一、 目的。
1、 作为薪资或绩效工资调整的依据；
2、 作为晋升或降级的依据；
3、 作为公司员工提高竞争意识和危机意识的手段；
4、 作为公司各部开展培训的依据。
二、 适用范围。
财务部、采购部、管理部、品质工艺部、储运部、设备动力科、生产管理科等7个部门的所有人员。
三、 考核的责权。
1、 行政人事部责权。
a、 负责组织制定及定期修订绩效考核制度；
b、 负责组织绩效考核工作；
c、 负责监督及控制考核的工作。
2、 各部门负责人责权。
a、 了解考核的程序及方法；
b、 确保考核的公平、公正；
c、 负责考核本部门人员。
3、 考核流程及考核表。
为避免绩效考核工作流于形式，使各部的绩效考核工作落到实处，就要求各部门负责人对日常管理工作有记录，把绩效考核工作做在平时。
考核流程：1、考核准备工作直接上级做日常工作考核记录。
2、提供考勤记录每月5日前人事部将员工考勤记录提供给各部门。
3、部门考核评分每月6日前将员工考核表提交到人事部，各部门完成本部门员绩效异常（优秀、需改进、急待改进等）人员的面谈工作。
4、核算绩效工资每月9日前人事部汇总员工考核表并根据考核成绩核算绩效工资。
5、绩效考核分析每月20日前人事部对各部门人员考核成绩进行分析。
四、 考核项目及评分办法。
考核内容分经理级员工和基层员工两大类，由直接上级对下级进行考核。
经理级考核项目主要是：工伤事故、月工作计划、月盘点工作、月应收应付清理工作、月考勤记录、6s项等。经理级考核主要围绕岗位职责、工作态度、管理监督、指导协调、审查报告、责任感等方面，同时结合各部门横向评估及总经理日常收到员工投诉等。
(具体考核表见附表：《部门经理绩效考核表》及总经理临时分配工作完成情况)。
基层员工考核项目主要是：工作职责、考勤记录、行为规范、过失记录等。 (具体考核表见附表：《绩效考核表项》及各部门分解的考核项)。
五、 考核与绩效奖金关系及其它应用。
根据岗位的不同绩效工资占收入总额的比例为10%到50% ，公司将会在不同的发展阶段调整绩效工资的比例。
绩效工资核算公式：
考核结果分为七个级别：
若员工考核连续二个月考核绩效工资系数k≤0.5者，或全年有三个月考核绩效工资系数k≤0.5者，公司将予以降级、调岗或解除劳动合同。
六、 此方案自***年**月**日起执行。
编制审批：附表：员工绩效考核表（公用部分）
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