、统计得出分值，此分值将直接与各分公司下属部门当月绩效考核结果挂钩。单位级绩效考核得分与绩效等级/绩效系数（k1）如表一所示：
表一：单位绩效考核得分与绩效等级/系数转换表。
5.2 部门考核得分与绩效系数（k2）的确定。
部门绩效系数（k2）的评定按照表二，根据部门考核得分对照绩效等级直接确定绩效系数，不与该部门所在分公司当月的绩效考核得分相挂钩进行强制分布，也不允许分公司负责人对部门的绩效系数（k2）进行调整；部门考核得分与绩效系数(k2)、对应等级三者之间的对应关系如下：
表二：部门考核得分与绩效系数、对应等级三者之间关系对照表。
5.2.1 分公司下属部门采取“kpi+周边绩效”相结合的考核方式；职能中心下属部门采取“kpi+关键任务”相结合的考核方式，其中kpi考核得分占总绩效得分的70%，周边绩效与关键任务得分占总绩效得分的30%。
即：月度绩效考核得分=月度kpi考核得分×70%+月度周边绩效得分×30% （适用于分公司）
月度绩效考核得分=月度kpi考核得分×70%+月度关键任务得分×30% （适用于职能中心）
5.2.2 部门的各项kpi权重之和为100；对各项kpi，设定目标值、零点值，根据实际值占目标值的比例计算出kpi得分，实际值未达到零点值的该项kpi得分计为0；除业务部门的销售类、收入类及利润类kpi单项得分不设上限外，其余kpi单项最高得分为120分。
5.2.3 各部门负责人分别只计算自己承担的kpi，如有兼职，则主职的kpi得分按60%计，兼职的kpi得分按40%计。
即：兼职部门负责人绩效考核得分=主职部门kpi得分×60%+兼职部门kpi得分×40%。
5.3 经理级绩效奖金系数（m2）与绩效奖金的确定。
5.3.1 经理级绩效奖金系数（m2）=单位绩效系数（k1）×部门绩效系数（k2），根据计算公式和考核的结果可以确定部门级绩效奖金系数的各种结果，具体如下表所示：
表三：部门级绩效奖金系数(m2)与绩效系数对照表（四舍五入，取一位小数）
注：m2为经理级绩效奖金系数，k1为单位绩效系数，k2为部门绩效系数。
5.3.2 根据“绩效奖金=工资总额×绩效奖金比例×绩效奖金系数”公式，可以得出：
经理级绩效奖金=工资总额×30%×绩效奖金系数（m2），当月应发工资=工资总额×70%+工资总额×30%×绩效奖金系数（m2）。
六、考核结果与部门成员（职员级）考核正态分布挂钩。
6.1 正态分布等级定义与等级比例划分。
6.1.1 正态分布等级定义。
部门成员（职员级）考核根据其具体负责的工作内容，采用kpi与ko相结合的考核方法，按照部门得分实行正态分布，共分为s、a、b、c、d五个级别，五个级别对应的定义如下表：
表四：考核等级/绩效系数与定义对照表。
6.1.2 正态分布等级比例划分。
公司建立以分公司为一级考核单位，部门为二级考核单位，部门成员为**考核单位的**立体式闭环型绩效考核体系，采取分公司、部门月度绩效考核结果与部门成员月度考核结果相挂钩的方式，实行强制正态分布等级比例划分。即部门成员绩效系数的分布比例必须与部门当月的绩效考核得分或系数相挂钩。具体挂钩方式和正态分布等级比例如下表：
表五：部门绩效考核得分与部门成员考核等级分布关系对照表。
从s到d，高等级的比例未使用完时，可以逐次往低等级的比例上累加。
6.2 职员级考核得分与绩效系数（k3）的确定。
6.2.1 职员级绩效考核得分是根据每个月的考核结果完成情况得出的分数，考核结果必须与部门当月的绩效考核得分相挂钩，绩效系数（k3）的确定根据部门内职员考核得分从高到低排序，严格按表五的正态分布的比例进行强制评定。
必要时，部门负责人可以对部门成员的绩效系数进行±0.1以内的调整，但调整后的结果必须完全符合“表五”规定的各等级比例（部门人数小于或等于10人，绩效系数调整按6.2.
