编号：年绩效考核管理办法2015
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目的一、为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，编号： 年绩效考核管理办法2015 页共页，1页码：第 14
编号： 年绩效考核管理办法2015 页共页，2页码：第 14 目的一、 为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。
适用范围二、 。保定公司总经理级以下员工（不含总经理）1 、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。2 、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。
3 、凡享受提**员不参与公司绩效考核。4 三、 考核用途员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。 考核组织管理四、 绩效考核委员会 绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：
）1 考核管理制度及相关制度的修订审核； 受理部门、员工的绩效考核申诉； ）2 最终处理部门经理以下员工的考核申诉； ）3 综合权衡调节整体考核结果。 ）4
编号： 年绩效考核管理办法2015 页共页，3页码：第 综合部作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：
）1 负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定； 负责组织绩效和部门经理及以上人员（不含总经理）的绩效考核工作； ）2 负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； ）3 组织处理考核异议； ）4 建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依 ）5 据。 3 各部门负责人 、 作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责： 负责制定本部门各岗位的考核标准； ）1 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； ）2 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； ）3 负责所属员工的考核评分； ）4 负责本部门员工考核等级的综合评定； ）5 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
）6 部门绩效考核五、 考核维度：业绩维度
编号： 年绩效考核管理办法2015 页共页，4页码：第 14 部门绩效得分部门年度工作预算完成得分计划完成得分目标达成得分 10%10% 80考核程序 由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分； ）1 由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分； ）2 ）3 由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分； 由综合部根据各考核项得分进行汇**计，通报各部门。
）4 管理人员绩效考核办法六、 考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度 个人绩效得分 （管理人员） 部门绩效得分态度得分+能力 30%70考核程序 年管2015部门经理及以上人员（不含总经理）必须进行年终工作述职（详见《 ）1 ；）理人员述职方案》
编号： 年绩效考核管理办法2015 页共页，5页码：第 14 ）2 态度得分直接运用述职评议得分；+能力综合部人力资源组汇总部门绩效得分和述职评议得分，进行统计后形成最终管理 ）3 人员绩效考核得分，报绩效委员会审核通过后，反馈相关人员； 由管理人员的直接上级对其进行绩效面谈，面谈结果报综合部人力资源组备案。
）4 考核等级对照表（工作未满 ）5 个月的，只能评定为良好及以下）6 奖励或惩罚奖金系数人数考核等级绩效考核得分元，且评选为xxxxx奖励分以上且为所有述职人70 1.2 1 优秀年度优秀职业经理人2015“ 名1员的第或管理者分以上或绩效分数非所60 无奖无罚1.0 6 良好名及最1有述职人员的第 1后名分以上且绩效分数为所60 无奖无罚0.
8 合格名1有述职人员的最后 1 0.6 不合格分以下60 挂职挂职：指撤销现任职务，进入挂职期（行使原职务权利义务，但待遇享受该职务试用期待个月，再次进行评议，如仍未通过评议的，结束挂职期，直接降级留用或3，挂职满遇） 辞退；如通过评议的公司可继续任用。
考核结果运用 终奖金年 、a 应得年终奖×奖金系数。=实际年终奖奖金系数详见《奖金系数表》 、b 秀职业经理人评选优个月方可作为候选人参评；6）进入公司同岗位任职≥1 ）根据本年度绩效考核结果得出，绩效考核结果在保定分公司候选人中排名第一。2
编号： 年绩效考核管理办法2015 页共页，6页码：第 14 七、 员工绩效考核办法考核维度：
业绩维度、能力维度、态度维度 主要考核员工根据岗位职责所达到的工作标准。业绩维度： 主要员工为完成本职工作所应具备的各项专业能力状况。
能力维度： 主要考核员工对待公司的态度、思想意识和工作作风。态度维度：
2 考核程序 、 各部门负责人或授权考核人，根据被考核人的岗位职责和工作要求，制定考 ）1 ；核标准（标准必须包括：业绩、能力和态度三个维度） 考核标准经分管领导审核通过后，报综合部备案； ）2 ）3 员工根据考核标准进行自评； 部门负责人对员工进行评分； ）4 评分结果报综合部人力资源组； ）5 综合部人力资源组根据部门绩效考核结果，对员工个人得分进行修正。具体 ）6 操作方式如下：
部门员工绩效平均分/部门绩效得分k=计算部门绩效修正系数 a. k 部门绩效修正系数*个人绩效得分=员工考核最终得分 b. c.
例如： 员工得分修正部门系数得分平均d c b a 87 79 85 93 90 修正前 0.86 75 1 例 75 68 73 80 77 修正后修正前2 例76 80 71 68 1.
