我们立志要把茂硕建立成学习型组织，在增强个人核心竞争力的基础上提升公司的核心竞争力。
培训的理念：培训是回报率最高的投资。
培训的原则：系统性原则、主动性原则、多样化原则、实用性原则。
培训体系已搭建，但还需持续改进提升：
培训体系的建立是根据公司战略发展方向和策划制定出来的。现体系基本建议但还需逐步完善，针对公司培训现状，让培训真正落到实处，使培训工作与公司经营战略相结合，不仅提升员工知识、技能、行为、绩效，为公司人才储备、开发、企业文化的形成与宣传，提供有利的支持。
持续改进方案：
1、培训运营体现在五大部份需在现有基础上加以提升：培训相关制度、讲师选拔与管理、课程开发与管理、资源调配与管理、效果评估与运用，这五大部分体现在：运作层面、资源层面、制度层面：
1.1 运作层面：需求调查、策略与计划、组织与实施、学分应用、培训评估，培训的开展始终围绕这五部曲循环运作，并持续改进；
1.2 资源层面：培训开展必须的资源支持，如培训教材/知识的提供、培训场地及所需设备、培训费用、培训讲师、参训学员等；
1.3 制度层面：制度层面是为运作层面、资源层面提供有序进行的保证，培训工作才能有效的得到控制，现已出部分制度，还需持续制定与完善。
2、组建培训管理委员会。
培训体系建立是一个持续改进的过程，需要公司高层和各中心、中心的全力配合。由董事、总裁、人力资源中心总监担任培训总委会，培训课担任统筹，各中心负责人为委员，各中心、中心4r助理或文员为兼职培训联络员。
培训管理委员会权责划分：
培训总委会：培训体系运作策略下达，培训体系建全指令下达，培训计划方案、方案、总结、费用的核准、培训师评估；
统筹：根据总委会指令，主导全公司培训需求分析、制定培训计划/方案、组织培训实施、培训效果评估及总结、培训师开发与管理、人员培训安排、 讲师推荐，下达培训指令；
委员：为所在单位培训第一负责人，负责本单位培训计划制定、审核，及新人传、帮、带、教；
培训联络员：协助各委员组织本单位培训报名、培训通知、员工培训档案卡建立及更新等文职工作。
2.2培训需求调查体系。
所有培训都是站在培训需求的基础上展开的。培训需求务必做到全面性，收集各方面细心并详细分析，重视培训需求的精准寻找，确定培训需求。
培训需求分析以员工知识、技能、态度作为培训需求之本，企业与个人兼顾，企业战略目标与员工职业生涯规划结合、岗位任职资格与员工绩效评估相辅。
2.3培训计划与预算控制体系。
培训计划分“公司级”与“中心级”，“公司级”培训计划为公司层面上的培训项目，至少两个或以上中心共同培训需求或由人力资源中心统一组织安排的培训项目；“中心级”培训计划即为公司各中心根据本单位、岗位自身需要单独制定的培训计划，由各中心自行实施，人力资源中心给予协助与支持，并督导实施。
2.4课程开发与课题库管理体系。
开发具有针对性的培训课程，并不断充实更新，才能持续满足企业培训活动的需要，课程体系应系统性、多样性、针对性的原则。
2.4.1根据岗位层次类。
高层管理人员培训：侧重战略策略、行业前瞻性信息、emba等培训课程；
中层管理人员培训：侧重管理技能、团队建设、执行力、非人力资源管理、非财务管理等；
基层管理人员培训：以班组长为主要对象，侧重基本管理技能方面培训；
技术类员工培训：侧重行业内岗位专业知识和技能等；
文职类员工培训：侧重沟通、公文处理、办公自动化等；
员工类培训：侧重心态、公司规章制度、企业文化、基本操作技能等；
2.4.2课程类别分。
新员工类培训课程。新入职员工或转入新岗位的员工，新分为为新员工培训和岗位培训。
a、新员工培训，由人力资源管理中心主导，主要培训课程为通用类、专业知识类、操作技能类。即《公司企业文化与发展战略》、《公司架构职能与各项制度》、《员工心态》、《品质意识》、《生产工艺与流程》、《团队协作》、《安全与健康》等；
b、转岗培训，由调入中心主导培训，主要培训内容为新岗位操作技能和专业知识；
c、安全/品质/体系类，根据公司iso体系对员工实施培训；
d、特种作业类培训，依据国家法律法规的要求或高等危险原因要求实施的培训，如叉车工、电工、行车工、电梯操作工、特种作业人员；
e、管理类，管理知识培训，如《团队建设》、《mtp管理技能提升》、《执行力》、《目标管理》等；
f、技术类，培训内容为技术方面，如ie工业工程、qc七大手法等；
g、素质心态类，培训内容为员工行为、心态、习惯素质、企业文化等；
h、储备人才类，为满足员工职业发展，给员工提供职业发展空间，如《储备经理培训班》、《储备主管培训班》、《班组长培训班》等；
i、“新生力”培训，即应届毕业生培训，为输入新鲜血液，公司每年都会在大、中院校招聘应届毕业生，人力资源管理中心制定培养计划，规划招聘岗位、人数、学历及专业要求等，采取“师徒制”培训方式为主，根据培养目标制定培养大纲，并依据大纲实施培训。
2.5培训讲师选拔与内部培训师管理体系。
培训离不开学员，更离不开培训师，培训课程能否达到预期的培训目标，最大程度取决与培训师的知识、演讲技巧、工作经验等，课程体系的充实离不开培训师、培训活动更是离不开培训师、培训后的效果达成、知识应用、问题解答同样离不开的参与。
讲师体系包含：
外部培训机构筛选、评估、采购与管理。
内部培训选拔与管理：
内部讲师选拔对象：管理类人员、专业技术类人员、管理技术并重类人员
内部讲师采取自愿和推荐，以员工自愿参加为主导。按《内部讲师管理制度》（另见）接受管理与考核，决定其留任或晋级等变动。内部讲师考核结果用于对讲师评级、课酬发放、评优、晋级等；讲师按星级划分，共五个星级，不同星级的选拔资格、授课技巧、经历等都有所不同。
2.6学分应用、培训效果评估与跟踪体系。
2.6.1培训学分应用：
个人学分：培训学分与员工加薪、职位晋升直接挂钩：员工职位晋升必须完成月度/季度/年度培训学分，未完成者须待完成相应规定学分后才可加薪、职位晋升；
中心学分：中心培训学分与中心高管领导年终奖金挂钩：年度内总学分低于全年要求总学分80%的情况下，年终考核成绩减10分，；总学分低于全年要求总学分50%的情况下，年终考核成绩减15分；总学分低于全年要求总学分30%的情况下，年终考核成绩减20分；
2.6.2培训效果评估：
为保证培训实施后达到预期的目标，同时发现优缺点及时调整培训方案。培训结束后，人力资源管理中心对课程进行效果评估，评估从反应层、学习层、行为层、结果层。采用《培训效果评估表》评估因素从学员接受知识情况、能否知识应用、培训大纲设置、讲师授课风格、培训后勤安排、培训设施等方面进行；进行书面笔试、技能操作对培训效果进行评估。
另对学员培训，评估结果应用于之后培训策略计划作为内部讲师星级评定依据之一。
2.6.3培训跟踪体系：
培训结束后，建立学员培训档案卡，中心课程在培训结束一个月和三个月后跟踪效果评估，采用面谈法、技能操作、观察、绩效考评、与上、下、平级沟通，了解其培训后的改变情况与提升建议。
敬请各位领导给予更好的建议，谢谢查阅！
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