现代管理学。
第一章管理与管理学。
1. 管理学的学科特征（5点）：理论性与应用性相统。
一、定性和定量相统。
一、软科学、具有鲜明的时代特征、自然属性与社会属性相统一。
2. 学习现代管理学的途径：
1) 以马克思主义辩证唯物主义和历史唯物主义为指导是基本前提。
2) 一切从实际出发，充分认识我国的国情是出发点。
3) 分析和借鉴国外的有关管理理论是重要条件。
4) 掌握相关学科的基本知识是保证。
第二章管理思想的产生和发展。
1. 古典管理理论（3个）：科学管理理论、一般管理理论、科层组织理论。
2. 科学管理理论集中体现在泰勒的《科学管理原理》一书中。泰勒是“科学管理之父”。
3. 泰勒科学管理理论的主要内容（7个）：中心问题是提高生产效率；为工作挑选第一流的工人；实现标准化；在制定标准定额的基础上实行差别计件工资制；设置计划层、实行职能制；对组织机构的管理控制实行例外原则；开展一场“心理革命”。
4. 泰勒科学管理理论的影响（3个）：开创了管理实证研究的先河；使人类的管理从经验上升到科学；科学管理是发展的。
5. 科学管理理论的局限性（4点）：对从的看法是错误的；重视技术因素，忽视社会因素；“标准定额”是“不科学”的；忽视一般性问题。
6. 一般管理理论的代表人物是法约尔。
7. 一般管理理论的主要内容：
1) 区分了经营与管理的概念并论述了人员能力的相对重要性。
2) 概括并分析了管理的五项职能。
3) 阐述了管理教育和建立管理理论的必要性。
4) 提出了管理中具有普遍意义的14项原则。
8. 法约尔的主要贡献（3个）：为管理科学提供了完整的理论框架；提出了一般管理的概念，并形成了系统的理论；采用演绎方法全面研究管理问题。
9. 早期行为科学的代表人物是梅奥。
10. 梅奥的观点（人际关系理论）：
1) 企业职工都是“社会人”，是复杂的社会系统的成员。
2) 劳动生产效率主要取决于职工的工作态度及其人际关系状况。
3) 企业中存在着非正式组织。
11. 非正式组织：是指企业职工在共同劳动过程中，由于共同爱好、情感、价值观念以及其他原因而自发形成的群体。
12. 现代管理理论的丛林（6个）：管理过程学派的孔茨和奥唐奈；经验主义学派；社会系统学派的巴纳德（现代管理理论之父）；决策理论学派的西蒙。
认为决策贯穿于管理的全过程；系统管理学派；权变理论学派。
13. z理论：威廉·大内提出。典型美国企业管理模式a型，典型日本企业管理模式j型。
14. 竞争战略理论中企业的基本战略（3个）：成本领先、差异化、专一化战略。
第三章决策。
1. 决策按所具有的条件和可靠程度不同分成：
1) 确定型决策：是指在决策环境和条件完全确定的情况下，决策者所进行的决策。在确定型决策中，决策者可以准确地把握决策目标，了解每种决策的结果。
2) 非确定型决策：是指在决策环境和条件不确定的情况下，决策才可以知道各种行动方案在各种不同条件下所获得的结果，但无法估计未来各种环境条件出现的概率。
3) 风险型决策：是指决策者有一个明确的决策目标，可以知道不同行动方案在不同环境条件下所获得的结果，虽然不能完全判断未来出现的是哪一种环境条件，但是可以**其出现的概率。
2. 决策与**的关系（3个）：**是为决策服务的；**贯穿于决策的全过程；**和决策的区别。
3. 决策理论学派的代表人物是西蒙和马奇。
4. 决策理论党派的主要观点（6个）：强调了决策在管理中的重要性；分析了组织在决策中的作用；阐述了决策过程；提出了决策的准则；归纳了决策的类型（程序化和非程序化决策）；研究了信息对决策的影响。
5. 决策理论学派认为，决策贯穿于管理的全过程，管理就是决策。
6. 决策理论学派认为，决策者在管理决策中不可能达到最佳程度，而只能追求一种满意的决策结果。
7. 决策模式（4个）：理性决策模式、渐进决策模式、集团决策模式、精英决策模式。
8. 理性决策模式的主要内容（4个）：提出了“最优决策准则”；设计了严格的决策程序；要求决策运用科学方法；把决策过程看成是一个理性分析的过程。
9. 理性决策模式认为，作为决策者始终是理性的，每一步活动都是一种理性活动，不存在非理性的成分，整个决策过程都是一种理性化的过程。
10. 决策过程是一个按部就班的过程。
11. 集团决策模式认为，公共决策是社会中不同集团相互斗争的结果。
12. 集团决策模式的主要内容（3个）：集团的互动是公共决策的核心内容；决策方案是各个集团相互斗争、相互妥协的结果；各个集团占有的资源不同，对决策的影响力不同。
13. 社会分化为掌权的少数人和无权的多数人。
14. 非精英人物向精英人物的转化是一个缓慢的过程。
15. 公共政策所反映的不是公众的要求，而是反映了精英人物的主要价值观。
16. 活跃的精英人物很少受公众的直接影响。相反，精英人物影响公众远远超过公众对他们的影响。
17. 现代决策程序的步骤（4个）：发现问题；确立目标；拟订方案；选择方案。
18. 全体一致规则（一票否决制）的特征（3个）：决策成员在形式上享有平等的决策权；个体选择对集体的决策具有决定性的影响；决策结果达到“帕累托最优”。
19. 决策中枢系统的主要任务（4个）：确认决策问题；明确决策目标；组织决策方案的设计；选择决策方案。
20. 决策咨询系统在决策过程中的任务（3个）：发现决策问题；参与决策方案的设计、评估和论证；提供决策**研究。
第四章组织。
1. 非正式组织的积极作用（5个）：协助工作；分担领导；增加稳定；发泄感情、制约领导。
2. 非正式组织的消极作用（4个）：保守倾向；角色冲突；滋生谣言；不良压力。
