人力资源规划背景。
2023年公司在董事长提出的坚定信念、改进作风、厉行节约、严守底线、真抓实干、稳中求进的工作思路下，公司职能部门及所属四个分公司生产运营基本正常，矿山分公司在 10月份新上萤石球加工项目，扩大了公司现有业务。2023年人力资源工作在贯彻落实公司年度计划的基础上，将主要围绕在招人、育人、留人等几方面着手，具体在薪酬管理、招聘、培训、人才梯队建设、员工关系管理等几个方面做好员工队伍发展工作。
一、内外环境分析。
1. 外部环境分析。
公司所处栾川县因依靠矿产资源和旅游资源创收，主要矿产资源为钼矿，目前国际钼形式**低迷，县里除国企和大型企业保障生产外，大部分选厂及企业处于停产状态。**2023年栾川县内企业对人力资源需求总量过低，劳动力成本维持2023年水平。但目前栾川整体消费水平在周边地区偏高，人社局引进较多出国务工、外省打渔、及本省外资企业（如富士康）招聘项目，致使很多优秀青壮年劳动力选择外出务工，导致在招聘旺季如遇大规模（超过20人）招聘则很难保障招聘时效性。
2.内部环境分析。
我公司现在涉及的主要产业为选矿业和化工业。近年来国家整体调控治理环境污染及产能过剩，导致化工业及选矿业产品受到重创。目前我公司产品**均为5年来行业较低水平。
并且化工业劳动力要求非常高，专业技术人才及经验丰富的员工是保障企业发展的必要条件。2023年公司整体无重大投资项目，以现有四个分公司正常生产为基础，并计划将四个分公司以承包形式进行权利下放，人力资源管理也将紧跟公司政策进行调整。
二、人力资源需求**。
1.公司整体人力资源结构现状分析。
公司现有四个分公司及六个职能部门，根据各部门定编定岗，在岗人员基本占98％。现将公司人力资源结构状况分析如下（此数据截止2013.12.01）：
公司总人数及比例情况：
各分公司学历情况：
各分公司员工年龄结构情况：
从2023年公司人力资源配置总量上来看，基本与2023年保持了相对稳定。根据各部门及分公司定编定岗来看，除个别专业性极强的岗位和流动性较大的岗位暂时缺编1到2人之外，其他人员配置基本完善。
从各层次的学历、专业类别、技能等级等结构上看，各种专业以及实用型等高技术、高技能人才存在比例偏低甚至短缺的问题，加之有的素质能力与公司发展需求尚存较大差距，如果存在的问题不加于逐步解决，将成为公司做大做强，长足发展战略的瓶颈。如南阳分公司，是公司效益较好的分公司，但是本科学历仅4人，大专学历仅14人，职工普遍是高中、中专、初中、甚至小学学历，虽暂时能保障生产需要，但就长期发展而言，不能很好的形**才梯队，有碍公司可持续发展。
从年龄结构来看，公司出现两极分化。即年轻化的过于年轻，老龄化的过于老龄，在30至40岁青壮年这个年龄阶段，公司员工所占比例过低。比如氟化分公司，员工在20-30岁之间就高达91人，占氟化分公司总人数的62％，较为年轻的职工队伍在工作经验、工作稳定性、工作态度等方面均存在一定差距。
2. 2023年度人力资源需求分析。
2023年在各生产部门坚持不懈的努力下，公司所属四个分公司生产顺利，有效的保障了员工的稳定性。截止2023年12月。各生产单位人员在岗情况良好。
结合2023年度人员离职率，公司在无重大新建项目及无长时间放假情况下，普通岗位的需求如下表：
为保障公司可持续发展，应在专业技术人才和管理人才进行引进，根据公司给部门及分公司实际情况，2023年应重点招聘引进的职位有：
三、人力资源供给**。
在完成了人力资源需求**以后，接下来要做的工作便是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。这样便需要做供给**。首先要做的是企业内部人员供给**，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。
人力资源供给**是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行**。
1. 内部劳动力市场分析。
结合公司实际情况，2023年度需求岗位可从内部晋升或调动的岗位有：
以上可满足内部供给的岗位，在公司内部有适合的员工即可对该员工进行晋升或调动。
