员工薪酬管理规定

北京***股份****企业管理规范汇编。

2009-03修订2009-03-26 实施。

北京***股份****发布。

北京**公司企业管理规范汇编。

1 总则 1.1 目的。

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善薪酬管理，提高公司在人才市场的竞争力，促进优秀人才的稳定和发展，促使公司持续、快速、稳定发展，遵照国家有关劳动人事管理政策和法规，并结合公司经营理念、管理模式及实际情况，特制订本管理规定。

1.2 原则。

1.2.1 经济保障性原则。

保障公司内所有员工的基本生活需要。

1.2.2 公正原则。

考虑不同员工在公司内的职务、岗位、责任以及业务能力、综合素质、对公司所作贡献大小，分别给予不同的薪酬待遇。

1.2.3 激励原则。

通过适当拉开员工之间的薪酬差距，使那些更有责任心的员工获得更多的机会，使那些通过工作显示出才干与业绩的员工，获得更高的薪酬。公司鼓励员工主动创新、勤劳肯干、钻研业务、忠于公司、勇于接受艰苦工作及承担更大的责任。

1.3 内容。

工资是员工在公司任职期间所获得薪资报酬的主要形式。除此之外，员工还有条件地享受津贴、补贴、福利及奖金。

1.4 依据。

工资确定的依据是岗位及职能。“岗位”强调的是工作责任、工作范围、工作难易度；“职能”强调的是工作态度、才干、业绩与实际贡献。凡不能按岗位要求产生效果者，降低工资水平；反之，提高工资水平。

1.5 范围。

本规定主要适用于总部正式员工，各子公司、二级机构参考执行。

2 岗位划分。

2.1 职能岗范围。

2.1.1 职能部门岗。

包括但不限于总裁办、董事会办公室、审计部、计划财务部、人力资源部、it部、行政部、质量部、供方管理部、物流管理部、生产部等部门员工。

2.1.2 营销非销售岗。

指营销系统（包括但不限于产品部、市场部、销售管理部、顾客服务部、**业务部、国内业务部、国际业务部等）各部门不承担销售任务的员工。

2.1.3 研发非项目开发岗。

指研发系统（包括但不限于麻醉事业部、呼吸事业部、输注事业部、气体工程事业部、软件部、吊塔产品部、**事业部、知识产权、技术法规、测评部、公司设计部、科大实验室、试产部等）各部门不承担项目开发任务的员工。

2.2 业绩岗范围。

2.2.1 管理岗。

包括但不限于总裁、高级副总裁/副总裁/总经理/董事会秘书、总监/副总监/总裁助理、部门经理/高级业务经理、业务经理等。

2.2.2 销售岗。

营销系统承担销售任务的员工。

2.2.3 项目开发岗。

研发系统承担项目开发任务的员工。

3 薪酬构成。

3.1 不同岗位采用不同的薪酬结构（详见下表）：

3.2 固定月薪。

所有岗位固定月薪均含基本工资、岗位工资、保密津贴三部分。

3.2.1 基本工资。

基本工资体现合理保障原则，按员工当地最低工资标准核定。基本工资一经确定，除国家或地方法规发生变化外，在职期间原则上不再变动。

3.2.2 岗位工资。

岗位工资是员工所在岗位结合员工综合素质、劳动强度、职责大小、业务能力的表现与贡献的具体体现。岗位工资由工作目标与职责、工作创造性和复杂性、工作表现、学历、职称、（是否明确学历、职称的等级工资）特别奖惩等因素决定。公司也可酌情、适时调整影响岗位工资的各种因素。

3.2.3 保密津贴。

保密津贴是为了维护公司合法权益，对员工严格保守其所知悉且属于公司所拥有的商业秘密的这项工作所给予的肯定。保密津贴集中体现了公司对保密管理工作的重视。除管理人员以及公司规定的其他岗位员工的保密津贴标准为1000元/月外，一般人员的保密津贴标准为100元/月，行政后勤保障人员无保密津贴。

如果员工在劳动合同规定期限内，违反法律或协议规定，泄密或导致公司遭受损失，员工必须双倍返还公司已支付的保密津贴及劳动合同中约定的保守商业秘密违约金，同时，公司保留依法追究违约员工承担法律责任的权利。

3.3 福利。

公司根据实际效益和经营状况，拿出一部分作为员工福利，并酌情、适时对福利种类、额度等进行调整。员工福利基本包括社会福利保险、岗位补贴、带薪休假、工作午餐、交通补贴、生日礼物、婚庆生育祝福、健康体检、员工培训、爱心救助**、文娱活动等。有关福利细则详见《员工手册》之有关规定。

3.4 职能岗员工――年底双薪。

3.4.1年底双薪发放依据：

全年考核平均得分为a类的，年底双薪系数为1.1，考核得分b类的年底双薪系数1.0；考核得分为c类的年底双薪系数为0.

8，考核得分为d类的无年底双薪且按绩效考核办法处理；（考核办法详见北京***股份****绩效管理办法）

3.4.2 年底双薪计算：月固定工资(入职不满1年的按入职月数核算：月固定工资÷12×入职月数)×考核系数。

3.5 管理岗――可变季薪。

3.5.1 可变季薪是根据季度工作绩效的优良程度和公司经济效益状况而支付的奖励薪资，用于激励员工提高工作质量和效率，既与企业季度效益有关，又与岗位季度绩效考核结果有关。

3.5.2 根据不同岗位，可变季薪计算公式如下：

3.5.3 可变季薪实发额计发公式。

员工可变季薪的实际发薪依据为可变季薪系数及公司、个人绩效考核得分，非可变季薪基数。

根据岗位不同，公司绩效、岗位绩效对可变季薪的影响权重不同。具体见下表：

3.5.4 绩效考核评价结果对应的薪酬系数。

3.5.5 可变季薪计发标准。

3.5.5.

1当月15日前（含当日）入职的管理人员，不参加未转正前的季度考核，转正后方可开始参加季度考核，但首次考核周期按下述时间起算：当月15日前（含当日）入职的，首次考核周期（即首次计提可变季薪周期）含入职当月，且按整月计提；当月15日**职的管理人员，首次考核周期（即首次计提可变季薪周期）自入职次月起算。

3.5.5.2试用期间，无论何种原因未转正，均不再单独为其进行绩效考核以及计发试用期间的可变季薪。

3.5.5.3因休假、请假、离职等原因，评估期间出勤率不足50%的管理人员，不参加当期考核，无当期可变季薪。

3.5.5.

4符合上述参加考核条件的离职人员可参加离职当季考核，但必须在与直线经理进行绩效面谈前，首先知会人力资源部。如因个人原因，不能来司参加绩效面谈或面谈前未按规定知会人力资源部的离职人员，视为自动弃权，无可变季薪。

3.5.5.5发放时间：次季度第1个月为考核期，第2个月为核算发放期。

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