***修订履历 **
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1. 目的。
1.1 在公平、公开、公正的原则下﹐客观评价生产部全员的工作绩效﹐让各生产团队及成员更加明确自已的工作绩效与公司目标之差异﹐不断改善自己的工作作风、工作态度和工作质量，更加明确今后的工作方向与奋斗目标。
1.2公司设定一定资金﹐针对绩效优异的生产团队及团队成员给予适当经济奖励﹐藉以激发生产部的工作积极性﹐提高士气﹐营造一个相互标杆的良性竞争环境﹐从而提升公司整体生产绩效。
2. 范围。
考核对象包括生产部全体成员。
3. 职责。
3.1 制技部ie：建立和维护各产品的目标人均产量及标准工时，协助和辅导产线绩效改善。
3.2 企划课：每月提供各产线（包括各成型线别）的耗料扣分具体分值。
3.3 品质部助理：统计品质扣分状况（含制程、成品入库、厂外退货及客诉），统计成型各线别的直通率达成率并提供到人资课。
3.4 制技部助理：汇**计每日各产线（包括各成型线别）的生产效率，形成周报及月报。协助人力资源课将加分、扣分转化为产出工时或无效工时。
3.5 人力资源课：提供每日各线出勤工时。汇总各部门绩效数据，并每月15日前形成月报并填写奖励单。依核准文件颁发奖金。
4. 定义。
4.1生产绩效：指现场干部团队（包括线长/全技员/作业员）在管理或作业过程中表现状况，及工作完成后为公司所创造之效益，其包含生产达成率、品质状况及耗料三部分；
4.2生产达成率：实际人均产量与目标人均产量之比。
4.3客诉：产品离开本集团旗下子公司后遭到的品质投诉。
4.4成型绩效：综合每条成型线别的直通率达成情况及其它相关绩效数据（达成率、品质扣分、耗料扣分等）为基准参与绩效评比。
5. 制作流程。
无。6. 作业内容。
6.1生产课线别绩效考核：
6.1.1 生产线绩效=折算后的产出工时/投入工时。（折算后的产出工时是将所有加分、扣分转化为相应的有效工时或无效工时）
6.1.2生产绩效奖：
6.1.2.1 绩效奖：依绩效分排名顺序，依次取标杆奖、优秀奖、优良奖。
说明：作业员上班未满22天不享有当月奖金评比。
6.1.3 扣分制度：
6.1.3.1 品质扣分标准：
备注1：若集团旗下分公司验货为次要缺点的，可不扣分。（次要缺点的判定参照《成品检验规范》执行。）集团外品质扣分依以上标准执行。
备注2：取消评比资格：当接获严重客诉信息时，是在上月评比未核准前，即取消上月评比资格，否则取消当月评比资格。
备注3：客户稽核或第三方评审发现缺失，视同一般客诉。
备注4：成型需作业控制的项目，但产线又无检验该项目，所造成的退货、重工由成型承担。（扣分标准参照以上）
6.1.3.2 延时扣分：为达成当日产量未写延时申请，产线私自安排延时的，当日绩效扣10%，由品管课负责统计，交制技助理处，将扣除效率从产出工时中予以减掉。
6.1.3.3 其它扣分原则：
1)产线耗料，经成型产品的产线超耗金额每300元扣1分，不经成型产品的产线超耗金额每200元扣1分，原则上企划课每月组织在制无工令盘点一次。
2)耗料扣分如客户有标准耗料的则扣除。
6.1.3.
4 扣分转化为工时：下个月月初人资课根据各数据提供部门提供的绩效数据，以该线当月投入总工时为标准，将耗料、品质扣分全部转化为无效工时，各生产部门确认后进行最终的绩效评比。
6.1.4 加分制度：
6.1.4.
1 每月1~10号新开线，该线当月绩效加10%，每月11~20号新开线，该线当月绩效加20%，各课填写新/换线加分申请单进行申**分，需经经理、副理、企划课长、品管课长、品保课长共同确认，其中三位通过即可。交人资，下个月月初由人资会同制技助理并依次将所加效率值转化为产出工时。
6.1.4.
