绩效考评管理规定。
执行人：全体员工。
目的：为了调动员工积极性，综合考核，惩奖罚优。
1. 考评目的。
为了增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；提高公司运作效率与效益，确保人力资源的合理开发，促进企业文化建设，确保公司持续发展；为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据，特制定本规定。
2. 考评范围。
本规定适用公司全体员工。
3． 考评频次。
3.1、公司考评分月度考评和年终考评两种。
3.2、月度考评：次月6日前完成考评，指直接上级根据月工作计划要求及完成情况评价（中层以下员工）。
3.3、年终考评：每年12月下旬进行一次，其中年终考评分数由全年12个月考评分数累计平均获得，将根据综合考评情况，选定年度优秀员工并发放相应年终奖金。
4．考评原则。
4.1、透明原则：考评之前公布与考评有关的所有相关事宜，让员工了解与考评有关的各项详细规定，对考评工作产生信任感，对考评结果抱理解、接受的态度。
4.2、一般原则：相同职位的员工被考评的标准一致。
4.3、客观原则：参与考评人员对被考评人员应本着公平公正地进行考评，以最大限度地保证考评结果能客观地反映员工的实际情况，避免由于职位、偏见等带来的误差。
4.4、反馈原则：员工的考评结果，除与其本人级别及薪酬水平直接挂钩之外，还将采取上级与员工直接面谈的方式，以达到帮助员工确定工作目标，解决工作中存在问题的目的，并明确其今后的努力方向。
5．考评内容。
5.1、考评内容分为：业绩管理绩效、工作表现绩效。
5.2、业绩管理绩效：针对员工月度主要工作任务（一般不超过六项）和上级临时交办任务完成情况进行考核。
5.3、工作表现绩效：员工在工作中是否严格认真，主动高效，是否具有客户意识和团队精神，工作是否注意学习与总结等方面进行考核。
6．考评程序。
6.1、填表：所有员工每月3日前，制定本岗位《月度计划/考核表》；财务部为固定流程考核表。
6.2、审定：直接上级对月度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺、和参与评价者（被考核者参与的项目的负责人和矩阵管理模式中虚线上级）等项内容进行审定。
6.3、面谈：直接上级与被考核人进行月度绩效面谈，与被考核人共同讨论《月度计划/考核表》，确定签字后，双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据；6日前交一份给人力资源部备案。
6.4、调整：要求考核双方每月就本月度计划进行一次回顾与沟通。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写《季度计划/考核表》。直接上级须及时掌握计划执**况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。一般无重大计划调整将不另行更换《季度计划/考核表》。
6.5、自评：每月月底，所有员工对照《岗位说明书》和月初拟定的《月度计划/考核表》，从工作业绩和工作表现方面进行述职和自我评价，同时填写《月度述职/考核表》。
6.6、复评：参与评价者和直接上级根据被考核人工作业绩及工作表现情况进行评分。
6.7、面谈：直接上级与被考核人进行本月度考评结果面谈，面谈结果一致，双方在《月度计划/考核。
表》上签字；
6.8、上交：部门考核结果必须于次月6日前交人力资源部（遇节假日顺延），迟交、不交或填写的**不达标，视为考核成绩为0分。
人力资源部对绩效面谈的执**况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理；
6.9、申诉：如存在分歧，被考核人可在次月7日前向人力资源部申诉，逾期视为认同考核结果；
6.10、生效：如考核表确有一人拒绝签字，则由总经理签字后生效。人力资源部根据最终的考核结果。
核算绩效奖金。
7．考核表相关说明。
7.1、业绩管理绩效考核：
7.1.1、“月度主要工作任务”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不得超过20。
7.1.2、“考核标准”要具体并能够衡量，一般从质量、数量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。
7.1.3、管理人员在本月度管理业绩方面赋予20-40的权重，从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定；销售部人员业绩方面权重不得低于80。
