一、总体目标。
2023年公司战略目标调整，为配合完成目标，相关部门提出2023年的编制需求，比2023年新增xxx人，2023年编制xxx人，2023年编制xxx人。
二、需求分析。
从各大中心来划分，其中行政中心xxx人，营销中心xxx人，技术中心xxx人，生产中心xxx人，物流仓储xxx人，合计xxx人，其中xxx人新增，x人离职递补，详见附件一；
从职位类型来划分，内部管理类xxx人，技术类xxx人，文职类xxx人，销售类xxx人，销售管理类xxx人，合计xxx人，其中xxx人新增，xxx人离职递补，详见附件二。
三、招聘实施方案。
㈠传统招聘渠道：
新型的招聘方法：
职位类型招聘渠道分析：
从2023年的招聘情况及我司的招聘类型分析，适用渠道如下：
具体招聘实施计划：
从2023年及2023年的招聘情况来看，以上传统的招聘渠道已经难满足公司的招聘需求，尤其是销售类、销售管理类及技术类，那么一方面需要我们勤奋一些，多开发几家招聘**，多去人才市场，多发展几家招聘渠道，另一方面最好是全员参与，技术或者是销售人员在平时工作中发展有合适的，也可以推荐给人力资源部，招到人后，各部门配合把人留住，从大的环境来看，若只靠人力资源部来招人，力量太薄弱了。
2023年招聘xxx人，新增编制xxx人，离职递补x人，具体招聘实施计划如下：
每天给各大中心简历份数：
2023年计划招聘达成率：80%
四、招聘工作建议。
1、在招聘的成本和所招聘的职位能给公司带来的效益做对比，看此职位是否值得花高成本去招聘；
2、一些关系到公司转型变革的岗位，像核心技术人员、生产高层管理，建议以具有竞争力的筹码去招聘；
3、招人重要，更重要的是要把人留住，这个需要用人部门和人力资源部一同努力，从企业文化，人文关怀，晋升机制方面去着手，留人、晋升方案正在起草。
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