绩效管理。
在绩效考核实践中最常见的错误之一就是认为绩效考核是一个孤立的事件，而不是一个持续的评价过程。
雇员一般需要更多的反馈，而且他们需要的反馈比可以在年度考核后提供的反馈更加频繁。尽管一年没有必要开展超过一次或两次以上的全面评价，但是，绩效管理应该被看作是一个持续的过程。
频繁的小型评估和反馈会议将有助于确保员工获得他们所需要的持续的指导，支持和鼓励。
当然，可能有很多主管抱怨他们没有足够的时间来提供这方面的持续反馈。这是绝不可能的。主管的真正含义是什么？
当他们说这是有关下属的监督和发展的事宜时，这些事宜比他们应该承担的其它事项拥有更高的优先级。
在这种情况下，该组织可能需要在其已经灌输给主管队伍的优先事项排序中，重新审查其优先事项。毕竟，那些没有时间来监督和促进其下属绩效提升的主管就像没有时间做饭的厨师一样，或是像那些太忙以至于没有时间看牙齿的牙医一样。这些都是没有意义的。
如果绩效考核被看作是一个孤立的事件，那么，主管将以同样的方式来看待他们的职责，这是很自然的。正如所担心的，员工可能会将他们自己的努力和承诺水平看作是某些与先前的考核相比需要提升和改善的东西。
企业中激励性绩效考核(将考核与奖励绑定)的关键是要拥有对于个人绩效的准确的测量系统，为了发展，个人需要有关自己的实力和弱点的及时反馈。对于组织的成长，他们需要绩效信息，以纠正绩效问题，并评估其努力改善的成效。
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人力资源绩效考核
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