1. 制度总则2
2. 薪酬体系3
3. 年薪制4
4. 结构工资制6
5. 协议工资制8
6. 薪酬确定9
7. 薪酬调整10
8. 薪酬计算10
9. 薪酬发放13
10. 支持文件14
1 制度总则。
1.1 本制度的目的：
1.1.1 本薪酬制度的直接目的是遵守社会经济基本规则及国家法律的规定，以员工劳动创造的价值合理地、有区别地支付报酬，保障员工生存和生活的物质需要，创造经济效益和社会效益。
1.1.2 本薪酬制度的最终目的是对员工的工作进行绩效评价，通过优劣调整，激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标，同时也提高员工的满意度和未来的成就感。
1.2 本制度遵循的原则：
1.2.1 按绩效付薪酬原则。
本制度在基于按人（即人的资质）付薪酬、按岗位（即岗位的权责大小、重要度、技术难度、劳动强度和安全度等）付薪酬的基础上，强调按绩效（即员工的个人工作成绩、工作态度、工作能力）付薪酬的分配原则。
1.2.2 管理与技术并重原则。
公司鼓励员工向更高级的管理岗位或技术岗位发展，实行管理、技术两套互相融合的薪酬水平评价体系，着重向关键管理岗位、技术岗位、技术复杂程度高的生产岗位这三类岗位倾斜。
1.2.3 外部竞争力原则。考虑到本公司的历史沿革及现实情况，本制度将逐步解决员工薪酬与外部市场水平接轨的问题，体现社会竞争力。
1.2.4 兼顾内部公平性、倡导内部竞争性原则。
本制度在确定相同或相当工作难度、技术含量、劳动负荷及环境指标水平的岗位薪酬，以及确定不同水平岗位薪酬的差距时，将合理地评价及考虑内部公平性，但同时本制度更倡导按照员工工作绩效的高低有区别地对待相同水平岗位员工的薪酬，定期调整薪酬水平。
1.2.5 可上可下的薪酬调整原则。
本制度明确了员工薪酬水平是灵活变化、能上能下的，通常在以下几种情况下公司将调整员工薪酬：员工在资质、岗位发生变化时，其薪酬标准应该相应上下调整；每年绩效考核成绩确定后，公司按照《绩效考核管理制度》的规定上下调整相关员工的薪酬级别；员工的整体薪酬规模和个人薪酬级别应随着公司经济效益的高低上下调整变动。
1.3 本制度适用人员范围：
本制度原则上适用于与公司签订劳动合同的全体在岗员工的薪酬管理。但对于。
与公司签订了内部承包合同的部门，公司按承包合同的规定向其计发薪酬，其部门负责人在公司相关领导的指导下自行制订适合本部门实际情况的薪酬分配办法。而按本制度规定相关员工应计得的薪酬只在公司确定其社会统筹费用（保险和住房公积金等）缴费基数，为其计算各种假期、缺勤或未在岗工作时间段的工资时适用。退休人员的薪酬（除能源津贴外）由社会保险机构按规定支付，公司不再负责。
1.4 人力资源/行政部是公司薪酬工作的一级管理部门，与公司签订了承包协议的各承包部门是薪酬工作的二级管理部门。
1.5 公司实行保密工资制，员工之间不得相互打听对方工资，有关人员不得泄露，一经发现，公司将视情节轻重处以双方责任人50元至500元罚金的经济处罚。
1.6 本制度经公司薪酬委员会和职代会审议通过，由人力资源/行政部负责解释和修订。
2 薪酬体系。
2.1 按照《组织管理制度》及其支持文件《岗位归属类别表》的规定，公司将所有正式员工岗位分为管理、技术、工人三个系列共十个类别（各岗位应归属的类别见该表具体规定）。为适应这些岗位不同的工作特点和管理要求，公司薪酬体系也相应地分为年薪制、结构工资制、协议工资制三大类，具体内容及适用人员见下表：
2.2 薪酬制度解释。
2.2.1 年薪制：是指薪酬按年度计算，日常只按月发放基本部分，主要部分在年度结束后发放的薪酬制度；
2.2.2 结构工资制：是指按照一定的内容结构及标准共同组成薪酬的薪酬制度；
2.2.3 协议工资制：
