装饰考核细则

工程项目部绩效考核细则。

一、绩效考核与评估：

1、考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核》。然后按分数排序并根据“a（85分以上）、b（75-85分）、c（60-75分）、d（60分以下）”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

2、a级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。（按照85分为基准点，根据权重百分比上调）

3、b级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

4、c级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。（按照75分为基准点，根据权重百分比下调）

5、d级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。（按照60分为基准点，根据权重百分比下调）

6、对被评为“a、c、d”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。连续三次被评为“c”级、“d”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或降岗位工资。（按照80分为基准点，根据权重百分比调整）

二、绩效考核操作程序：

1、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核》，自我评定自己当月工作得失，然后发给部门经理复评。

2、上级复评：部门经理对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

3、行政人事：行政人事协助分管经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

三、绩效面谈：

1、绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

2、连续两个月被评为“a、c、d”员工，必须由其上司（分管经理）进行面谈后相应调整其岗位工资标准。

3、绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。四、绩效工资基数等级：1、部门正副经理：

1000元2、部门主管：700元3、普通员工：500元。

绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的60%发放。

五、绩效工资发放。

管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。六、绩效考核申（投）诉。

考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

1、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

2、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

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