企业管理。
营销队伍是企业实现经营目标的实际承载者，是连接企业策略、设想与目标的特殊群体。饲料行。
业所面临的激烈残酷的市场竞争环境以及企业自身谋求发展的内在要求，都迫使饲料企业必须竭力。
搞好营销人员的激励。
饲料企业在营销员激励上存在的问题。
１）工作评估不到位。绩效考核指标单一，绩效工资金额少，起不到应有的约束作用。
２）缺乏沟通。目标制定是上面往下压，考核过。陈。石。
平。程无跟踪记录，考核后无绩效面谈。
３）没有工作地位。营销员天天跑农村和养殖场。工作环境恶劣。社会地位自我感知较低。
４）非公平对待。公司考核结果和过程缺少数。
南。方略农牧。
据支撑，流程不透明，营销员有时感到不公平。
５）考核机制简单落伍。仅将销售额作为考核。
营销人员的唯一指标，而其他必不可少的考核指标。事。业。
部。如利润额、销售费用率、应收账款完成率、市场占有率等都没有被囊括进去。
相对于其他行业而言。饲料行业的营销人员相。
６）薪酬制度不合理。基本工资低，要与冰点任务挂钩，最多能扣除基本工资的３ｏ％但冰点任务。
逐年增加，拿到提成难度大。
７）总体薪酬满意度低。饲料行业竞争激烈，行。
对年轻，且多为出自农村较贫穷的未婚男性．这一。
方面是由于饲料行业属于基础性产业，门槛低、利。
饲料营销贯激励实务润薄、相对待遇少，营销人员在获取第一桶金，解决。
自身基本生存需要后，一般选择其他行业发展或自行创业，导致行业内有经验、上年纪的营销人员不足。另一方面由于区域企业规模小且数量多，竞争激烈，劳动强度大，在外的营销人员对家庭及家庭。
成员难以照顾，加之激励力度相对其他行业偏小．使得很多己婚且有后代的营销人员纷纷选择“上。
业平均利润低至０．５总体薪酬水平偏低．满意度不高。
８）无安全感。铁打的营盘流水的兵，营销员流动性很大．没有长期服务企业的思想。而且企业也没有长期雇佣营销员的意识。
９）晋升政策模糊。晋升一般凭领导感觉决定，有的公司虽然有竞聘机制，但形式大于实质内容。
１ｏ）长期激励措施不到位。不但营销人员行为。
岸”，加剧了饲料行业营销人员的年轻化的速度和。
程度。．２知识化。
短视，而且企业也奉行机会主义行事，恶劣的市场生态环境对建立营销人员的长期激励很不利。
饲料行业是与动物打交道的行业。我国畜牧业。
的科技水平和养殖技术相对发达国家落后．饲养技术更是亟待提高；另一方面，饲料行业竞争激烈，服。
饲料企业营销员需求特点分析。
务营销、体验营销等需要专业的动物知识和技术以提供支撑，因此，饲料行业的营销人员大多具备较强的专业技能。
．３外流化。
饲料行业的营销人员除拥有其他行业营销人员的共性特征，如素质高、个性强、独立自主、富于。
创造等之外．还有本身行业所带来的独有特点：
．１基层化。
畜牧业属第一产业，在相对其他产业层次较为。
饲料广角４５
企业管理。基础，与之配套的饲料工业在人们心目中的印象也较低级，而且行业平均利润低，待遇少，吸引力不。
够。人才流动方向方面，对于在行业经营有数年，事业已有所成的营销人员而言，外面的世界很精彩。由饲料行业转向其他行业的较多，而由其他行业转入饲料行业的较少。
等需达成。当下一个销售年度、月度来临之前，企业。
一。般下达营销计划或责任状，与营销人员实行合同。
计划约定。考核机制是激励机制的重要组成部分。
结果考核是饲料企业对营销人员考核的中心内容。责任型激励方式有：目标管理、合同计划约定、年度。
人物责任状等。３．精神激励。
饲料营销员激励机制。
．１经济型激励。
个人和团队的荣誉感对营销人员也有很大的激励作用，每个月评选出销售标兵或销售明星．并。
目前饲料行业仍是以短期物质激励为主．大多。
数企业设计的还是短期现金报酬计划，一般为基薪＋
把他们的**放到公司报纸头版的位置．这样对他。
们会产生很大的激励。集训轮训对营销人员来说，是一次自身能力提升的机会，这种集训轮训机会越多，激励效果越大．相反，这种集训轮训机会缺少的。
补贴＋以销售额为业绩的提成＋奖金：个别饲料企业。
已开始尝试使用年薪制等长期激励工具，在实际工作中先定一个总额，然后再进行切割，通常一部分为。
基薪，其他作为基于销售业绩的风险收入，绩效奖励则以提成为主。可以说目前大多饲料企业把提成作为激励营销类员工的主要手段。年终奖励根据企业实际情况而定，各有不同，一般是把销售提成分为几部分发放。
其中年度销售提成和企业统一年终奖作。
