部门主管制订考核方案

2、本部门的关键绩效指标（kpi）是什么？

各系统的主管根据企业级kpi对相应系统的kpi进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人）；确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的kpi.

3、被考核职位的关键绩效指标是什么？

各系统的主管和部门的kpi人员一起将kpi进一步细分，分解为更细的kpi及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

这种对kpi体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

确定考核指标的原则：

1、简单化。不超过七项，有利于集中被考核者注意力。常见的理解是过于追求全面，不利于集中被考核者的注意力，使其不知该向何处努力，只是增加了压力与疲劳，简洁精当的考核项目一般不超过七项。

2、引导性而非追踪性。财务指标不是最理想的选择，我们要通过考核指标引导正确行为的产生而非仅仅评判结果是否符合要求。

3、切合实际。根据现阶段部门的条件、特点及其他现状，不要急于求成，定出超越发展阶段的考核指标。

三、确定工作要项。

以被考核职位的关键绩效指标为指导，确定对实现关键绩效指标最有贡献的工作要项。这一过程，缜密的分析是最关键的，尽管可以罗列出的工作项目会有很多，但主管与员工给与最大关注的，是对该职位kpi最有贡献的工作。依据这一思想，主管可以将被考核岗位的工作要项分离出来，也就是最终列入考核表的考核项目。

四、确定考核标准：

考核标准是衡量考核指标达成程度的准则、规范。确定考核标准应遵循几项准则：标准应基于工作而非工作者；标准是可以达成的；主管与下属都应同意标准确属公平；标准要尽可能量化；标准可以改变，但不能因一时不能达成而变更。

五、确定权重：

将确定后的考核指标，按照重要程度加以区分，赋予相应的分值或占总成绩的百分比。各考核指标所占权重，应直观地反映其在岗位工作中的地位。

六、设计考核表：

考核表是进行考核评分的重要工具，应包括考核指标、各指标权重、考核标准、评分栏、签名处等部分。考核表中除了要有上述必备项目外，还可进行调整。

七、修订方案。

1、效果评估：

对考核实施后的效果进行评价，可采取对被考核者问卷调查、访谈、对比个人绩效改进情况等方法进行效果评估，以求发现不足。

2、方案修订：

考核方案的制定是围绕管理需求进行的一项工作，若不能满足管理需求和管理需求发生改变时，对其修订是必要的。可参照反馈评估结果，有针对性地组织进行。但在精益求精的同时，又要注意保持考核方案的稳定性，除非确有必要，不要轻易加以改动。

八、注意事项：

1、考核方案的制定要有大局观。考核指标设定是为了鼓励符合公司发展战略的正确行为，而不仅仅是对某部门或某市场部有利的行为。要从长远发展的角度考虑和指标的确定。

2、考核要项不要追求多而全。过多的考核指标会分散被考核者的注意力，削弱考核的行为导向作用。

3、考核方案要简洁、可操作性强。实施考核的主管大都是在一线工作的中坚力量，繁琐的方案会占用他们过多的时间，可能导致考核成为走过场。

4、方案制定过程中要注意下属职员的参与、沟通。考核方案的确定要与职员工的共识。

5、注意力集中于管理的需求。将考核工作作为管理的方法来看待。