以科室考核为突破口自下而上推行绩效考核。张。摘。
要。彤① 王玉芳①
医院绩效管理体系的建立是一项长期的系统工程，如何将医院目标与全员个人行为结合起来，建立一套有效。
的绩效考评体系是各个医院管理者积极探索的课题。该文总结了医院通过先自下而上推进绩效考核，再自上而下推进绩效管理的做法、成效与体会。关键词自下而上。
绩效考核。绩效管理是目前推动公立医院创新的重要理念２００年，我院首先提出了坚持以绩效管理为主线、成本核算为基础、综合考核为手段、提高积极性。
和工具，有效的绩效管理是提高医院的运行效率、增强医院核心竞争力的重要手段¨ 。医院绩效管理体系的建立是一项长期的系统工程，如何将医院目标与全员个人行为结合起来，建立一套有效的绩效考评体系是每个医院管理者积极探索的课题。近年来，我院积极探索以科室考核为突破口，自下而上推行绩。
为目的的薪酬分配原则，鼓励各科根据本科室的特点进行有益偿试 ｊ。年度开始对开展绩效考核的科室负责人实行奖励，设立科室绩效考核**，充分发挥奖金的杠杆作用。２０年度则要求各科室认真学习借鉴试点科室的经验，结合本科实际拟定绩效考核方案，对开展绩效考核的科室给予奖励，效考核，逐步构建绩效管理体系，取得了初步成效。
１背景。
对在规定时间内未开展绩效考核的科室则下浮科室奖金，科室负责人问责。每年进行集体单项评选，对绩效考核开展富有成效的科室给予“最佳工作创。
长期以来，医院各种形式的考核方案总是自上。
而下，由院部制定，职能科室具体执行，缺乏明显的目标性、针对性及有效性，究其原因：其一，考核只能针对科室，对全员的日常行为缺乏有效管理，医院目标往往与个体行为脱离。其二，在专业性、工作流程及要求具有较大差异性的情况下，考核方案往往缺乏针对性、人性化。
其三，员工对考核方案缺乏共识，标准和要求往往不能内化为全员的自觉行为。其四，科室负责人往往是被动者，院科两级负责制得不到有效落实。其五，对全员各个体缺乏有效的日。
新”“最佳绩效考核”等奖励。
．２专题培训利用他山之石逐步拓展绩效思维。
医院开展多期医院管理培训班，先后邀请四川大。
学华西医院经营管理顾问李维进教授、卫生部试点医院郴州市人民医院陈亚光院长等国内知名管理专家来院进行绩效管理的专题讲座。多次组织各职能科部负责人及各专科主任赴绩效管理开展较成熟的兄弟医院参观学习，明确管理人员的绩效理念，培养绩效思维，增进开展绩效管理的信心。２．总结经验。
利用交流互动完善和推进考核方。
评价、月考核、年评比制度，挫伤了员工积极性。做法。案。
．１指明方向利用经济杠杆逐步推动科室考核。
兴化市人民医院。兴化市。
每年开展专题交流推进会，总结已开展科室的。
成功经验与做法，２０年度，在大部分科室都已经积极开展或尝试的基础上，由人力资源部牵头，对各科室开展情况进行了深度调研，成立了专门领导小组及工作小组，院领导分片负责，落实责任，牵头指。
６导所负责科室及部门的绩效管理工作，条块结合，对已开展科室的方式方法进行指导完善，对未开展科室督促推进。院部制订了医院中层干部绩效考核方。
案，结合目标考核，将各项管理目标分解到相应科室，与科主任签订目标责任书，并成立专门考评组。
织，对中层干部科室管理及绩效考核工作进行考评。
成效。通过３年的层层推进，医院绩效考核工作已经历了由抵触、等待观望、部分科室尝试到逐步向全院推进的过程；各科积极探索并以各种形式开展了绩效考核，并初步形成了共识；一些开展较早的科室已建立了适合本科工作特点的、完善的考核方案，将工作强度、工作量、工作质量、效益以及科室管理中的重点、难点科学地纳入考评体系；部分科室在奖金二次分配中，相同岗位的人员奖金金额相差２—３倍；考核结果与个人年度考核、先进评选、外出学习与进修、晋升、发展挂钩，以往评选先进时的无计名投票方式所占的权重已明显下降，充分调动了员工的积极性，提高了组织的凝聚力；为下一步由上而下地推进全院性的绩效管理工作奠定了坚实的基础。３年来，医院门急诊总量、住院人次、手术人次、业务收人。
分别增长人均效益跃居泰州地区同级医院之首。医院荣获省文明先进单位，连年被评为市十佳事业单位、在２０１年度首届全国县级医院竞争力排行榜中，医院进入“百强”，名列第７２位。
体会。．１推行绩效管理抓住科主任是关键目前，我国大多数医院业务科室主任都是由专业上颇有建树的学科带头人所担任，因此大多注重业务技能的提高，却长期忽视自身管理能力与管理层次的提升，对医院经营、绩效管理等缺乏应有的认识［３ｊ由下而上的推进模式给了科主任及科室成员一个逐步接。
受、摸索的过程，观念上的转变使绩效理念逐渐内化于心，进而化为主动改革的动力。
．２推行绩效管理以人为本是基础绩效考核方案的简洁、易操作、具有说服力是有效执行的关。
０１２年第４期（第２３卷总第１２８
键，由各科自行制订本科考核方案的方式充分发挥了各科管理人员及职工的主观能动性，充分考虑本科工作特点及管理上的难点制订方案，并可以根据执行中的问题及时、动态地调整方案，赋予了中层管理人员更大的自主管理空间。事实证明，我院许多思。
维活跃的科主任制订的考核方案非常客观、实用，并为科内人员广泛认同，有些科主任还自行开发了绩效考核的软件，大大方便了考核。职工认可的个性化考核方案，也成为日常工作自觉遵守的行为准则。４．推行绩效管理奖惩结合是手段。
我院由下。而上地推行绩效管理的过程中，充分发挥经济的杠杆调节作用，逐年提高对主动开展科室的奖励力度，鼓励各科积极创新，并逐步配合惩罚机制，对迟迟未开展的科室扣发一部分奖金，科主任问责，奖惩结合的方式有效地促进了考核工作的开展。
．４推行绩效管理由下而上是为了更好地由上。
而下由下而上推行绩效管理是为了更好地由上而下的推进，因此在由下而上推行的过程中，院部及相。
关部门要切实关注各科考核工作开展推进的情况，定期组织调研，将好的经验与做法及时在院内推广。
阶段性地组织各种专题培训与学习，不断提高管理人员的管理理论水平与解决问题的能力，在实践中思考，在学习中提高。在全院推行后，要及时收集整。
理各科的做法，形成全院考核的共性指标，结合各科个性化的指标完善全院考核方案，并健全考评组织，分级考核，形成体系。通过绩效管理体现目标管理，体现院科两级责任制ｉ４］实现深化分配制度改革，提高医院管理水平的目标；达到客观评价院科及个人工作的目的，为人力资源、分配制度、成本核算、质。
量管理四大体系的建立，打好基础。参。考。
文。献。
蔡志明，王琦，王光明，等．医院绩效评估与绩效管理［ｊ］中国医。
院。朱江平．医院绩效与薪酬管理实务［ｍ］广州：广东人民出版社，朱伯强，崔国兴．临床科主任管理工作考评机制的实践探索［ｊ］
中国医药指南。
叶兵．**医院奖金分配制度与绩效考核［ｊ］中华现代医院管。
理杂志。收稿日期。
本文编校何松明。
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