公司，是很难留住人才的。一成不变的１作岗位会。
让员工感到厌烦疲倦．岗位的轮换＿口ｆ以激发公刮员工的创造性。精神型激励方式有：关系情感建设、企。
业文化培训、员工决策参与等。
饲料企业营销员激励操作实务。
前些年，饲料行业的营销可以算得上是人海战术，因为农村地域非常广阔，即使一个县安排一个。
为年终奖励的主要**，福利保险作为基本的保健。
因素对营销人员的激励。经济型激励的基本方式有：
基本工资、年薪制、分红、绩效工资、年终奖励、核心。
业务员，业务员数量也大得惊人。他们有激情、有抱负、有想法、有经济压力、有艰苦朴实的作风、有吃。
苦耐劳的精神，为企业立下了汗马功劳。他们走村入户、弯下腰、沉到底、做到位，把一个个科技示范户培养起来、把一堂堂科技下乡课送到农民跟前。
员工的长期激励、福利保险、薪级调整等。
．２权力型激励。
从工作职位授权来看，企业大多做得不错，给予了营销人员较大的权力空间，这也是工作性质决。
定。从岗位晋升机制来看。大公司由于发展的空问和机会较多，做得相对好些，有的每半年就有一次竞聘机会，有的全国有很多子公司高级岗位可供选。
择。对在职消费而言，由于在外需要相应的应酬和。
不容置疑，每年大批农学、营销、管理的毕业生为企。
业的开疆拓土、稳固市场作出了很大的贡献与牺。
牲。他们进入饲料企业前（１～年的需求变化，如。
下图和表所示：
工。公关，企业一般都列支了与职位相对应的费用。至于管理层持股和内部员工持股两方面，尽管有些企业做过类似的尝试．但饲料行业采取此类激励的公。
司仍然不多。权力型激励方式有：工作职位授权、岗位晋升降级、在职消费、管理层持股、内部员工持股。作。产。
出。一一一一 ～、
一ｒ／／计划等。
．３责任型激励方面。
可以说．饲料营销人员的核心任务是保证销量额等财务指标按时按量地完成。另外，营销人员还。
年’５年。年。
年３５年年工作时。
有其他的销售指标。如客户开发比率、市场占有率。
企业管理。对于饲料企业营销人员的激励。我们要做到以下操作要点：
１）根据当地饲料市场情况、同行业竞争对手。
伍活力，形成由不同层次人员组成的营销队伍，以。
利营销队伍竞争、学习、合作氛围的形成．而不宜形。
成“单亲繁殖现象”
７）根据市场发育程度、拓展情况，合理制定冰点，平衡公司与个人之间的利益分配联系．冰点不。
情况、当地人才市场供需情况、当地人员收入平均。
水平确定营销队伍基薪及费用定额。
２）根据市场发展阶段和销售队伍具体状况及。
时调整激励方案，一般每半年调整一次。
宜过低；应根据“跳起来摘桃子”的原则，冰点也不。
宜过高，没有收获的未来对人员有负激励作用，最后导致完全放弃。
８）从细节着手的激励措施，效果很好，如领导。
３）坚持个１０％的原则：营销人员数量应比设计数量超出１０％以便随时淘汰，防止人员青黄。
不接；营销人员收入应比设计收入上浮或下降１０％以便报酬机制有一定灵活性，随时修正；保证。
一。亲自到现场祝贺，将优秀员：【请到办公室表示埘意，用优秀员工的名字命名一项奖励计划，写入执。
行任务的员工的名字到报告里，把员工介绍给上级，请上级领导来感谢成绩突出的员ｔ，肯定员工。
段时间内营销人员淘汰率不低于１０％
４）制定营销系统人员报酬体制时，不应把差。
旅费、**费、应酬费当作营销人员收入计算，同时。
提出的建议，公开表扬，给做出成绩的员工休假，主动关心员ｌｉ的家庭、生活，别上“优秀员１二”或“最佳。
员工”的胸卡，把表现突出的员 ｉ：**挂在宣传栏。
应明确告诉营销人员，靠节约差旅费用永远得不到。
发展。５）片区适时划小原则，随着销量的增长和人里，把员工请到自己家里来作客，请优秀员工父母。
考察公司，送员工一本对他有用的书籍，让员丁参加有关活动、学习班或旅游，把客户写来的表扬员。
员的成长，应将片区划小，以便营销人员精耕细作。
６）销售人员组成应以多种**并存，保持队。
工的信陈列在宣传栏等。■
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营销员工激励方案
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营销员工激励方案
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