的职位等级规划，见表三：
表三。为了验证初步职位等级规划的合理性，我们列出了各等级的最小值和最大值，以及最大值与最小值之间的绝对级差，和最大值与最小值的差异比率。见表四。
表四。以上工作做好后，我们对该行业的市场薪酬水平做了具体的调查，得到了各岗位的平均薪酬数目。对照上面步骤中，得出的各岗位薪酬基点数，我们列出了，**五：
表五。表五中的薪酬基点数和市场平均薪酬水平，我们做出了职位评价点数与市场薪酬水平组合成的数点图：见表六。
表六。为了更合理的计算岗位基本工资，我们又对薪酬区间中值和对应职位等级中的职位评价点数中值进行了计算(把职位评价点数中值代入y=-205.95+5.
94x，得到相应的薪酬区间中值)，由薪酬区间中值计算出最高值和最低值（设定薪酬变动幅度为50%）。制成了表七：
表七。之后，我们对表七进行取整，对上表微调得出表八：
表八。另外，我们还对（薪酬区间中值/市场平均薪酬水平）的比较比率进行了详细的计算，得到了表九表九。
为了更直观的表示该公司的薪酬水平，我们做出了薪酬宽的图表十：
表十。最后，我们又把各个薪等详细划分为十一个薪级，并对各个薪级列出了各级的而工资数额，其中，第一薪等，工资数额等差为以1550为基数，75为等差的数额递增。第二薪等为1700为基数，85为等差的数额递增。
第三薪等是1900为基数，90为等差的数额递增。第四薪等是2400为基数，120为等差的数额递增。第五薪等是2400为基数，170为等差的递增数列。
见表十一：
表十一。最后，我们用学历和职称来确定薪等，用工龄和任职年限来确定薪级的方法，来确定一个人的基本薪酬。见表十二，和表十三。
表十二。注：原则上薪等取最高，如一个人既是博士，又是高工，则取博士所在薪等为这个人的薪等）
表十三。表十四绩效考评标准。
用绩效考评结果也可以对员工的薪等、薪级进行动态调整（见表。
十五、十六）
表十五对薪级的调整。
表十六队薪等的调整。
到这里，我们就可以唯一的确定一个人的基本工资数额了，下面我们举个列子，如陈某，研究生学历职称为高工，工龄为四年，任职年限为一年，那么。他的基本工资为，第四薪等。薪级为0.
4乘以4，然后加上0.6乘以1得到2.2。
然后加上一等于3.2.四舍五入得3。
所以，薪级为三。查表得陈某的基本工资为2640元。
酒店薪酬体系酒店薪酬体系设计方案
引言 酒店业作为以 人 为本的服务行业，对酒店的管理就是对人的管理，因此，加强人力资源管理对酒店具有重要的意义。在酒店人力资源管理中，薪酬体系的设计是最核心的内容之一，酒店设计一个合理的薪酬体系也至关重要。薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分组成。一般而言，酒店员工的薪酬包括直接报酬...
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薪酬管理华为薪酬体系设计
调薪控制。一 当员工年终考核成绩达到薪酬晋级资格 同一职等内部 时，由人力资源部审核确认后，更新员工工资标准及级案 二 当员工的薪酬达到所处职等的薪级上限时，可考虑通过职等的晋升 换到高职等的岗位 来实现该员工的薪酬晋级。由主管人员提出晋升建议，人力资源部综合审核，确认该员工满足高职等岗位应具备的任...