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the 鍑 hong chuai 鍗 ?绩效考核指标设定方案。
为进一步强化绩效考核的激励作用，将绩效考核作为一项重要的管理工具，确保考核结果的客观、公正，避免考核的形式化及主观随意性，特制定本办法。
根据公司组织架构、公司经营指标，以整体达成为方向，将指标层层分解，确定公司、部门、科室、班组、岗位的各层级考核指标，原则上，下级考核指标应优于上级考核指标，从而确保上级考核指标的达成。
根据指标的可量化程度，分为定性指标、定量指标。定性指标根据正（反）向激励的原则，采用出现即加（减）分的模式；定量指标根据设定的指标标准，确定考核得分。
针对常规性每个周期考核的内容，设定的即为周期性指标，根据岗位工作内容设定，以月度、季度、半年度、年度为考核周期，一般不超过一年；随机性发生则按照发生即考核的原则，建议采用一票否决制和倒扣分模式。
所有绩效考核指标的设定，必须以公司战略目标为导向；考核指标的设定，必须是促进目标的达成，不设对公司战略无意义的考核指标。
绩效考核，作为主管一项有效的管理工具，应由主管最终确定，并与被考核人员充分沟通，从而明确绩效考核的指引、规范作用。
设定绩效考核指标，原则上应充分考虑内部（软硬件设备、设施、技术、人员等）、外部环境（经济形势、市场**），参照往年同期水平，合理设定，既避免设定的指标轻而易举实现，又避免指标难以企及失去考核的意义，应合理设置同一指标的各个档次，不断改进、优化，促进促进管理提升。
绩效考核指标应针对该岗位工作的重点和主要方面设定，以4-8个关键绩效指标（kpi）为宜（定性类行为约束指标与临时性指标不包括在内），避免指标过多导致员工失去工作重点；但同时，指标应能覆盖该员工80%以上的工作。
所有绩效考核指标必须有准确的数据（记录）**，为结果的判定提供依据，且数据最终形成不应由被考核人员提供或具备篡改记录的能力（原则上尽量以系统数据判定，由主管审核或其他流程相关人员提供）。
所有绩效考核指标必须设定考核期限，以方便数据统计，界定每个周期的考核结果。
从投入—过程—产出三个过程，从财务、客户、内部运营、学习与发展四个维度，根据岗位职责以及公司相关规章制度，鼓励员工发展，设置绩效考核目标。
确定部门关键成功因素，关键流程，确定实现流程的关键因素或节点，将因素转化为可实现的指标。应明确一点，即便是同一个岗位，因受内、外部环境影响，其关键成功因素也有可能不同，所以设定kpi一定要充分考虑岗位实际情况，合理设置（如操作工，应充分考虑设备因素；业务员销量与增量的权重设置等）。
1）设置三个节点，即基于合格的下限、一般人能达到的点、实现优秀的点，可根据三个节点划分四个区间，若以百分制换算，得分在四个区间优（90—100分）、良（75—89）、中（60—74）、差（0—59）。指标节点的设定，必须有充分的数据依据。
2）对于方便用数字计算的，直接设定计算公式；对于不方便用公式计算的，应用时间和程度来衡量。
举例说明（仅为说明操作过程，不确保准确性）：
a、假设a机台一般情况下产品检测合格率98%，达到98.5%即为优秀；97%为设定的合格率下限。
设置产品检测合格率为kpi指标，本指标设定的目的是鼓励员工不断提高产品合格率。假设当月产品检测合格率为b%，当月得分为x：当b≧98.
5，x=90+(b-98.5)*[11/(100-98.5)]；当98.