3. 非正式组织的管理（4个）：一分为二；无害支持；目标结合；为我所用。
4. 西方组织理论的演变（4个）：古典组织理论阶段；行为科学组织理论阶段；系统科学组织理论阶段；创新发展阶段。
5. 韦伯被誉为是“组织理论之父”。
6. 科层组织的基本特征（7个）：法定权力为基础；严格的等级制度；职业化原则；专业化原则；任命制与由职择人原则；照章办事原则；公私分明原则。
7. 组织生命周期理论（5个）：创业阶段；聚合阶段；规范化阶段；成熟阶段；再发展或衰退阶段。
8. 创业阶段后期，组织内管理问题频发，领导者无能为力，组织陷于“领导危机”。
9. 聚合阶段，组织成员对集权管理方式产生高度不满，而由于高层管理者已习惯于强制推行政令的集权管理方式，组织内上下之间的矛盾不可避免，组织陷于“自主性危机”。
10. 规范化阶段后期，由于管理权力过于分散，组织各层次、部门各自为政，本位主义盛行，损害了组织的完整性和统一性，危及组织目标及组织整体战略，使组织陷于“失控危机”。
11. 成熟阶段后期，组织机构臃肿、人浮于事，教条主义、官僚主义万千，文山会海普遍存在，组织陷于“官僚主义危机”或“硬化危机”。
12. 学习型组织理论的五项修炼：实现自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；加强团队学习；进行系统思考。
13. 组织扁平化发展趋势的原因：
1) 许多企业希望改变管理层次过密、管理人员过多、管理费用过高的状况。
2) 技术进步使部分管理人员和白领职员成为企业的多余人员。
3) 竞争日趋激烈和产品生命周期缩短，为提高决策和反应速度，迫使企业不得不精减管理层次。
4) 希望通过精简中间管理层次来让处于生产或服务第一线的职员获得更大的自主权，以发挥主观能动性。
第五章人事。
1. 人力资源管理：是指综合运用现代科学技术方法丰富人的知识、提升人的能力、激发人的活力、发挥人的潜能。
2. 人力资源：广义是指一个国家、地区或组织现在和未来已经成为或可能成为生产性要素的人口，包括现实的人力资源（当前从事生产活动的人口）、潜在的人力资源（具有劳动能力的人口）和未来的人力资源（未达到劳动年龄的人口）；狭义上是指一个国家、地区或组织能够作为生产性要素投入生产或经营活动的劳动人口的数量和素质。
3. 人力资源的特点（5个）：能动性、时效性、时代性、重复开发性、生产和消费双重属性。
4. 传统人事管理与现代人力资源管理的比较：
1) 对人的认识不同。传统人事管理视人为手段，视人为成本，视人事工作为行政工作、日常人事行政事务工作。现代人力资源管理视人为资源，视人为管理系统最重要、最宝贵的资源，确立了人力资源开发的新理念。
2) 管理原则不同。传统人事管理强调以事为中心，管理过程关注事而忽视人。现代人力资源管理坚持以人为中心，视人力资源为第一资源，强调关心人、尊重人、满足人的需要，调动人的积极性。
3) 管理方法不同。传统人事管理方法简单、僵化，缺乏灵活性和机动性，对人员进行强制性约束、控制，组织成员消极、被动地接受管理，没有参与组织决策与管理的机会。现代人力资源管理注重采用主动开发性、有预见性、更具灵活和应变特点、更加人性化的管理方法。
4) 管理内容不同。传统人事的主要任务是为组织招募人员，填补空缺，人事活动局限于给人找位置，为事挑人选。现代人力资源管理着眼于未来，注重人力资源的**、规划和开发。
5) 人事部门在组织中的地位不同。传统人事管理把人事活动视为非生产、非效益性活动，不重视对人事管理规律的研究和人事管理方法的改进，人事部门的地位较低。现代人力资源管理部门在组织系统中地位突出，除处理具体的人事事务外，还是协调管理系统、提供决策预案的中枢性机构，人力资源管理者不仅进入最高领导层，还成为决策层的核心成员。
5. 职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程序对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
1) 职系：是指工作性质相同，权力大小、责任轻重、所需资格条件、工作难易程序不同而分属于不同职级、职等的一个职位系列。（横向划分）
2) 职级：是指工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件、工作难易程序基本相同的一个职位序列。（纵向划分）
3) 职等：是指工作性质不同，权力大小、责任轻重、所需资格、工资难易程序基本相同，从属于不同职系的一个职位序列。（跨职系的纵向划分）
4) 职位描述：是规定某一具体职位的工作目标、职责范围、技能要求、工作条件以及职位关系的书面文件。
5) 职位规范是对职位人员所所需资格条件的书面描述。
6. 职位分类在人事管理中的作用（3个）：为人事选拔提供了依据；增强了人事管理工作的针对性；促进了人事管理工作的法治化。
7. 品位分类：是依据资格条件把人员划分为不同的品位等级的人事方法。
8. 人事选聘的途径（2个）：内部提升；外部招聘。
9. 内部提升的优势（5个）：被选聘人员能迅速开展工作；保证被选聘人员的素质和能力；有利于鼓舞士气，调动组织成员积极性；有利于吸引外部人才；手续简便，成本低。
10. 内部提升的局限性（3个）：造成“近亲繁殖”现象；因操作不公或心理原因造成内部矛盾；人员选择的有限性。
11. 人事培训：是为开发组织人力资源而有计划、有目的地对在岗人员的业务知识、工作技能进行的培养、训练。
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