7.1.4、评分标准：100分-明显超越目标；90分-达成目标并有所超越；80分-基本达成目标，但有所不足；70分-与目标存在明显差距；0分-未进行此项工作。
评分超过90分和低于70分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。
7.2、工作表现绩效考核：
7.2.1、从考核表中严格认真、主动高效、客户意识、团队精神、学习总结五个方面进行考核评分。
7.2.2、评分标准：
评分为5分制，1分-显著不足，表现出严重背离评价指标的具体行为；2分-有所不足，表现出背离评价指标的具体行为；3分-一般，未出现背离评价指标的具体行为；4分-良好，有具体行为证明在评价指标中表现良好；5分-优秀，有具体行为证明在评价指标中表现十分出色。
7.2.3、被考核人与直接上级要仔细填写“述职报告与上级文字评定”，存在分歧点的，被考核人可在规定时间内向人力资源部申诉。
7.3、面谈：直接上级就考核结果和部门员工进行面谈。总（副总）经理与部门经理面谈，部门经理与其他员工面谈。
面谈的内容通常包括：
7.3.1、工作目标/任务的完成情况（对结果的考核，包括质量和数量）；
7.3.2、完成工作过程中的行为表现（对过程的考核，主要是工作态度）；
7.3.3、对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，同时提出下一季度的工作目标（进行业绩指导）；
7.3.4、针对客户的满意度或周围人的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施。
8. 考评结果评定及运作。
8.1、公司所有人员考核最终结果分为a、b、c、d、e五个级别，人力资源部根据被考核人的得分，按照五个级别的人数比例进行排序，再对应相应的个人系数；
8.2、部门系数是指被考核人所在部门的性质及在公司所有部门中所起作用大小而最终评定的，部门系数由总经理负责考评；部门系数的设置∑≦1。
被考核人根据自身所在部门的部门系数对应相应的个人系数。
8.3、特别系数是指由总经理根据对各部门人员工作成绩及表现作出的对个人的特别考评；特别系数不一定每月及每个员工都要评定，无特别系数评定时，按特别系数为1.0计算。
8.4、被考核人绩效最后得分为：（业绩管理绩效考核×80%+工作表现绩效考核×20%）×个人系数×部门系数×特别系数；
8.5、考核最后得分75分（含）以上，发放全额绩效工资；
考核最后得分66-（含）75分，发放绩效工资的80%；
考核最后得分57（含）-66分，发放绩效工资的60%；
考核最后得分57分以下，不予发放绩效工资。
8.6、销售人员月业绩考核与其晋级之业绩积分挂钩，当月完成业绩未达到当月任务业绩的，当月积分=当月实际完成业绩×完成当月任务业绩比例（最低为80%）×绩效考核分数%；当月完成业绩超出当月任务业绩的，当月积分=当月实际完成业绩×绩效考核分数%。
9. 本绩效考核管理规定未涉及的管理范围按公司管理制度执行。
10. 本规定由人力资源部负责解释、补充，经总经办审核通过后颁布生效。
本制度自2023年07月01日起执行！
附件：附件一《月度计划/考核表》
附件二《月度述职/考核表》
附件三《绩效考核操作流程说明》
考核方案范例绩效管理规定
集团绩效管理规定。第一章 总则。第一条 为有利于在集团范围内推行绩效管理，规范整个集团有关绩效管理的各项活动，特制定本规定。第二条 集团的绩效管理必须体现以下原则 一 公平 公正和公开原则。上下级之间在目标设定 日常督导和考核及年终评估时充分沟通 上级对下属的反馈 评估时，要对事不对人 个人绩效等级...
绩效工资考核方案管理规定
1 2部门主管绩效工资考核管理规定。一 总则 承认。确认。2010.02.15制定。作成。为规范公司对部门主管以上人员的考察与评价，明确工作绩效的审核评估，提高管理效率，促进公司经营目标的实现，同时公平公正的体现各部门主管对公司的贡献，兑现部门奖励，特制定本管理规定。二 考核目的 1 通过实施此绩效...
绩效考核 中层管理者考评方案
中层管理者考评方案。适应公司经营管理的需要，为全面 准确 客观 公正地考评中层管理者履职情况，培养和造就一支勤于学习，善于思考，勤奋敬业 勇于开拓的高效中层管理团队，进一步激发管理者的工作积极性 主动性和创新性，增强中层管理者的使命感，责任感和危机感，按照公司继续深化改革，加快企业发展工作会议要求，...