5>b≧97，时，x=60+(b-97)*[30/(98.5-97)；当97>b≧0时，x=60-(97-b)*(59/97)。
b、以人力资源薪资专员为例，设定薪资应在每月22日之前提交财务，假设无其他岗位因素影响，有两套设计方案。
方案一：设置该绩效考核指标的目的为促进薪资专员及早提交工资。以每月22日为节点，初始分值为80分，每提前半天加5分，每延误半天减15分，最终得分不能超100分或为负数。
方案二：设置该绩效考核指标的目的是为了确保薪资专员准时提交工资。以每月22日为节点，初始分值为100分，每延后半天减20分，最终得分不能为负数。
3）对于设定加减项指标时，应参考权重分值的设定、根据定性分级（轻微、中度、重要、非常重要等），合理设定分值，避免设定分值偏高或偏低，影响考核的效果。
4）强制分等法（可选）。可根据绩效考核结果，结合人员数量，设定优秀、良、中、差的比例，将人员考核成绩根据前后顺序，调整成标准分值（即第一名是100分，第二名是99分类似顺序排列得标准分）。
a、普遍指标（不适应公司高层）
1）员工出勤相关指标的设定。
1>满勤率指标：
方案一：指标设定的目的是为了确保员工能够全勤工作，避免非正常出勤耽误工作。
以百分制计算，设定出勤时长为a，满勤时长为b，每缺勤1%，扣c分；则本指标最终得分x=100-(100-a/b*100)*c
方案二：指标设定的目的是为了鼓励员工超过满勤时长加班。
以百分制计算，设定出勤时长为a，满勤时长为b，每超过1%，加d分，每缺勤1%，扣c分，满勤的分数为80分，则当a≧b时，本指标得分x=80+(a/b*100-100)*d；当a<2>迟到/早退、旷工考核指标。
目的：避免员工违反考勤纪律，确保正常出勤时长。
本规定属于定性指标中的反向激励指标，可不设定权重，出现即从加权后总成绩中减分。
2）成本类指标。
对于涉及到费用（投入）的岗位，出于降低成本的目的，应设定成本考核指标，例如操作岗位成品率、机台维修费用、销售收入与费用、采购支出与采购费用、人员招聘费用等；本项指标的周期根据岗位特点设定，但最长不能超过一年。并且，对某一岗位设置成本考核指标时，应确保该岗位员工对该项费用支出具有决定性作用。
3）协作类指标。
当业务跨岗位（尤其是跨部门）时，对于流程各岗位，都应设定带有时限的指标，可以根据实际情况设置权重指标或减项指标。
4）减项类指标。
各部门根据公司制度、部门规章、科室规定、岗位细则，设定违纪类指标，该类指标应分类罗列具体事项（包含上述迟到/早退、旷工事项），采用出现即处罚的方式。
5）加项类指标。
该类指标设定出于鼓励员工积极向上，提高自身能力素养，营造良好的工作氛围，在公司没有强制要求的情况下，员工自发实现了有益于公司的举动。如公司提倡的事项，员工不断进修等事宜。设定该类指标，应考虑考核周期（如员工进修获得学历、职称，在年度考核里加分；合理化建议，在可在月度中加分）和分值及总限（不超过kpi权重），在鼓励的同时，确保考核重点方向不发生偏差。
6）临时性指标。
该指标的设定，是针对临时性或多变性工作，而临时添加的指标，假设 x月份有临时任务，可将其纳入临时性考核指标，指标应设定为在某月某日前完成某项任务的多少进度；可以采用减分模式（简单易操作），也可以按照kpi设定，最后加权（需要有数据支撑，较为复杂）。
公司公告类、内联单等事项，可根据具体情况，设置临时性指标，对相关负责人进行考核，从而确保公司制度的推行力度。
b、管理职指标的制定。
管理职应根据各部门的具体情况，设置kpi，但考虑到管理岗位的共性因素，应包括以下指标：
1）因管理下属而产生的指标。
1>员工离职率：设置本指标的目的是为了使管理人员能够提高管理水平，会选人、用人，避免因管理不善造成的员工流失损失。本项指标应由人力资源部门提供数据，将离职人员分为试用期（0-3个月）、新员工（3-12个月）、老员工或关键人才（12个月以上）（根据各岗位培训成本，即从入职到完全胜任阶段划分，可适当调整上述定义），将各阶段设置一个较为合理的指标，设定不同的分值，得出该项分值。
对于人数较少的部门，可以采用年度考核或不设置该项指标。
2>员工违纪责任指标：设置本指标的目的，是为了明确管理人员对下属的监督责任，强化管理人员的监管意识。根据部门人数和以往违纪次数，采用加权法或直接减项。
kpi绩效考核指标绩效考核指标设定的依据
绩效考核指标设定的依据。绩效考核指标设定的依据。绩效考核的推行与实施，是为了通过绩效考核发现员工在工作中的问题。找到问题，解决问题，最终达到激活员工，激活企业业绩的目的。绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时...
绩效考核指标及奖惩方案
机密第 4 页 2003 11 18 方案说明 根据公司机构设置及岗位设置，公司各部门按职能性质划分为三大类 一类为生产业务类部门，即生产部 市场部 采购部 一类为技术类部门，即设计部 品质部 方案说明 根据公司机构设置及岗位设置，公司各部门按职能性质划分为三大类 一类为生产业务类部门，即生产部 市...
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