业务人员薪酬管理制度

发布 2022-02-11 01:09:28 阅读 4102

薪酬管理体系在设计的时候,必须要从两个角度考虑:一是业务人员,二是非业务人员。业务部门是赚钱的部门,其余的部门都是成本。

因此,业务人员的薪酬设计是员工激励中非常重要的部分,那怎样设计业务人员的薪酬呢?

1.低底薪+高提成。

低”是指在本行业、本地区最低标准。“高”是指本地区、本行业最高。底薪很高,提成很低,他的焦点就在底薪部分。

底薪很低,而提成很高,他焦点就是提成,他每天想的是:完成业绩就有提成,完不成就没有提成;完成得多,提成就高,完成得少,提成就少。“优秀的人才最优惠,平庸之人最昂贵。

”总之,要让业务人员的`焦点集中在提成上。

2.阶梯式升降。

一成不变的工资提成制度不可能刺激业务人员拼命销售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”,“降”就要“越少越降”。

此外,要制订基本任务值。如以10万元为准,往上的开始高,往下的开始降。很多业务人员缺少目标,甚至根本没有想过这个月要创造多少成果,结果一遇到点困难就放弃。

有了基本任务值,等于就是帮这些人制定了一个目标。

3.季度奖金。

无论普通业务人员,还是部门领导,都需要经常给他们刺激,才能激励他们更好的创造价值。季度奖金就是一个很好刺激方法,每过三个月就让他们冲刺一下。怎样设置季度奖金呢?

一个季度是三个月,每个月都有固定的基本任务值,可以在三个月之后再设立一个基本任务值的超额部分。

假设基本任务值是5万元,超过10万元另有奖励的话,当业务人员做到6万元的时候,他会不会想努力在剩余的时间完成另外的4万元?肯定会,要不然他会觉得这6万元亏掉了。当然,这个超额部分还是由你自己根据实际情况来定。

4.领导级差奖金。

什么是领导级差奖金?假设业务经理领导20个业务人员,这个月做了50万元的业绩,给他500元的奖金;如果做了100万元,给他1500元的奖金;超过100万元以上的部分,每增加20万元再奖励他500元。通过这样的奖金模式,业务经理才会拼命帮助业务人员做业绩,协助他成交,而且跟着业务人员一起跑,签大单。

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