一、目的。由于互联网时代的到来，智能化办公系统的引入，造成“寒冬”的提前到来。在调整薪资基本无效的基础上，迫不得已做出裁员决定，而非为了放弃员工。
二、原则。1、采用按相对能力裁员的办法；
2、保证裁员程序的合法性；
3、保证裁员的合理，科学，公平，公正，公开；
4、稳定员工心态；
5、争取员工的理解与支持，避免出现强烈的抵制态度；
6、做好被裁者的心理安抚工作以及再就业培训工作；
7、与当地**、劳动就业办、人才市场、社区等进行合作，妥善进行被裁者的安置工作。
三、裁员计划制定流程。
四、准备工作。
1.对企业未来的经济形势进行**。判断企业的经济形势是一般会从两个层面进行分析，即宏观层面的分析与微观层面的分析。
宏观层面，就目前而言，国家总体经济趋于平稳状态，但市场处于疲惫期。微观层面，未来3-5年内，企业产品的销售额总体趋于平稳，但会略有下滑；因此，会有更有新的竞争对手加入，竞争对手可能会采取低价竞争策略提高市场占有率。
2.对公司财务形势进行分析。
因为在裁员初期，企业需要支付给被裁减员工一定的补偿金或者遣散费。虽然说补偿金越高，裁员实施得越顺利，但同时企业的财务风险就会越大，企业真正能够通过裁员而降低劳动成本的时间也就越长。就目前企业状况，对企业的盈利能力、偿债能力、运营能力和发展能力进行综合分析后发现，企业有能力为裁员支付的补偿金数额《劳动合同法》规定的略高。
3.人力资源规划。目前，企业人事部人手充足，且略有盈余。
而在未来2-5年内，受市场形势及企业经营状况影响，人事部人手略有冗余，需要裁撤部分人员。但需要与被裁撤人员保持良好的联系，以便当企业经营状况好转时，可以迅速找到优秀人才。
4.员工的观念。员工的观念是企业裁员能否成功的直接影响因素。
员工的观念越开放，企业裁员越可能成功；反之，员工的观念越保守，企业裁员成功的可能性就越少。通过对本企业员工的学历、所处地域等能够影响员工观念的因素进行分析，发现员工的观念还是比较开放的，员工比较通情达理。
5.员工的年龄。一般来说，年轻人接受新鲜事物的能力较强，对裁员的接受能力也较强。
年纪较大的人对于企业的忠诚度会高一些，接受新鲜事物的能力会差一些，对裁员的接受能力也会差一些。根据人事档案，我们发现有的9名员工的年龄全部在40岁以下，对于新鲜事物的接受能力较强，对裁员的接受能力也较强。这一点，也通过内部调查得到了证实。
6.组织变革的氛围。通过内部调查，我们发现组织变革的氛围比较好的时候，这会推进企业裁员。
而组织变革的氛围较好主要表现在以下几方面：经理在人事部中拥有足够大的权利；手下员工充分信赖他；在进行了两次全员降薪的情况下，发现人事部依然需要裁撤3人；通过部门会议这一情况反馈给了手下的9名员工，他们对此表示理解，并且认为如果裁员整个过程都是公平公正的，那他们愿意接受结果。
7.公司所在的地区的经济发展水平、行业情况、以及就业环境是被裁减员工合理安置的重要影响因素。公司处于武汉，经济发展水平较高；就业市场完善，就业渠道通畅；汽车零配件制造业行业总体较好，公司有能力也愿意对被裁员员工进行妥善安置。
4 裁员方法的提出。
在裁员之前，人事经理首先与所有的员工进行了交谈，发现本部门员工的素质都比较高，比较通情达理。虽然涉及到自己以后的个人利益，但大多数员工对裁员表示理解，只是希望裁员能够做到公平合理，走人要走的让人心服口服。
根据大多数员工的要求和愿望，按能力裁员是唯一的解决方案。为此，人事部经理设计了下表所示的能力测评方案。
设计上述测评方法是基于以下几点考虑。
人力资源部不仅需要与本企业的员工打交道，还需要与企业外部人员打交道。企业外部人员可能会透过人力资源部的员工对企业形成初步的印象，因此人力资源部的员工需要具有一定的外貌。
由于公司是一家外资企业，所以需要员工具备一定的英语能力，尤其是英语口语能力。
人力资源部的工作有其一定的专业性，比如员工离职后，我们要怎样去对员工做一个妥善处理，才能避免产生不必要的法律纠纷。因此需要一定的专业素质。
由于员工的个性特征与员工的工作行为有一定的相关性，因此需要员工具有良好的个性。
人力资源部是一个需要拥有很强学习能力的部门，因为我们的经济在不断发展，我们的企业在变，同样的，我们的人力资源方面的相关规划以及专业知识也都在变，因此需要很强的学习能力。而且学历在某种程度上恰恰可以反映一个人学习能力。
笔试跟面试只能反应一个人能力的一个方面，综合能力是笔试跟面试反应不出来的，所以增加了上级评价和同事评价两个指标。增加同事评价是为了增加测评结果的可接受性。增加上级评价有两个作用，一是使领导有一定的调配权；二是防止同事串通一气，对最后的测评结果影响太大。
5 裁员计划的制定。
裁员计划包括裁员主计划和裁员配套计划。裁员主计划是企业制定裁员计划时需要重点把握的，包括裁员方法，裁员标准，裁员进度安排，裁员负责人安排。裁员配套计划主要是用于协助裁员主计划的落实和执行，具体内容也很多有补贴分配计划，员工安置计划，裁员安全计划，纠纷处理计划等。
