作者：赵灼辉。
**：《管理观察》2023年第35期。
摘要：本文利用教育管理学和组织管理学的理论和方法，分析目前我国高职院校绩效考核中存在的问题，对在绩效考核的思路和方法上进行一些有益的尝试，具有一定的现实指导意义。
关键词：绩效考核教师激励。
激励大师金克拉说：“激励是能力的一部分，它就像一个火车头，火车全都跟着它跑”，可见激励的重要性，在知识经济时代的今天，教师作为教书育人的专业化队伍，激励就更为重要。这需要我们不断地探索新的激励方式，以跟上时代进步的步伐和教师自身发展的需要。
当前，我国高职院校正处于跨越式发展的关键时期，在清华大学、，一些高职院校也在积极推进内部的人事制度改革，以期建立吸引和稳定高层次人才的激励机制，充分调动和激励广大教师的工作积极性，实现人力资源管理的科学化、规范化、切实完善高职院校的岗位聘任、绩效考核制度。这样，教师的绩效考核工作的科学化程度直接关系到整个学校下一阶段教育教学改革的成败。
1.影响高职院校教师绩效考评效果的因素。
1.1考核指标难以量化，薪酬与实际贡献难相适应。
绩效考核的依据是标准，而标准的设定依据为岗位分析。所谓岗位分析是收集数据进而对一项特定的工作实质进行评价的系统化过程。其成果是工作描述和工作规范。
工作描述是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。而工作规范则被用来说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。
从上述分析中可以看出，岗位分析是绩效考核中界定岗位职责、进行科学考评的标准依据。所以在绩效考核中我们往往需要花很大力气来量化各岗位的工作。为了在某种程度上能尽可能避免人为的因素，做到相对公平，我们希望制作出量化程度比较高，甚至是全部量化的绩效考核指标体系来，但遗憾的是基于教师的职业特点，很多工作及考核内容很难量化，考核指标中过于重数量而忽视了质量以及由于考核内容描述不准确而导致考核流于形式的矛盾在逐渐显现出来。
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