把目前每个人的工龄工资和补贴固定，作为对底薪的补充，以兼顾老员工过去对公司所做的贡献。该部分薪酬实行新人新办法，老人老办法，即目前在册人员按目前的工龄工资和补贴固定计入固定薪酬，不再随工龄和其他情况变化而变化；以后再进入本公司员工，不再有该部分。
业绩薪酬：（考核进出口额、收汇、净利润、新客户开发指标，并根据额度分级提取奖励，具体办法另行制定）
三、薪酬体系形成的理由说明。
1、 内部访谈。
1）访谈对象。
8月16日、17日，利用两天时间，对19位业务人员进行了访谈，具体情况如下：
表1.访谈情况。
其中，科长13人，业务员6人。另，两个业务人员的业务利润亏损。
2） 工资现状。
工资结构：工资=技能工资+岗位工资+工龄工资+各类补贴+奖金。
工资的分布状况：
表2.基本工资分布状况（注：基本工资=技能工资+岗位工资）
表3.工龄工资分布状况。
对表3.的基本分析：从表中可知，20年以上工龄的业务员占13%，这些人员有经验，历史贡献大，起着传授经验，培养新人的作用，其工龄工资数额比年轻业务员大的多，在薪酬设计时应考虑他们工龄工资的因素。
表4.补贴分布状况。
对表4.的基本分析：从表中看出，新老人之间补贴相差较大，最大差额451元，在薪酬设计时应考虑其差别的存在。
3）总体态度和意向：
a、 95%以上人员对于业务人员的分级管理表示赞同；
b、 多数人员认为在收入中基本工资不是主要的，关键是要把业务提成比例增大。
c、 对于不同级别的业务员的基本工资（底薪）分档，大家都赞同。但有两种倾向：一是个别业绩特别好的业务员，表示根据市场情况，自己的月薪应在8000—10000元。
二是普遍认为底薪不重要，没必要拉开过大差距，只要业务提成提到合适的比例就行。
d、 对底薪（基本工资）的期望：助理级业务员在400—800元之间，最高的应在3000—4000元之间，对自己底薪的期望多数在1000—3000之间。
2） 初步结论：
a、 此次薪酬制度改革，得到业务人员的理解和支持，为薪酬体系的科学建立奠定了群众基础；
b、 从调查表明，本次薪酬体系调整的重点在于业务提成的比例；
c、 对于底薪（基本工资）的调整从科学的意义上看是必要的，但鉴于业务人员对此的关注程度和现实的工资结构来看，该部分在现阶段只做适当调整，以免引起过多矛盾，影响实际的激励效果。
2、 外部调查。
1） 调查对象。
8月21日，通过**，对辽宁成大人力资源部、江苏瞬天人力资源部等国内同行业企业进行了调查。另外，也在对业务人员访谈时了解到一些河北省内与圣仑类似企业的情况。
2） 调查内容及基本情况。
辽宁成大的基本情况：a、固定工资差距不大，分布在至1200元区间；b、老总的固定工资主要分布在2000元——3000元之间；c、综合人员的固定工资同业务人员也差不多；d、这样做是因为要防范资金风险，预防效益不好时支付不了工资。
业务人员薪酬体系方案
圣仑集团公司业务人员薪酬。固定部分设计方案。一 制定薪酬体系的目的和原则。薪酬制度是人力资源管理的重要组成部分，是激发员工工作积极性和创造热情的主要手段之一。圣仑集团公司对薪酬体系的重新设计，其目的一是为了更好的满足圣仑集团公司新战略的要求，对新战略的实施给予及时 有力的支持 二是从根本上建立更具科...
业务人员薪酬体系方案
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