根据总部关于普工类员工薪酬管理的指导思想和相关规定，同时结合基地产品结构、订单需求状况、生产效率、人力资源特征、班组管理能力等一系列因素，现对基地普工类员工薪酬管理办法作如下通知：
一、 目的。
1、 与外部市场薪酬结构更加融合；
2、 保持内部人力资源的主体稳定性与局部流动性；
3、 提高基层管理水平；
二、 设计原则。
1、 与外部薪酬收入接轨并保持一定竞争力；
2、 酬劳对等，工作时间长、工作量大＝高收入；
3、 尊重技术，特殊岗位、关键岗位收入高于普通岗位；
三、 职责划分。
一）生管处。
1、 根据定单、人员情况、劳动效率、设备设施等情况下达生产计划；
2、 根据下达的生产计划合理进行人员（生产工人）配置、岗位调整和放休假管理；
3、 遇有特殊情况导致计划不能完成，班组有责任及时将情况反馈至计划科，计划科根据情况对计划进行调整或者采取其他措施；
4、 班组有义务按时完成当班计划，对因班组管理原因导致计划没有完成的要承担责任，同时有权追究因上班组没有及时完成计划的责任；
5、 有权追究因相关职能处室（设备、材料等原因）造成计划不能按期完成的责任；
6、 规范和完善劳资报表，及时和准确地录入相关数据，保证扫描点数据的准确性；
7、 为基地提供人力资源保障；
8、 及时汇总生产工人工资收入、工作时间、劳动效率等指标，为生产提供相关数据；
9、 对基地人员和收入情况进行汇总分析，确保人员及工资体系的正常运行。
二）其他职能处室。
以生产为中心，为生产提供物料、设备设施和工艺技术支持等保障，同时有义务承担因本处室管理原因导致生产计划不能完成的责任。
三）责任裁定小组。
由基地经理、处长及人事劳资人员成立责任裁定小组，对计划执行过程**现的问题进行责任裁定。
四、 核算体系。
一） 相关定义。
1、 岗位工资（g1）：根据各岗位劳动强度、劳动技能要求等因素制定的保底工资，它适用于新进生产员工培训期薪酬核算及特殊时期保底薪酬核算（见附件1）；
2、 计件工资（g2）：生产工人按照当月实际产量和标准工价（sp）核算出来的工资；
3、 标准产量（sq）：基地根据产品结构、劳动效率、生产节拍、淡旺季订单量等综合因素拟定的一个“标准时间内（26天×8小时）应该完成的产量”；
4、 标准劳动效率(sr)：标准产量（sq）/（26天×8小时）
5、 标准工价（sp）：根据标准产量、标准工资、标准工作时间（26天×8小时）、劳动效率、人员配置核算出来的工时单价；
6、 标准工资（g3）：根据各岗位的劳动强度、技能要求、外部市场类似岗位收入水平、内外部市场人力资源状况等因素制定的一种工资，它适用于所有生产员工计件后的薪酬核算，g3＝标准产量×标准工价＝sq×sp；（见附件1）
7、 债务工资（g4）：因实际产量未达到标准产量而由员工个人支付的那部分工资，g4＝（标准产量－实际产量）×标准工价，债务工资以累计的方式进行核算；
8、 培训工资（g5）：新进员工培训期间的工资，g5＝岗位工资（g1）÷26天×培训天数；
9、 超产量（mq）：超出标准产量的那部分产量；
10、生活补贴：因公司原因安排生产工人放休，月累计超过4天的，超出天数按10元/天/人给予生活补贴；每人每月发放补贴天数最高不得超过7天，但无论何种原因如果工人当月工作天数不足15天，则取消生活补贴；
二） 核算细则。
1、 培训工资。
新进员工培训期工资根据岗位工资计算，培训结束后按该制度进行工资核算。
培训工资（g5）＝岗位工资（g1）÷26天×培训天数；（培训天数见附件2）
2、 实行计件后工资核算。
1） 员工当月实际产量＝标准产量，则员工当月工资＝标准工资（g3）；
2） 员工当月实际产量＜标准产量，则员工当月工资计算方式参照下述（当月实际产量未达到标准产量情况下的工资核算）规定进行；
3） 标准产量＜员工当月实际产量≤标准产量×130%，则：
当月工资＝标准工资（g3）+超产量（mq）×标准工价（sp）×1.5－累计债务工资。
＝g3+mq×sp×1.5－g4；
4） 员工当月实际产量＞标准产量×130%，则：
当月工资＝标准工资（g3）+标准产量（sq）×30%×标准工价（sp）×1.5+[超产量（mq）
标准产量（sq）×30%]×标准工价×2－累计债务工资；
＝g3+sq×30%×sp×1.5+（mq－sq×30%）×sp×2－g4；
