**公司2023年人力资源规划。
总公司成立不久，2023年主要任务是做好人力资源基础建设工作，总公司与各子公司需形成统一的组织结构图、职务说明书与管理制度。初步编制完成各岗位任职要求与主要工作职责的描述、人力资源变动数据的统计与分析、人事制度的制定与讨论，后续将协助各子公司人力资源部门继续细化每一阶段的内容并不断改善，最终要实现通过职务描述明确所有部门、岗位的人员编制、具体能力要求、工作分工、职责划分及考核要求。同时展开企业文化建设工作。
第一阶段：定编。
确立公司人力资源管理建设的整体框架，完成组织机构图，明确部门编制；
明确公司人事管理制度框架并分配各具体制度编制任务。
第二阶段：定岗。
根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
根据各部门调查结果，分析现有人力资源分布状况，制定人员调配方案及招聘方案并进行调整。
第三阶段：定薪。
1． 编制公司薪资方案。
根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2． 编制绩效考核方案。
根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：定制。
建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
一、 人力资源管理建设框架图。
二、 组织机构制定与编制确定。
定岗定编，首先需要明确总公司、各子公司、各部门、各车间、各班组的战略规划、组织目标、组织职责，方可进一步确定各个组织的编制及人员要求，明确各个岗位的职责。所以要编制一份详尽的组织机构图，要包括总公司、各子公司、各部门各个层次的组织结构。在制定组织机构图时，要充分考虑到总公司、各子公司未来三至五年的发展规划，留有适当的发展空间，以保持组织机构的稳定性。
三、 职务分析与职务说明书的编制。
通过职务分析得到职务说明书，把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来。各岗位的职务说明书应由其直接主管引导岗位从业人员进行日常工作总结与分析，以保证说明书的完整与可行。
1)具体步骤：
2)职务分析的方法：
职务分析的方法有许多，如工作日记法、问卷调查法等，但不论采用何种方法，都需争取到各部门主管的配合，切不可由人力资源部门独自完成。
四、 薪资方案的编制：
1）薪资制定的程序和方法：
基本程序：
2）薪资结构：
人才招聘：在人才招聘方面，人力资源部根据各部门所提出的人员需求进行人员寻找与甑选，尚难做到中长期的人员储备与ab角配置。特别是核心竞争力职位往往限于社会人才资源及公司薪资水准而难以及时招聘到位。
计划在未来一年中，通过组织机构与编制的确定、各部门发展规划确定、增强人力资源部与各层管理人员的沟通等方式，实现人才招聘需求**能达到提前三至六个月的水平；根据人才招聘、异动情况、社会薪酬结构调查情况及时调整相应岗位薪资结构，以保障关键岗位人员的稳定与招聘。
培训开发：为公司员工提供长期、系统的培训，以实现个人能力、综合素质的持续提升，打造公司的核心竞争力。根据职务调查和分析，编制年度培训计划。
年度培训重点为：企业文化塑造、团队合作精神、员工执行力、管理与沟通技巧以及各岗位对应的专业知识。培训方式以送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果；对内部讲师进行考核、定级、提供一定的培训津贴，以提高公司内部培训水平，将培训结果逐步纳入考核体系中，形成自主参加培训的良好氛围。
薪酬福利：根据公司及各子公司的实际情况，建议在薪酬总体定位上，高级管理人员和核心技术人员、业务人员采用市场领先策略，以保障高端人员的招聘与稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随策略，而一些简单操作类的岗位，就逐步改变原先的用工模式，采取成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场的接轨；另一方面对核心管理骨干和技术骨干加大激励力度，以保障公司长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。