裁员配套计划。
分配补贴计划内容：
裁员补贴经费总额为15500元；
裁员人数为3人；
需要特殊考虑的因素：员工的情绪是否稳定，员工的家庭情况，裁员给员工家庭造成的影响；
对于那些家庭确实比较困难的，被裁减的员工安置费可以给的稍微高一点，比其他员工多500元。
应急经费为1500元，约占总经费的9.68％。
补偿金标准：当月工资*2+500元安置费。
每个被裁减员工的补贴金额：2000*2+500＝4500元（假设目前武汉全日制用工最低工资标准为1280元）
员工安置计划的办法。
如果公司经营形势好转，优先招聘被裁减的员工。
把员工推荐到其他公司工作。
开出员工表现良好的证明，说明员工是因企业经营方式发生重大变化，人员冗余而被裁，并非因其工作发生重大失误而被裁；其在本公司工作期间，表现优异。
与培训公司合作，为其在简历、面试等方面提供培训，并聘请专业的心理咨询师提供心理指导，尽可能的减少裁员对其造成的心理阴影。
建立被裁减员工和企业在三个月内的联系制度。一方面，可以及时为他们提供帮助；另一方面，这有助于安抚留下来的员工，提高他们对企业的忠诚度。
裁员安全计划。
裁员前向裁员执行者通报裁员中应当注意的安全事项，安排相关人员做好重要文件的备份工作，与被裁减员工进行沟通，争取达成相互谅解。
纠纷处理计划。
纠纷处理计划，应当事先制定。内容包括估计裁员过程中可能出现的纠纷问题出现，纠纷出现时的相应的解决程序，解决纠纷的主要负责人以及具体的应对策略等。
6 裁员程序。
根据裁员计划中的测评方案，对人事部所有员工进行测评。
根据测评结果，确定裁员名单。
整理并通知裁员结果。
分别与被裁者和留用者进行面谈，安抚被裁者和留用者。
进行工作交接。
办理离职手续。
7实施裁员计划。
一、前期工作。
在正式启动裁员计划之前的三个月内，以邮件的形式告知员工。
二、裁员的具体过程。
1、请9名员工参加英语面试，英语面试内容以在工作中能够实际用到的口语为主。面试过程中，不仅要观察其口语能力，还要对其言行举止进行观察，并记录。
2、请他们参加无领导小组讨论。题目见附件二。
3、请他们进行个性测试。此次选用的个性测试问卷是卡特尔16因素个性测试问卷，见附件三。
4、请人事部经理分别对这9人做出评价，并按从高到低的顺序进行排名。
5、请其他部门的同级同事分别对这9人做出评价，并按从高到低的顺序进行排名。
6、查看这9人档案，根据工作年限，从多到少的顺序进行排名。
7、根据能力测评方案进行打分，并把分数从高到低进行排列，将分数最低的三人列入裁员名单。(最终的结果只有公司总经理和人事部经理知道。)
8、周一早晨，人事部经理分别请三位被裁撤的员工单独到会议室谈话，谈话内容包括：①告知其在裁员名单上，并向其表示遗憾，因为被裁者在他心中是最优秀的员工；②将裁员的细节问题告诉被裁者，包括在公司的最后时间（1个月），可以得到什么补偿，具体数目是怎样换算的；③现在可以回家，第二天也可以休息一天。
9、在被裁者即将离开的一个月内，人事部经理可以请每位员工（无论被裁与否）到经理办公室，讨论自己的“工作状态”，并以书面的形式“规范”自己的职责。
10、在附近租用好的酒店，请合作的咨询公司的专家对被裁者进行一对一的相关培训，包括怎样写简历，怎样面试等，以及相关的心理方面的培训。
公司裁员方案
人员优化 裁员 方案。1.目的 因公司战略调整及企业发展侧重不同，结合现在有些岗位工作不饱和，特对公司富余人员进行调整。2.续聘员工考核标准 2.1 对企业忠诚，有奉献精神和主人翁精神。2.2 有专业特长或业务独当一面能力。2.3 工作有激情 认同和德企业文化。3.裁员整体原则 1 稳定员工心态第一...
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如果对您有帮助！感谢评论与分享。公司裁员方案 一 一 裁员基本原则 支付经济补偿方式与员工协商解除合同。1 裁员原因 因生产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员。裁员对象 除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员83人，暂保留员工60人。二 裁员工作主要流程 1 召开会议，由公司领导宣布...
公司裁员方案 2
1.目的 因公司战略调整及企业发展侧重不同，及工作分析，结合现在有些岗位工作不饱和，特对公司人员架构调整和人员规划。裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是风险和影响降到最低。2.裁员名单 3.裁员整体原则 1 稳定员工心态第一 然给让员工认同裁员的原因 2 从感情上让裁员从和平的心态...