人力资源规划范文
一、人力资源规划的概念从狭义来说，是指进行人力资源供需**，并使之平衡的过程。
从广义来说，是指从公司整体发展战略出发，对公司hrm进行系统统筹，是各类人力资源计划的总称，包括战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等。
二、人力资源供需**
(一)供给分析1、内部供给：**方法：①人力资源信息库：技能清单(非管理人员)、管理能力清单②管理人员接替模型③马尔可夫分析法：根据过去人事变动规律推测未来变动趋势
2、外部供给：(1)供给渠道：①大中专；②复员转业军人；③失业人员等；
(2)影响因素：
①人口政策及现状；②劳动力市场发育程度；③社会就业意识(白领或灰领)和择业心理偏好(沿海或西部)
(二)需求分析
1、集体**法：也称德尔菲法，综合专家意见，适合长期趋势**。
2、回归分析法：最简单的方法是趋势分析，比较复杂的是计量模型分析法。
3、劳动定额法：n=w/q(1+r)：w：任务总量；q：定额标准；r：劳动生产率变动系数
4、转换比率法：估计所需关键员工数量，据此估计辅助人员数量。适合短期需求**。
5、计算机模拟法
(三)解决人员过剩的方法
1、长期过剩：(1)辞退；(2)合同到期不再续签；(3)鼓励提前退休；(4)长期租借
2、短期过剩：(1)短期借调；(2)缩短劳动时间；(3)培训：提高素质，为扩大再生产准备
(四)解决人员短缺的方
1、短期不足：(1)加班；(2)工作再设计(工作扩大化、丰富化、满负荷);(3)租赁员工
2、长期不足：(1)对外招聘；(2)富余人员调往空缺岗位；(3)转包(4)机器代人力
三、组织结构设计
(一)直线制：最简单的集权式组织结构形式，军队式结构，领导关系按垂直系统建立。
1、优点：
(1)结构简单，指挥系统清晰、统一；
(2)责权关系明确；
(3)横向联系少，内部协调容易；
(4)信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率较高。
2、缺点：缺乏专业化分工，要求企业领导人必须是全才，不利于集中精力研究重大问题
3、适合范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。
(二)直线职能制：在直线制基础上，设臵相应的职能部门，实行厂长(经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
1、优点：是一种集权与分权相结合的形式，引入管理工作专业化的做法，既能保证统一
指挥，又可以发挥职能部门的参谋、指导作用，有助于提高管理效率。
2、缺点：
(1)随着企业规模的扩大，职能部门增多，各部门之间的横向联系更复杂；
(2)企业领导人接受业务、职能部门的请示、汇报，无暇顾及重大问题；
(3)当设立管理委员会、完善协调制度等措施不能解决问题，倾向于更多分权
3、适用范围：一种有利于提高管理效率的组织结构形式，适用范围广泛。
(三)事业部制：也称分权制结构，遵循“集中决策，分散经营”的原则。
1、优点：
(1)权利下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务；
(2)各事业部自主处理工作，增强主动性和创造性，提高企业经营适应能力；
(3)各事业部实现高度专业化；
(4)各事业部责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩。
2、缺点：
(1)容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；
(2)各事业部独立性强，考虑问题往往容易忽视企业整体利益。
3、适用范围：规模大、经营业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业
(四)矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务组建的项目小组，具有双道命令系统。
1、优点：
(1)横向联系和纵向联系紧密结合，加强职能部门之间的协作，及时沟通；
(2)在不增加机构和人员编制的情况下，将不同专业的人集中，组建方便；
(3)解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，加强综合、专业管理。
2、缺点：组织关系比较复杂
(五)子公司和分公司：子公司是独立法人；分公司是分支结构，不是独立法人。
四、工作分析
(一)概念：收集与工作岗位有关的信息，并以此来确定工作任务和内容，以及哪种人可以胜任的过程，工作分析用于撰写工作描述和职务规范。
(二)内容
1、岗位名称分析；
2、岗位任务分析；
3、岗位职责分析；
4、岗位关系分析；
5、岗位劳动强度和劳动环境分析；
6、岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析
1-5项构成岗位描述的主要内容，第
6项侧重岗位对员工必备条件的分析。
(三)方法
1、观察分析法：到工作现场进行观察，收集和记录工作内容，进行分析、归纳和总结。
(1)优点：根据工作者自己陈述的内容，再直接到工作现场深入了解情况
(2)缺点：
①干扰正常工作；
②无法观察特殊事件；
③若工作偏重心理活动，成效有限
2、工作日志法：工作写实法，岗位人员将工作时间内的所有活动按时间顺序如实记录
(1)优点：
①充分了解工作，有助于主管对员工的面谈；
②避免遗漏，收集详尽数据
(2)缺点：
①收集描述性资料，分析性较弱；
②需要进行较长时间的资料收集
3、访谈法：面谈法，应用最广泛，形式主要有个别访谈、群体访谈。
(1)优点：
① 完整数据；
②员工和管理者沟通；
③问话内容有弹性；
④方法简单
(2)缺点：
①因防谈对象原因造成信息扭曲；
②项目繁杂时费时费钱；
③占用员工时间
4、问卷调查法：最常用，普遍性问卷(各种职务)，特定问卷(特定工作职务)
(1)优点：
①最便宜，且迅速；
②容易进行，可同时分析大量员工；
③员工有参与感
(2)缺点：
①很难设计能够收集完整数据的问卷；
②员工不愿花时间，且很少正确填写
5、关键事件法：关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件
(1)优点：
①深入了解工作的动态性；
②行为是可观察的，记录的信息应用性强
(2)缺点：
①花费大量时间收集、整合、分类资料；
②不适合描述日常工作
(四)目的：
可用于招聘、绩效考核、薪酬设计、培训开发等人力资源管理活动。
(五)作用
1、为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础；(招聘)
2、为员工的考核、晋升提供了依据；(绩效考核)
3、是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；
4、是企业制定有效的劳动人事计划，进行人才**的重要前提；
5、是岗位评价的基础。
(薪酬设计)
2023年人力资源规划
人力资源规划背景。2013年公司在董事长提出的坚定信念 改进作风 厉行节约 严守底线 真抓实干 稳中求进的工作思路下，公司职能部门及所属四个分公司生产运营基本正常，矿山分公司在 10月份新上萤石球加工项目，扩大了公司现有业务。2014年人力资源工作在贯彻落实公司年度计划的基础上，将主要围绕在招人 育...
2023年人力资源规划
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2023年人力资源规划
第一章 规划原则。第二章 企业目标。第三章 人力资源框架建设。第四章 组织结构的使用与完善。第五章 岗位分布体系建立与运用。第六章 等级体系的意义与设定。第七章 职务说明书。第八章 建立考核体系。第九章 薪金管理的运用。第十章 企业流程。第十一章公司文化。第十二章规范建立。第一章 规划原则。圣燃亚食...