我们目前对干部实行的德、能、勤、绩、廉的考核，就其考核内容来说，应该说是相当全面的；而就其考核方法来说，还有许多不科学和不合理的地方，需要进一步探索和完善。
这种以个人述职，考核组找被考核者单位部分人员测评、谈话方式进行的政绩考核办法有许多不足之处：一是考核内容的片面性容易引导人们去脱离实际地追求政绩。二是考核范围的局限性使考核人员难以全面了解考核对象。
三是考核方法的主观性使考核结果的客观真实性大打折扣。四是考核过程和结果没有可比性。五是对考核结果的不合理使用导致了一些行政者行政目的和行为的错位，陷入一种唯上唯“政绩”的怪圈。
因此，尽快改变现行的这种与客观现实脱节的、无法量化的、没有可比性的考核方法，已经成为革除现行行政弊端、实现**职能转化、保证长远行政目标实现的当务之急。
对于干部的考核，就是要围绕国家行政机构的行政目的与战略性目标的组织计划、实施过程、管理方法、行动结果、社会效益和行政支出等方面，综合性地考察一个单位的行政职能运**况和干部的德、能、勤、绩、廉情况。要实现这样的目标，可以根据考核的目的和范围的不同而分别采取不同的方法，或者同时结合采用多种方法。
回溯法。考核工作本身实际上就是一种对阶段性工作的回溯，是从阶段工作的结果出发，通过对结果的解剖分析得出一个单位或者个人德、能、勤、绩、廉诸方面全景式、立体化的印象。这就要求考核人员对已经摆在面前的结果进行细致的分析、解剖，从凌乱的表象逐步深入到问题的实质，逐步接触到干部的内心，逐渐回到事情的出发点，然后再按顺序从中理出人物的形象、单位的面貌。
例如：信访人员一定时期接待信访事件的数量真实地反映了其工作量的大小，但它却不能够反映出这个人的工作能力、工作质量和工作态度。要进一步了解，就必须对其接访总数进行剖析，把它分解成已经得到解决的、正在解决的、尚未安排解决的和不能解决的等类型，通过对这些类型的逐步深入解剖分析，就能够比较充分地了解其工作全貌了。
也就是说，总量是一个工作强度指标，分类则是反映其工作思路和主动性的指标，解决问题的数量则是反映其工作主动性和工作能力的指标。如果他能够主动向领导建议，并且走出办公室，把矛盾化解于基层，化解于未然，逐步减少上访数量，则能进一步反映这个人高度的敬业精神、高超的工作艺术和社会活动能力。
利用回溯法需要注意的主要问题是：首先要注意对一些结果性数字中所包含的客观性因素作必要的剔除。如人们常说的经济发展指标中的所谓水分问题，税收收入指标中与主观努力无关的经济增长性因素，行政部门中共同存在的惯性规律运行因素等。
只有准确地剔除上述各种与主观努力无关的客观性因素，我们才能够比较准确地考核出一个单位或个人的工作实绩，才能够准确地评价一个人的德、能、勤、绩、廉的情况。其次要注意对结果性数字和一些相关性指标的分析利用。比如目前人们普遍议论的cdp的涨水与缩水问题，如果我们能够综合考虑税收、成本、利润及其他与该指标相关的社会性指标，所有的虚报及少报现象将无处遁形。
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创新干部考核模式，推进干部考核科学化。作者 卢秀芳。神州 2012年第11期。日前，威海供电公司通过自主研发的 干部考核评价系统 平台顺利完成了2011年度中层干部考核评价工作。这个平台的开发应用是威海供电公司深化干部管理的重要组成部分，最大程度上减少了主观因素对考核结果的不当影响，实现了干部考核的...
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考核干部方法
1，文章爽亮的人，其内心必然光明，而要考察一下它是否有粗浅的毛病。2，文章劲直的人，他的为人必然刚直方正，而要考察一下它是否有豪悍的毛病。3，文章华丽的人，他为人必然多文采，而要考察它是否有靡曼的毛病。4，文章庄重的人，他为人必然严肃，而要考察它是否有落落寡合的毛病。5，文章飘逸的人，他的为人必然灵...