备注：（1）超产量必须先在标准工价的基础上减去债务工资后再进行1.5倍或2倍的计算；
2）超产工资必须先用于冲抵累计债务工资之后再进行发放，若冲抵之后有结余，则结余部分在当月发放，若不足以冲抵，则将超产工资全部用于冲抵债务工资，当月只发放标准工资，债务工资继续进行累计计算。
3、 当月实际产量未达到标准产量情况下的工资核算。
1） 当月上班天数小于26天，则：
未超产时当月工资＝折算后标准工资+10×（放休天数－4）；
超产时当月工资＝标准工资（g3）+超产工资－债务工资+10×（放休天数－4）；
2） 当月上班天数大于或者等于26天。
当月工资＝标准工资（g3）+超产工资－债务工资；
备注：（1）上述折算后标准工资＝标准工资（g3）÷26天×（26－请假和放休天数）
2）超产量必须先在标准工价的基础上减去债务工资后再进行1.5倍或2倍的计算；
3）本制度中所有折算后标准工资不能超过正常标准工资，如减去请假天数后员工上班天数仍大于26天，则按正常标准工资计算，不再进行折算。
三） 管理规定。
1、岗位月标准工资核算。
当月员工发生三次以内（含三次）调动时，其岗位工资和标准工资折算方式如下：
岗位工资＝（岗位工资1×岗位1上班天数＋岗位工资2×岗位2上班天数＋……岗位工资n×岗位n上班天数）/各岗位上班天数之和。
标准工资＝（标准工资1×岗位1上班天数＋标准工资2×岗位2上班天数＋……标准工资n×岗位n上班天数）/各岗位计件天数之和。
若当月员工发生三次以上调动时（不论何种原因、何种形式调动），则只发其实际计件工资，而不再进行超产工资的计算。
2、关于新进员工、外部门调入员工、中途岗位变动员工工资核算。
1） 新进员工无论何时进公司，在核算当月仍然产生培训工资者，一律不纳入该核算体系。
2） 针对外部门调入员工，当月在该岗位工作满26天及以上且培训天数不超过2天者，按该岗位标准工资进行核算，其在外部门产生的债务工资仍累计计算；不满26天者按实际计件工资进行核算。
3） 针对中途变换岗位的老员工，若其当月培训天数超过3天，则当月只按实际计件工资核算；若其当月培训天数未超过3天，则其当月标准工资折算方式如下：
当月标准工资＝（标准工资1×岗位1计件天数＋标准工资2×岗位2计件天数＋……标准工资n×岗位n计件天数）/各岗位计件天数之和。
4） 针对中途调入其他部门的员工，其当月工资按实际计件工资发放，其累计债务须用当月工资冲抵后再转入调入部门。
3、关于病假、事假、旷工、停工学习、工伤、放休、法定假等情况的规定。
1） 员工当月出现请假时，若事假≤2天且事假病假天数总和≤5天及当月出现公司放休、法定假时，则该工人的以上假期按照公司相关管理制度进行处理，其当月标准工资计算如下：
当月标准工资＝标准工资÷26天×（26天－请假和放休天数）；
2） 若员工当月事假＞2天或事假病假总和超过5天，则标准工资自动失效，其当月工资计算如下：
当月工资＝计件工资（g2）；
3） 员工当月出现工伤时，若休假天数超过7天，则当月工资按实际计件工资发放；若当月工伤休假天数≤7天时，当月标准工资＝标准工资÷26天×（26天－休假天数）；
4） 员工当月出现严重违反公司劳动纪律（如旷工、停工学习、打架等）的行为时，标准工资自动失效，其旷工、停工学习行为按公司相关制度进行处理，其当月工资计算如下：
当月工资＝计件工资（g2）；
5） 当月员工在正常上班时间内出现了临时派工等与所在岗位劳动效率无关的其他工作，则该类工作单独计算工资，同时在计算该工人当月标准工资时要扣除该类工作所占用的时间（前提是临时派工占用了正常的上班时间），该时间以月累计临时派工时间和8小时进行天数折算，并依此进行标准工资的折算。
4、特殊规定。
1） 如遇特殊情况导致超产工资无法计算，则按照实际计件工资计算；
2） 当月如遇重大变动，可取消当月超产工资计算体系，但须发文正式通知。
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第一条本行实行职务与等级相结合的结构工资制。本行工资制度体现工作职责 工作能力 工作绩效 从业经历等因素，保持不同职务 等级之间的合理差距。第二条员工的工资职级分为以下十二个类别 一 一级为董事长和监事长 二 二级为行长 三 为副行长 四 四级为其他分支机构的支行行长 客户部经理 营业部经理 会计部...