建议在目前阶段公司采用高弹性薪酬模型，即薪酬水平与企业效益高度挂钩，浮动部分薪酬所占比例较高。该种薪酬模型具有很强的激励性，员工能获得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。特别是高层管理人员、项目主要负责人员应逐步向此薪酬模型过渡，逐步降低固定薪资比重，提高考核及年薪部分，但对年薪及提成部分，必须严格按事先约定计算并及时发放，以保证公司制度的权威性。
通过进行社会薪酬调查、细化公司薪酬结构等级、加大激励机制来实现同工同酬、奖优罚劣、同步社会薪酬水平、留住优秀人才、实现单位薪酬的最大价值化。
绩效管理：建立完善的绩效管理系统，而不是简单单向操作的绩效考核。为保证企公司的绩效管理从一开始就不流于形式，必须要做好绩效计划的制定工作，也就是关键绩效指标（kpi）管理卡的设计。
每个绩效管理阶段开始之初主管都应和员工就未来一段时间的工作目标达成一致，将双方都认可的工作目标和考核标准写入关键绩效指标（kpi）管理卡，以此作为工作和考核的依据，不断帮助员工提高绩效。关键绩效指标（kpi）管理卡应包含两个大方面的内容：一个行为标准，一个是业绩指标，在这两者中，业绩指标是关键的中的重点，其权数比重要比行为标准大的多，至少应达到70%以上。
行为标准的制定相对比较简单，主要从公司的价值观和规章制度要求方面考虑，相比较，业绩指标制定的难度就大些，制定业绩指标需要综合考虑多方面内容，大到企业战略目标的分解，小到员工的职位说明书，员工对未来工作的想法，经理对员工的期望等等。根据公司战略目标，人力资源部将协同各级主管对公司各级岗位设定绩效计划，进行量化考核，并将考核信息建立员工业绩档案。通过考核体系的建立，将财务管理、信息管理、制度落实、人才培养等执行效果与人员考核、薪资调整直接挂钩。
企业文化：企业文化不是一个单一的形式和口号，也不是一时半刻就能存在的，它是一个企业在发展过程中所逐渐形成的价值观、处世办事方法。企业文化与企业管理者的气质息息相关，企业管理者的气质决定着企业的物质财富与精神财富，决定着企业的竞争力，所以要做好企业文化，首先老板要重视。
其次，企业文化是全体员工的，企业文化建设必须要得到员工的全员参与。企业文化建设过程当中，应该突出企业个性，包括行业特色、地域特色、历史积淀、经营管理的特色。同时文化是软性的东西，必须要有硬性的制度保障，所以制度建设应该视为企业文化建设的核心部分。
广捷公司成立时间较短，制度建设工作尤为重要。通过完善公司统一的制度并强化实施，才能加强公司的统一管理和主要职能部门的权威和管理规范性。制度只是死的文字条款，而如何有效执行才是关键，所以制度的推行需要老板的大力支持。
完善的制度将公司各项管理工作逐渐规范化，从而使企业人文素质得以优化，推进公司竞争力的提高，推进企业经济效益增长。
2023年人力资源规划
人力资源规划背景。2013年公司在董事长提出的坚定信念 改进作风 厉行节约 严守底线 真抓实干 稳中求进的工作思路下，公司职能部门及所属四个分公司生产运营基本正常，矿山分公司在 10月份新上萤石球加工项目，扩大了公司现有业务。2014年人力资源工作在贯彻落实公司年度计划的基础上，将主要围绕在招人 育...
2023年人力资源规划
某企业2014年人力资源规划书。一 企业历年人力资源状况分析。2011 2014年企业人力资源状况表。单位 人。单位 人。企业人员状况分析 企业目前人力资源状况方面，具有高级职称的管理人员32人 占企业总人数的3.8 中级职称的管理人员38人 占企业总人数的4.6 中高层管理人员70人，平均年龄为4...
2023年人力资源规划
第一章 规划原则。第二章 企业目标。第三章 人力资源框架建设。第四章 组织结构的使用与完善。第五章 岗位分布体系建立与运用。第六章 等级体系的意义与设定。第七章 职务说明书。第八章 建立考核体系。第九章 薪金管理的运用。第十章 企业流程。第十一章公司文化。第十二章规范建立。第一章 规划原则。圣燃亚食...