1.0 总体要求。
1.1 本管理要求适用于集团聘用的在职管理类/专业类员工的薪酬管理，另有规定的除外。
1.2 属嘉业投资控股公司的企业，即长者服务事业部（含3h颐养中心、护明德居家养老店）、一应众帮事业部、地产开发公司等可参照本管理要求执行。
1.3 管理类和专业类职位均需要经过职位评估。
1.4 集团实行员工职位评聘分开的用人制度，员工评定的职业等级只有被公司聘用为该等级的职位时，才可以享受相应的薪酬标准。
1.5 集团公司员工的薪酬是指税前年薪酬。
1.6 本管理要求所指事业群、成员企业、基本经营单元包括：
1.6.1 事业群：物业管理事业群、生活服务事业群、联合发展事业群；
1.6.2 成员企业：长城楼宇科技公司、睿商商业公司；
1.6.3 基本经营单元：管理处、售楼处、运维处、建安处、商业项目公司。
2.0 薪酬结构。
2.1 薪酬构成：
2.2 绩效薪酬比例。
2.3 薪酬区间。
2.3.1 薪酬区间是根据不同职级而确定的，每个职级根据带宽设置一个薪酬区间，分为下限、t1值、中位值、t2值、上限，作为员工定薪的参考点。
同职级员工薪酬可根据其不同的技能、职责与知识水平在薪酬区间中处于不同的位置。
2.3.2 职位具体薪酬架构（区间）中位值的设置、调整程序，详见《员工薪酬管理程序》；
2.3.3 薪酬区间中位值，依据不同职位序列、不同城市的市场水平确定，不同职位序列、不同城市有不同的薪酬区间值。
2.3.4 具体薪酬区间值详见各职位序列的《管理/专业类职位薪酬区间表》。
3.0 员工定级。
3.1 员工定级原则。
3.1.1 员工定级原则上以其所聘职位对应的职级定级。
3.1.2 员工所任职位对应多个职级时，当其担任职位不变但工作单位进行调整的，可结合工作单位情况及员工个人绩效表现重新定级。
3.1.3 各级单位经理（总经理）或副经理（副总经理）所定职级，应与所在单位业务规模相匹配。
3.2 员工新聘职位（包括新入职）
3.2.1 原则上应根据新聘职位对应的职级定级。
3.2.2 对于现有能力暂时不能胜任或任职资格不符的，可在任职职位职级基础上低聘1～2个职级，工作满一年后再根据员工情况进行重新定级。
3.3 以人才培养为目的的轮岗（时间原则为一年）人员，轮岗时间在一年之内的，按原职位所在职级定级；轮岗时间超过一年的，按职位调动处理，按新职位的职级定级。
3.4 同一独立的经营单位内副职人员的职级应低于正职人员的职级。
3.6应届大学毕业生（本科、硕士）在入职第一年内暂不定级，在入职满一年后由集团人力资源部门组织评估后，确定定级原则，由各用人单位参照本管理要求的“3.2”条确职位等级。
4.0 员工定薪。
4.1 员工新聘职位定薪（包括新入职）
4.1.1 原则上按所定职级，根据员工对所聘职位胜任程度的评估结果，通常在t1值附近（最小值与中位值之间）或最小值起薪，最大不能超过所聘职级的最大值。
4.1.2 新员工未满足职位任职条件，通常应低聘，但按程序审批后被聘为正常职级的，应从所聘职位带宽下限起薪。
4.1.3 如员工为新聘岗位，并所聘职级与原职级相同，原则上不调整薪酬。
4.2 应届大学毕业生定薪。
4.2.1 集团人力资源部门每年根据应届大学毕业生的供求情况和市场情况，制定当年各城市应届大学毕业生入职一年内的起薪标准，通常在4级薪酬区间内定薪。
4.2.2 员工工作评估为合格的，入职满一年的可在5级薪酬区间定薪，薪酬水平可在原薪酬基础上浮20%~25%。
4.2.3 入职满二年时，员工上年度绩效评估为c及以上的，可在原薪酬基础上浮10%~20%定薪，具体上浮比例由成员企业根据员工情况确定，但最高只能至员工所在职级薪酬区间的上限。
4.3 特招人员定薪。
4.3.1 由于特殊职位市场竞争性的情况及公司战略性人才的需要，个别职位特招人员的基本薪酬可以高于带宽上限10%~30%。
（但这类人员的数量一般不应超过公司管理类、专业类总人数的2%）。
4.3.2 首先根据其所聘职位职级和薪酬区间，然后根据其相关工作经验和能力确定上浮比例。
4.3.3 所有特招人员的定薪，即超所聘职级上限的，均需报集团审批。
4.4 新入员工试用期薪酬：试用期的基本薪酬为转正后基本薪酬的80％，绩效薪酬根据薪酬结构规定的比例确定。
5.0 薪酬区间中位值调整。
5.1公司每年对薪酬架构中位值进行评估，必要时进行调整，以保证满足公司发展的需要并保持其在市场中的竞争力。
5.2每年8~9月份，根据市场薪酬调研情况需要调整薪酬区间时，人力资源部门应提出薪酬区间调整方案并按程序报批。详见《员工薪酬管理程序》。
6.0 员工年度调薪。
6.1 集团每年根据各事业群、成员企业年度预算及目标情况，制定集团年度薪酬调整原则，及各单位员工年度薪酬可调整总额，年度薪酬总额管理详见《薪酬总额管理要求》。