2确定）。
6.2.2 为方便与统一计算人数较少的部门各等级的人数分布，对于人数小于或等于10人的部门，各等级的人数分布必须严格按照附件《部门绩效等级与部门成员绩效等级正态分布人数对照速查表（部门人数为10人或以下）》来确定。
6.3 职员级绩效奖金系数（m3）与绩效奖金的确定。
6.3.1 职员级绩效奖金系数（m3）=部门绩效系数（k2）×职员绩效系数（k3），根据计算公式和考核的结果可以确定部门级绩效奖金系数的各种结果，具体如下表所示：
表六：职员级绩效奖金系数(m3)与绩效系数对照表（四舍五入，取一位小数）
注：m3为职员级绩效奖金系数，k2为部门绩效系数，k3为职员绩效系数。
6.3.2 根据“绩效奖金=工资总额×绩效奖金比例×绩效奖金系数”公式，可以得出：
职员级绩效奖金=工资总额×20%×绩效奖金系数（m3），当月应发工资=工资总额×80%+工资总额×20%×绩效奖金系数（m3）。
八、绩效奖金的确定与发放。
8.1 绩效系数的确认。
各分公司/最终绩效考核结果必须经过薪酬绩效管理部审核、资源支持中心复核、总裁办批准后方才有效。当分公司确定的职员级考核结果不符合正态分布比例且不愿继续调整的，或者没有按照部门考核得分对照绩效等级与分数对照表来确定部门级考核结果的，资源支持中心有权直接按照本方案的规定进行调整后上报总裁办审批。
8.2 奖金系数的确认。
各分公司各级绩效系数（k）确定以后，部门级与职员级的绩效奖金系数（m）必须严格按照公式计算，计算得出的结果不允许进行修改，最终绩效考核结果必须经过薪酬绩效管理部审核、资源支持中心复核、总裁办批准后方才有效。
8.3 绩效奖金的发放。
各分公司每月12日前必须提交上月绩效数据，财务管理中心每月16日前提交上月各部门的绩效数据（财务类），薪酬绩效管理部每月22日前复核所有被考核员工的绩效考核得分并确认最终绩效考核成绩，由总裁办批准后执行。绩效奖金每月随员工的其它部分工资一起发放。
九、执行时间。
本方案由资源支持中心负责制订、解释及修订，并经公司董事会、总裁办批准后实施。
十、附件。10.1 《部门绩效等级与部门成员绩效等级正态分布人数对照速查表（部门人数为10人或以下）》
拟制审核审批。
二〇一〇年十二月。
抄送：董事会、集团办公室、总裁办。
发至：各职能中心、分公司、配件厂。
附件：部门绩效等级与部门成员绩效等级正态分布人数对照速查表（部门人数为10人或以下）
部门绩效为s的部门成员绩效等级人数分布。
备注：10人以上的部门，先按“四舍五入”原则计算各等级人数；人数总和如果比实际人数多1，则在b等级中人数减1；人数总和如果比实际人数少1，则在b等级中人数加1。
部门绩效为a的部门成员绩效等级人数分布。
备注：10人以上的部门，先按“四舍五入”原则计算各等级人数；人数总和如果比实际人数多1，则在b等级中人数减1。人数总和如果比实际人数少1，则在b等级中人数加1。
部门绩效为b的部门成员绩效等级人数分布。
备注：10人以上的部门，先按“四舍五入”原则计算各等级人数；人数总和如果比实际人数多1，则在b等级中人数减1；人数总和如果比实际人数少1，则在b等级中人数加1。
部门绩效为c的部门成员绩效等级人数分布。
备注：10人以上的部门，先按“四舍五入”原则计算各等级人数；人数总和如果比实际人数多1，则在c等级中人数减1；人数总和如果比实际人数少1，则在c等级中人数加1。
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