内部劳动力市场准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。但也可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾，容易造成“近亲繁殖”。此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。
2. 外部劳动力市场分析。
在内部劳动力无法满足企业用人需求时，需考虑外部劳动力市场。结合2023年整体招聘工作，我公司的技工、操作工均在栾川本地进行招聘。在栾川整个矿产形式低迷的情况下，公司提高某些岗位的薪酬福利水平，有助于我们在栾川县本土招聘到优秀员工。
近年来全国化工行业形势严峻，我们应依托我们自有的矿产资源和稳定的生产从外部引进专业技术人才。
四、人力资源规划的具体制定。
1、人员配置计划。
完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中运行。
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2023年首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的**和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
2023年底各部门各分公司定编定岗确定后，根据各部门各分公司定编定岗确定人员配置数量。
2、人员补充计划。
2023年各部门各分公司人员基本到位，2023年如果无重大新上项目及长时间停产放假等特殊情况发生，人力资源招聘工作侧重在招聘专业技术人才为主。
2023年人力资源在人员招聘方面，目前仍局限于各部门各分公司提出的人员需求进行人员寻找与甑选，尚难做到中长期的人员储备。特别是对技术要求高的岗位，如设备管理、工艺技术、机修、电工等，往往局限于社会劳动力资源及公司薪资水准而难以及时招聘到位。在此环节，需各分公司、各部门能根据本部门的未来发展规划、现有人员构成及变动可能及时提出人员需求，人力资源部则需持续进行人才寻找、储备工作。
计划在2023年中，通过定编定岗的确定、各部门实际工作业务确定，人力资源积极与各层管理人员的沟通等方式，实现人才招聘需求**能达到提前二至三个月的水平；根据人才招聘、异动情况、社会薪酬结构调查情况及时调整相应岗位薪资结构，以保障关键岗位人员的稳定与招聘。
2023年人力资源在面试过程中对应聘人员的专业技能、素质等方面把控不到位。2023年人力资源招聘工作将针对专业岗位制订专业技能评分表，在面试过程中对求职者进行一系列测评，保障面试者的技能水平。计划在面试中进行专业技能评分的岗位如下表：
2023年人力资源对外聘、特聘员工进入工作岗位后续的考察及考核工作没有开展。这项工作的未开展对公司整体。2023年计划对特聘、外聘员工进行岗位实时考察及跟进（具体方案需明确工作方向后，与绩效考核专员一起制定）。
人力资源2014人员需求配置具体实施计划如下表：
如上图，根据2023年需求岗位及计划招聘渠道，人力资源招聘工作计划如下：
年度通过现场宣讲、员工关系管理、内部招聘海报、信件等形式加大内部推荐渠道的宣传力度。
2023年人力资源规划
某企业2014年人力资源规划书。一 企业历年人力资源状况分析。2011 2014年企业人力资源状况表。单位 人。单位 人。企业人员状况分析 企业目前人力资源状况方面，具有高级职称的管理人员32人 占企业总人数的3.8 中级职称的管理人员38人 占企业总人数的4.6 中高层管理人员70人，平均年龄为4...
2023年人力资源规划
第一章 规划原则。第二章 企业目标。第三章 人力资源框架建设。第四章 组织结构的使用与完善。第五章 岗位分布体系建立与运用。第六章 等级体系的意义与设定。第七章 职务说明书。第八章 建立考核体系。第九章 薪金管理的运用。第十章 企业流程。第十一章公司文化。第十二章规范建立。第一章 规划原则。圣燃亚食...
2023年人力资源规划
2016年整体人力资源计划。为保障企业各项人力资源管理工作顺利开展，提高人力资源使用效率，完善2016年人力资源工作目标，为企业的中长期发展提供保障。根据2015年企业发展目标以及企业人力资源现状，特制定2016年整体人力资源计划。一 企业发展目标。集团始终以 振兴地方经济，发展企业，致富员工，服务...