6.2 各单位在集团下达的员工年度薪酬可调整总额范围内，制定员工的调薪方案，按《员工薪酬管理程序》流程要求审批后实施。
6.3 原则上1月1日为员工年度调薪的生效日，具体可由各事业群、成员企业确定。
6.4 员工调薪方案制定原则。
6.4.1 员工调薪总额不能突破集团下达总额，并且不调整单位年度绩效目标。
6.4.2 年度调薪方案应优先考虑高绩效员工及与市场薪酬水平比较偏低的职位。
6.4.3 员工年度调薪不得超过员工所在职级薪酬区间上限，最大增幅应控制在30%以内。
6.4.4 员工绩效管理要求中有规定的未位淘汰、降级、降薪、降职等条款，以及公司其他制度规定有处分的情形，不得上调薪酬。
7.0 晋级调薪。
7.1 晋级是指员工职位调整至高于目前职级职位的情形。
7.2若员工原薪酬低于新职级薪酬区间下限，晋级后定薪按照“4.0”规定确定薪酬额，若原薪酬与新定薪酬比较，调整幅度大于20%时，则：
7.2.1第一次按20%的幅度进行调薪。
7.2.2在第一次调薪满三个月后，对该员工进行综合评价，并根据评价结果进行第二次调薪。第二次调薪的幅度为0%~20%。
7.2.3以此类推，调薪后每满三个月对该员工综合评价一次，并进行相应的调薪，但每次调薪幅度不得大于20%，直至达到定薪额度为止。
7.3若员工原薪酬在新任职位职级薪酬区间内，可在新薪酬区间内，根据其cr值的情况确定定薪，定薪范围为原薪酬的15%~20%。但不超过所聘职级薪酬区间上限。
8.0 降职调薪。
8.1 降级是指员工职位调整至低于目前职级职位的情形。
8.2 员工原薪酬在新职级带宽内的，可在新薪酬区间内重新定薪。
8.3 员工原薪酬高出新职级薪酬区间的，则降至新职级薪酬区间内，最高为上限。
8.4 依据公司奖惩条例处分的，从其处分决定。
8.5 降职调薪应与员工书面确认。
9.0 平级调动。
9.1 员工平级调动时，通常情况下其薪酬不变。如事业群、成员企业之间平级调动，员工未达到该职级最小值时，可调整至最小值，调整超过20%的，按7.0规定执行。
9.2 非市场拓展人员与市场业务员工平级调动时，其薪酬按“4.0”规定定薪。
9.3 轮岗时间在一年以内的，基本薪酬不变，绩效薪酬的计算方式不变。
9.4 轮岗时间超过一年的，进入第二年后，基本薪酬和绩效薪酬均按照新职位调整。
10.0 员工基本薪酬。
10.1 员工月度基本薪酬＝员工年薪酬×基本薪酬比例∕12
10.2 员工月度基本薪酬，按照员工月度考勤情况计算发放。
11.0 事业群高层（不含集团高层兼职）、成员企业高层、集团（事业群、成员企业）职能部门责任人的绩效薪酬。
11.1 月度绩效薪酬。
11.1.1 月度绩效薪酬基数＝个人年薪酬×月度绩效比例%／12
11.1.2 员工月绩效薪酬＝∑（本绩效组群个人月度绩效薪酬基数）×【月度个人绩效系数×个人月度绩效薪酬基数／∑（本绩效组群个人月度绩效系数×个人月度绩效薪酬基数）】
11.1.3 按月度绩效结果计算发放。
11.2 年度绩效薪酬。
11.2.1 年度绩效薪酬基数＝个人年薪酬×年度绩效比例%
11.2.2 员工年度绩效薪酬＝＝∑本绩效组群个人年度绩效薪酬基数）×【年度个人绩效系数×个人年度绩效薪酬基数／∑（本绩效组群个人年度绩效系数×个人年度绩效薪酬基数）】
11.2.3 按年度绩效结果计算发放。
11.3 个人月度、年度绩效系数，均按《员工绩效管理要求》相关文件执行。
12.0 基本经营单元、事业群（成员企业）职能部门非责任人员工的绩效薪酬（另有文件规定的除外）
12.1 由本单位责任人根据员工的月度、年度绩效结果，在本绩效组群的月度（年度）绩效薪酬基数总额范围内分配。
12.2 分配原则：
12.2.1 月度（年度）分配给本绩效组群员工的绩效薪酬合计值不得超过本绩效组群的月度（年度）绩效薪酬基数总额；
12.2.2 员工个人绩效薪酬分配依据为其月度（年度）绩效结果，分配时应保证优先高绩效员工。
a) 员工个人绩效薪酬不设上下限，员工绩效薪酬最小可为0。
b) 绩效薪酬不应平均分配。
12.2.3 员工个人月度收入即（基本薪酬＋月绩效薪酬），不得低于当地最低薪酬标淮。
12.2.4 每月度（年度）责任人分配结果应由责任人签名确认。
12.3 员工的绩效评估结果，按《员工绩效管理要求》相关文件执行。
13.0 相关业绩提成。
13.1 所有的业绩提成均与员工的相关业务的销售结果挂钩，具体见相应的文件规定。
14.0 支持性文件。
14.1 《员工薪酬管理程序》
14.2 《薪酬总额管理要求》
14.3 《员工绩效管理要求》
员工薪酬管理
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2023年员工薪酬管理试行方案
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