12 83 74
编号： 年绩效考核管理办法2015 页共页，7页码：第 14 83 85 90 80 76 修正后综合部将修正后的最终员工考核得分进行汇总予以公布； ）7 各部门负责人对被考核人进行绩效面谈，并将绩效面谈记录报综合部备案。
）8 3 考核等级确定 、 等级，并依据比例设定进行强制a-e员工年度绩效考核结果分为五个等级，即 ）1 排序。 公司各部门依据关联度组成小组，各小组依据考核结果进行等级对应，等级对 ）2 应依据年度等级分配表进行强制排序。 每个小组设定一名最高裁决人，对最后结果进行确定，如裁决人无法裁决的由 ）3 绩效委员会裁决。
年度等级人数分配表备注e d c b a 等级 0% 10% 60% 20% 10% 比例人数小组分配表最高裁决人门部称名总经理助理工程部工程系统集团副总策划部、销售部营销系统总经副总经理、 综合部、财务部、前期部、合约预算部、采购部管理、前期系统理技术管理总工总工办
编号： 年绩效考核管理办法2015 页共页，8页码：第 14 等级人员直接淘汰。
e年度绩效评定为 ）4 等级人员。e等级的比例，由用人部门依据员工能力可评定e不强制设定 ）5 年度内，由于员工工作能力达不到岗位要求等原因，由用人部门主动劝退的人 ）6 员比例纳入“e”等级。 考核结果运用 年终奖金 ）1 员工年终绩效结果评定按员工年终绩效结果将直接运用到员工的年终奖金， a-e照比例评定出等级 ，每个等级享受的年终奖金不同，具体参照下表：
e d c b a 等级 0.2 0.8 1 1.
2 1.5 对应奖金比例绩效奖金 ）2 次年可享受级的所有员工及评定为级的部分员工，ba年度绩效结果评定为a. ；12×员工等级工资）-（员工上一级等级工资=年度绩效奖金年度绩效奖金。
个月进行发放。12绩效奖金在次年分为b. 的员工，员工等级工资可晋升一级。
a连续两年年度绩效评定等级为c. 级的员工等级保持不变。c评定为d.
级的员工公司将实行末位淘汰。e评定为e. ）3 绩效扣款 （员=年度绩效扣款次年将进行绩效扣款。
级的员工，d年度绩效结果评定为a. ；12员工下一级等级工资）×-工等级工资绩效扣款在次年分为b. 个月进行扣罚。
12编号： 年绩效考核管理办法2015 页共页，9页码：第 14 的员工，员工等级工资降一级。
d连续两年年度绩效评定等级为c. 绩效面谈八、 、绩效面谈的目的1 通过坦诚的沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，消除对考评的误解，也让考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。 、绩效面谈的时间2 个工作日。
2部门负责人完成对员工的绩效考核后 、面谈内容建议包括3 对被考核人本年度工作、行为的评价以及考核的标准，未来公司、部门以及被考核人工作目标；肯定过去的成绩，指出员工工作**现的问题以及改进的方法；了解被考核人的困难及其对上级、公司的支持性需求。 、面谈记录4 效果。说明面谈的内容、考核双方须向综合部提交简要的面谈纪要，绩效面谈结束后， 九、 甄别和申诉 、为保证考核的公正性，综合部对各部门提交的考核结果做有效甄别。
1 若经沟通仍有异议者，员工对绩效考核结果或执行过程有异议可与其考核人沟通解决可越级申诉向综合部经理申诉。申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。 ，提出申、如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写《绩效管理申述表》3 日内15诉，申诉的有效期限定在接到考核通知后三个工作日内（综合部于考核周期结束后 。
对提出申诉的，综合部将对申诉表及相关材料进行审核，判定是否接受申述，如申诉受理）
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天津七一二通信广播 1目的。制定本办法的目的是建立七一二公司专业系列 非专业系列 专业技能系列人员的绩效考核管理 建立起目标 绩效和薪酬之间的联系。激励七一二公司广大员工不断进取，不断提高绩效水平 提高素质 改进工作，保持企业的竞争力。2总体原则。2 1结合七一二公司的实际情况，客观 公正地开展七一...
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1.目的。1.1明确管理目标，统一管理方向，提升企业数据化 标准化管理水平 1.2通过绩效过程管理，实现双赢。及时反馈员工的绩效，强化各管理责任，促进其指导 帮助 约束与激励下属，促进团队效益和个人绩效的全面提升 1.3以绩效为导向，进行人事决策。在客观 公正地评价员工的绩效和贡献的基础上，进行薪资...
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为全面评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，充分调动公司职员的工作积极性和创造性，规范绩效考核作业，制定本办法。一 考核对象。公司所有员工 含试用期 均适用本办法。二 考核组织。1.人力资源部是考核主管职能部门。2.各部门为考核具体实施部门。三 绩效工资计算。1.月份绩效工资实行系数考核...