是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司所属集团外部引进人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。
3 年薪制。
3.1 公司领导类岗位（营销类岗位除外）员工的年薪收入由以下内容构成：
年薪收入＝∑[月度底薪（标准年薪额×40％÷12）＋月度补贴津贴]＋年度岗位绩效奖金（标准年薪额×30％）＋年度公司效益奖金（标准年薪额×30％）＋年度总经理嘉奖奖金。
3.2 部门领导类岗位（营销类岗位除外）员工的年薪收入由以下内容构成：
年薪收入＝∑[月度底薪（标准年薪额×40％÷12）＋月度补贴津贴]＋年度岗位绩效奖金（标准年薪额×40％）＋年度公司效益奖金（标准年薪额×20％）＋年度总经理或执委会嘉奖奖金。
3.3 营销领导类岗位（包括公司和部门领导类）员工的年薪收入由以下内容构成：
年薪收入＝∑[月度底薪（标准年薪额×40％÷12）＋月度补贴津贴]＋年度岗位绩效奖金（标准年薪额×60％）＋年度总经理或执委会嘉奖奖金。
3.4 底薪：
按12个月平均计发，不进行考核。
3.5 月度补贴津贴：
包括工龄补贴、职业技术津贴和交通能源津贴。
3.4.1 工龄补贴仅对在2023年12月31日前加入公司的员工（由前卫仪表厂转入公司的员工以加入前卫仪表厂的时间算）适用，其至2023年12月31日止，工龄3年以下且不含3年的，无工龄补贴；工龄3-5年的，工龄补贴为每月10元；工龄6-10年的，工龄补贴为每月20元；工龄11-15年的，工龄补贴为每月30元；工龄16-20年的，工龄补贴为每月40元；工龄21-25年的，工龄补贴为每月50元；工龄26年以上的，工龄补贴为每月60元。
以上工龄补贴确定后公司不再因员工工龄的增加而增加工龄补贴。2023年1月1日后新加入公司的员工，不享有工龄补贴。
3.4.2 职业技术津贴仅对取得国家或地方有效职业技术水平证书或职业技术资格证书、且经公司职称领导小组审核通过并下发聘书或公布聘任文件的员工适用。
职业技术津贴获享人员每年初统一评聘一次，中途不增加，仅对当年内有效。津贴标准分为职业技术水平（职称）津贴、职业技术资格（职业资格）津贴两类：
3.4.2.1 职业技术水平（职称）津贴标准为：初级职称每月50元、中级职称每月80元、高级职称每月100元，公司可按情况变化随时对其进行上下调整，下同。
3.4.2.2 职业技术资格（职业资格）津贴标准为：3级（高级工）每月30元、2级（技师）每月60元、1级（高级技师）每月80元。
3.4.3 交通能源津贴对公司全体正式员工计发（试用期及见习期员工、临时工不享受），津贴标准为每月80元，其中能源津贴55元，公司可按情况变化随时对其进行上下调整。
公司向退休员工计发能源津贴55元。
3.6 岗位绩效奖金：
在年度结束时统一计算并一次性发放，其计算方法为：
3.5.1 对于非营销领导类岗位员工，其岗位绩效奖金的70％部分与员工个人的年度工作业绩考核成绩挂钩，岗位绩效奖金的30％部分与员工个人的年度人事考评成绩挂钩，具体考核及挂钩办法见《绩效考核管理制度》及其支持文件的相关规定。
3.5.2 对于营销领导类岗位员工，其岗位绩效奖金的90％部分与员工个人的年度工作业绩考核成绩挂钩，岗位绩效奖金的10％部分与员工个人的年度人事考评成绩挂钩，具体考核及挂钩办法见《绩效考核管理制度》及其支持文件的相关规定。
3.7 公司效益奖金：
与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放，具体计算及挂钩办法见《绩效考核管理制度》及其支持文件的相关规定。
3.8 总经理或执委会嘉奖奖金：
