c类：虚拟人力（差行分子） 此类人员会使公司的经营与管理负重巨滑，按照等价交换的原则，他（她）们的存在迫使公司亏本。
6、根据部门职能，依照“标准人力”之“评判标准”做出岗位分析，制定每一个岗位的《职务说明书》；
注意事项：、《职务说明书》是一把“度量尺”，绩效考评则是一把“裁剪刀”；
、《职务说明书》不能按照“绩优人力”的“评判标准”来分析、制作，否则《职务说明书》的标准偏高，永远会令企业感受到“招不到合适的人员”与“用不到心意的人员”。《职务说明书》必须依照“标准人力”的“评判标准”来分析、制作。因为，“标准人力”通常是企业主体人力。
、岗位责任人完成职务分析，人力资源部门完成整理编制，即《职务说明书》必须先由“标准人力”上的岗位人员自己动手书写，人力资源部门再进行沟通、整理、编制。
7、根据岗位《职务说明书》提炼各个岗位的kpi指标（关键绩效指标）。
注意事项：关键绩效指标必须与公司战略目标相匹配，要求形成《对应分解表》
8、依据kpi指标（关键绩效指标）来制作各个部门与岗位的《团队指标卡》、《部门考核表单》、《岗位指标卡》、《岗位考核表单》，《岗位考核表单》必须包含三个部分：
关键指标部分，占总分值70%的权重。这一部分为硬指标，要求做到量化可操作。
《奖惩管理制度》等制度执行转入考核部分，占总分值30%的权重。
加减分部分。《岗位考核表单》总分值基数为100分，设立此部分的作用是：激励受考核的员工突破基数，不予封顶，获得高于100分的绩效奖金。
如果《岗位考核表单》之中删除了这一部分，就意味着把100分视为最上限，不符合现代企业管理“先约束后激励”的原则。
8、抓好每个环节的培训与辅导工作。绩效考核每推行一步必须组织有效的培训（培训以集中学习、公示宣传、个人面谈、考试检查四种方式结合进行）
第二步：绩效考核指标的导入。
1、成立公司绩效考核推行委员会，明确其职能职责；
2、建立公司《绩效考核管理制度》与《薪酬管理制度》（此两项制度为绩效考评运作的核心与重点）；
注：现代企业管理方式通常会把薪酬体系设计成结构工资模块的宽带工资体系，用以支持绩效考核体系。
3、建立各部门的《绩效作业指导书》或《绩效作业指引表》；
4、重点抓好每个环节的培训工作（培训以集中学习、公示宣传、个人面谈、考试检查四种方式结合进行）；
5、结合公司战略目标与历史数据库等，设立考核指标的目标基准值——非常重要。
第三步：绩效考核数据的采集。
数据采集的环节同时也是面谈、辅导的重点环节。
1、面谈的作用：及时发现、处理绩效考核推行过程之中的产生问题点。
2、辅导的作用：帮助下属达成预期的考核目标。注：制定目标后，对下属不管不问，只管结帐，是导致绩效考核失败的因素之一。
3、数据采集环节的特别要求：
、任务指派要书面化、目标化，而不是简单的索要数据；
、数据提供要表单化、证据化，而不是粗放的查检报表；
、采集过程要制度化、标准化，而不是随意的考核下属。
、发现考核漏洞要及时立章定规，修标改指，防止考核漏洞扩大化。
第四步：绩效考核结果的执行。
1、 证据收集。
时间要求：当月6日以前，各部门完成上月的绩效考核的证据收集建档工作，建立起团队与个人考核档案（每一份个人档案必须包含以下五份资料）。
、《绩效考核表》
、《加分减分一览表》
、《项目任务达成表》
、加分扣分证据。
、《稽核检查表》
2、分值评定
时间要求：当月8日以前，各部门完成上月的绩效考核的分值评定工作。
3、分值公示、更改
时间要求：当月11日以前，人力资源部、稽核部门完成上月的绩效考核的分值公示与更改调整工作。
4、月度绩效面谈
一个月的考评工作完成之后，考核人（总经理、副总、各部门负责人）必须与被考核人进行一次有效面谈，当面指出被考核人的优点与缺点及下一考核月需要改善的地方，并做好《每月绩效考核面谈表》经由被考核人签字确认后，交人力资源部门保存。
5、分值与系数的复核与导入。
时间要求：13日以前，人力资源部完成上月的绩效考核分值与系数的复核与导入财务工作。
6、稽核结果执行的四个步骤：考核、复核、稽核、审核。
、“考核”是绩效管理工作的第一道关口，它的责任人为各部门负责人，四个步骤的秩序严禁颠倒，部门负责人能不能有效的履行工作职责，形成执行合力，是绩效考核成败的关键因素之一。
、绩效考核的指标永远是动态的，而不是静态的，当一项考核指标，经过一段时间的考核运行，达到预期的质量要求之后，弱项指标的权重就开始增加了，一般设定3个月为一个运行周期。
第五步：绩效考核工作的总结与改善。
1、召开总结分析会；
2、提出《月度绩效考核分析报告》与《改善措施》，并将改善情况列入考核；
3、进入下一阶段绩效考核循环。
实用绩效考核体系推行纲要
c类 虚拟人力 差行分子 此类人员会使公司的经营与管理负重巨滑，按照等价交换的原则，他 她 们的存在迫使公司亏本。6 根据部门职能，依照 标准人力 之 评判标准 做出岗位分析，制定每一个岗位的 职务说明书 注意事项 职务说明书 是一把 度量尺 绩效考评则是一把 裁剪刀 职务说明书 不能按照 绩优人力...
绩效考核体系说明
关于管理人员绩效考核体系的说明。1 管理人员绩效考核体系从2015年1月7日起试行。2 各考核人员之间要本着负责任的态度，坚持实事求是原则，不得相互包庇。若经发现有包庇 护短行为，将严肃处理，情节严重的，直接判定当月考核不及格。3 各考核人员每月3号下班之前将考核过程与结果交至人力资源部审核。逾期的...
kpi绩效考核体系
2.1.1 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确 合理的重要因素 2.1.2 考核指标是能够反映业绩目标完成情况 工作态度 能力等级的数据，是绩效考核体系的基本...