2换相同形态产品，仅换形态当天加10%的效率，填写换形态加分申请单，需经经理、副理、企划课长、品管课长、品保课长共同确认，其中三位通过即可，由制技助理将所加效率分值转化为产出工时；换不同形态产品，换形态后15天课可按如下相应比例%、6%）加相关效率值，其中换不同形态（特殊机种、难度大、起步缓慢的），在换不同形态的加分基础上乘以120%，需经经理、副理、企划课长、品管课长、品保课长共同确认。其中三位通过即可。以周为单位进行统计，会签相关责任确认人员，交人资，由人资会同制技助理并依次将所加效率值转化为产出工时。
6.2 生产课课/组长绩效：
6.2.1生产课长/组长绩效分=课内生产效率。
（备注：21号及其以后开的新线的相关绩效数据不纳入课内绩效考核当中，人资会同制技助理在剔除数据后再计算课内绩效，课内生产效率是在课内所有线别的加分及品质、耗料扣分全部转化为工时的基础上得出的）
6.2.2 若本课有严重客诉时，课组长绩效扣10分/次。（客户参观时，因产线纪律松散给公司造成不良影响者，视同严重客诉。）
6.2.3 月绩效评比激励：
6.2.4 若在一年度内累计4个月（2023年从3月分绩效开始，累计3个月）绩效评比为最后一名之课别，其课长、组长资位下调一级。
6.2.5 若连续三个月（或年内累计四次）绩效评比为第一名之课别，其课长、组长资位上调一级。
6.2.6 若连续三个月绩效评比为最后一名之课别（且绩效分低于80分），其课长、组长资位下调一级。
6.2.7 如有特殊原因，由课长提出报告，呈经理裁定。
6.3 成型课课长/组长/线长/全技员绩效：
6.3.1 成型线绩效分=（实际直通率/目标直通率）*100-品质扣分-耗料扣分-效率扣分（低于80%同分值）+效率加分（超过80%每超过5%加0.5分，超过10%加1分）
6.3.2 成型课/组长绩效分=各成型线绩效分累加的平均值。
6.3.3 成型效率得分=（产出工时/总投入工时）×100，成型标准工时制定时，ie应考虑无卤素与pvc料不良损失差异，无卤素宽放8%，pvc不宽放，每个月底对工时检讨一次，目标直通率按产品类别来定，pvc系列为99.
5%，无卤素系列为98.8%，。
6.3.4 成型线别开新线加分，参照生产线别加分标准执行，所加分值为所服务生产线加分分值的10%，每周统计一次，需经经理、副理、企划课长、品管课长、品保课长共同确认，其中三位确认即可。
加分由成型课提报，会签相关责任确认人员，经经理核示后交人资组。成型换形态加分，需提供初件到人资课，人资课根据初件（换料、换模具）来加分，每件加0.2分。
6.3.5成型线耗料超出耗料标准时，超耗金额pvc产品每200元扣1分，无卤素产品每400元扣1分。
6.3.6成型严重品质管理缺失（物料用错、模具用错、尺寸定错、参数与初件不符等），由ipqc负责统计，每项缺失扣1分。（缺失项目依品管每月发布文件为依据）
6.3.7成型线月绩效评比激励：
6.3.8 成型课长、组长月绩效评比激励：
6.3.8.1 若连续四个月绩效评比为第一名，其组长、课长资位上调一级。
6.3.8.2 若连续四个月（年内累计八个月）绩效评比为最后一名（且绩效分低于80分）课别，其组长、课长资位下降一级。
6. 3. 8.3 如有特殊原因，由课长提出报告，呈经理裁定。
6.4 评比说明：
6.4.1 新线未满22天，不参与线别绩效评比。
6.4.2绩效评比期限以月为单位，即当月的1号至31日止，若遇特殊情况，则另行通知。
6.4.3总获奖线体分配比例出现小数时，按四舍五入的原则进行。
6.4.4生产线当月评比最后5名的产线，成型线当月评比最后2名的线别，提报名单，由主管评估是否更换线长。
6.4.5半成品线别不单独参与评比，其员工挂在相应的成品线上，半成品线长不单独奖励。
6.4.6 装配线每条线线长、全技员参与的名额为一名，若涉及到两名（含）以上时，其奖金份额不增加，奖金额度平均处理。
6.4.7 每月底成型课提报组织架构配合线别。
6.4.8 每条成型线限2个全技员1物料员以内，根据以上评比激励方式进行全额奖励，成型线长、全技员不随生产课生产线别获奖而享有产线绩效奖金。
6.4.9 新线新人第一天的投入工时到人力资源课培训组会签，算损失工时。
绩效考核管理办法
天津七一二通信广播 1目的。制定本办法的目的是建立七一二公司专业系列 非专业系列 专业技能系列人员的绩效考核管理 建立起目标 绩效和薪酬之间的联系。激励七一二公司广大员工不断进取，不断提高绩效水平 提高素质 改进工作，保持企业的竞争力。2总体原则。2 1结合七一二公司的实际情况，客观 公正地开展七一...
绩效考核管理办法
1.目的。1.1明确管理目标，统一管理方向，提升企业数据化 标准化管理水平 1.2通过绩效过程管理，实现双赢。及时反馈员工的绩效，强化各管理责任，促进其指导 帮助 约束与激励下属，促进团队效益和个人绩效的全面提升 1.3以绩效为导向，进行人事决策。在客观 公正地评价员工的绩效和贡献的基础上，进行薪资...
绩效考核管理办法
为全面评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，充分调动公司职员的工作积极性和创造性，规范绩效考核作业，制定本办法。一 考核对象。公司所有员工 含试用期 均适用本办法。二 考核组织。1.人力资源部是考核主管职能部门。2.各部门为考核具体实施部门。三 绩效工资计算。1.月份绩效工资实行系数考核...