是公司总经理或执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发。
的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/行政部负责计算并备案。
4 结构工资制。
4.1 实行结构工资制岗位人员的年度收入由以下内容构成：
年度收入＝∑月度收入（基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋补贴津贴）＋浮动效益奖金＋年终奖金＋年度单项奖金。
4.2 基本工资：
为保障员工基本生活水平，公司将所有岗位的基本工资统一确定为300元。公司可参考社会收入水平的变动情况即时调整基本工资。
4.3 岗位工资：
岗位工资按不同的岗位类别分为管理、技术、工人类三类，具体内容如下：
4.3.1 管理类岗位包括管理系所有岗位和技术系的管理类岗位，其岗位工资标准是根据各岗位管理幅度及工作责任大小、脑力劳动强度、要求人员资质及知识能力水平等岗位条件，结合岗位说明书要素确定的任职资格工资；
4.3.2 技术类岗位包括技术系的产品技术类和现场技术类岗位，其岗位工资标准是根据各岗位工作责任大小、脑力劳动强度、与产品质量的关联度、要求人员资质及知识技能水平等岗位条件，结合岗位说明书要素确定的任职资格工资；
4.3.3 工人类岗位是指工人系的所有岗位，其岗位工资标准是根据各岗位技术复杂程度、与产品质量的关联度、体力劳动强度、环境安全及舒适程度、要求人员资质及知识技能水平等岗位条件，结合岗位说明书要素确定的任职资格工资；
4.3.4 每类岗位工资按各岗位评价结果分为不同的档次，同岗位按照在岗员工个人资质、工作业绩、工作能力及工作态度的高低又分为不同的级差，具体内容见本制度支持文件《岗位工资标准》的规定。
4.4 绩效奖金：
是指公司根据当月度任务目标的完成情况确定分配系数，结合员工所在部门及其个人的绩效考核成绩对其计发的绩效奖励金。公司通过各部门员工的岗位工资之和来测算各部门绩效奖金的总金额，但各部门领导原则上只按照员工个人的绩效考核成绩来分配绩效奖金总金额，员工个人获得的绩效奖金原则上也只与本人当月的绩效考核成绩相关，而与本人的岗位工资没有必然关系（部门内考核办法由各部门自行制定）。绩效奖金的计算方法为：
个人绩效奖金＝本部门适用绩效奖金员工的岗位工资之和×公司绩效系数×本部门绩效系数×（本人绩效系数÷本部门员工个人绩效系数之和）
薪酬方案贸易有限公司薪酬管理制度
管理制度。批准生效日期 年月日。1 总则。1.1 目的。为适应公司战略的调整，提高公司管理规范和整体运作效率，强化绩效管理对战略目标及方向的协调与引导作用，特制订本制度。1.2本公司的付薪酬理念为 3p付薪 也即 1.2.1按岗付薪 pay for position 薪酬由职位市场价值级别决定。1....
薪酬方案集团有限公司薪酬管理制度
集团 薪酬管理制度。总则 第一条为了规范集团 人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机。构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证哈药集团。薪酬管理工作顺利进行 第二条本制度是集团依据国家法律 法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集...
XX有限公司薪酬管理制度
第一章总则。第一条按照现代公司经营理念和管理模式，为了体现xx各岗位对公司发展的相对价值，形成有效的员工激励机制，同时为构筑科学的人力资源管理体系打下良好基础，遵照国家有关劳动人事管理制度和公司其他有关管理制度，特制订本制度。第二条释义。薪酬管理制度是基于岗位评估结果，并对xx各岗位在公司发展的相对...