扬州市邗江扬子汽车内饰件****。
薪酬管理制度优化方案。
二00六年十一月。
目录。第一章总则 3
第二章薪酬体系 5
第三章薪酬结构 6
第四章其他规定 17
第五章薪酬调整 20
第六章薪酬发放 21
第七章附则 23
附件一：岗位评价方法。
附件二：工资等级表。
第一章总则。
第一条目的。
为了进一步完善扬州市邗江扬子汽车内饰件****（以下简称：公司）分配制度，建立健全激励机制，充分调动员工的工作积极性，提升公司的整体竞争力和经济效益，特制定本制度。
本制度是按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，结合公司经营理念和管理模式的实际情况订立的。薪酬管理制度既是员工获得正当劳动报酬的保证，也是提高效率和持续发展的基本保证。在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进，鞭策后进，维持员工工作的兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第二条基本原则。
1.坚持效率优先的原则。公司的薪酬制度与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无；破除平均主义和论资排辈的思想观念，不以学历、职称、资历、资格、工龄论长短，而以工作业绩、经济效益论回报。
2.坚持严格考核的原则。考核是所有员工上岗的前提，是保证薪酬公正的必要手段，只有通过考核，才能取得上岗资格，才能规范薪酬体系。
不同的岗位对应不同的薪酬标准，不同的岗位具有不同的上岗条件。人员上岗首先要根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。其次要对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。
3.坚持“对内具有公平性与激励性，对外具有竞争力”的原则，不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。对德才皆优、工作业绩突出、业务技术高者，可以提升其级别，并相应增加其薪酬待遇。
第三条依据。
薪酬分配的依据是态度、能力、责任和贡献。
第四条适用范围。
本制度适用于公司所有员工。对新进人员严格按此制度执行，对现有人员坚持薪酬水平不下降的基本原则。
第二章薪酬体系。
第一条薪酬体系。
针对不同岗位，公司采用四种不同类型的薪酬体系：
1.与年度经营业绩相关的年薪制；
2.与管理工作、技术工作、营销工作相关的结构工资制；
3.与完成工作量直接相关的计件工资制；
4.与岗位相关的固定工资制。
第二条对于高层采用年薪制，通过对年度经营业绩进行评估后发放相应的薪酬。
第三条对于中基层管理人员、职能人员、生产管理人员、销售人员、技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作人员采用结构工资。工资的组合形式视岗位有所不同。
第四条对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作人员采用计件工资制。工资的水平随工作的数量和质量而上下波动。
第五条对于工作量难以量化的后勤人员采用固定工资制，每月支付固定工资。
第三章薪酬结构。
第一条薪酬总额。
在激烈的市场竞争面前，只有增强薪酬投入的针对性和有效性，做到既能调动员工的积极性，又能合理控制成本，才能实现较好的经济效益。
薪酬总额根据公司上年总产值的7.5%左右确定，保持本地区同行业领先水平，以保证对各类人才的吸引力。与同行相比，平均薪酬水平太高会浪费劳动投入，使公司成本增加；平均薪酬水平太低会则会使公司必须的人才流失，导致公司的发展受挫。
在确保外部领先的基础上，公司严格按照“薪酬总额增长低于经济效益增长，薪酬总额增长与公司效益挂钩”的原则确定薪酬增长幅度，建立员工与公司利益一致的共同体。
公司薪酬纳入预算管理，使薪酬总额的确定与人工成本的控制紧密联系，使得公司在人工成本方面保持对竞争对手较强的优势。
第二条薪酬构成。
员工的薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴补贴和福利等项目构成。不同人员有不同的组合。
1.基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资的额度。
员工身份指正式人员或临时人员；员工学历按国家规定的正式学历划分等级；员工职称按人事部门和劳动部门评定结果为标准；工作年限以在本企业的工作时间为标准。
临时工不单独计算基本工资。学历以大专学历为起加点，学历提高一级，基本工资增加20元；职称以初级职称为起加点，职称提高一级，基本工资增加30元；工作年限按在本公司工作的实际年限计算，每满一年加4.00元。
实行年薪制的，基本工资在基础年薪中体现；实行固定工资制的，基本工资在岗位工资中体现。基本工资的基数见表一：
表一基本工资标准。
2.岗位工资按照职务高低、岗位责任的繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。
在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，随着公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。岗位工资采取一岗多薪，按技能和业绩分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
3.奖金按照公司效益和员工的实际表现确立，是对员工超常规工作表现的奖励性薪酬。奖金的项目主要有：
生产（作业）奖，包括超产奖、质量奖、安全奖、全勤奖等；节约奖，包括各种动力、燃料、原材料的节约奖；劳动竞赛奖，包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励；年终一次性奖金以及其他项目的奖金。
4.绩效工资按照各部门上月工作任务、经营指标、职责履行状况、工作绩效考核结果确立。绩效工资的基数见表二：
表二绩效工资基数与等级表。
为了保证考评的公平、公正、客观，公司专门成立考评小组，负责领导、组织公司的月度考评与年度考评。考评小组由公司总经理、副总经理、总经理助理、各部部长组成。绩效考核由公司统一安排，按月进行。
个人的业绩考核办法按照公司绩效考核制度执行。实行分级考核制，由各部部长对员工进行考核，由考评小组核定考评结果；由考评小组对部门进行考核。绩效工资系数与员工考核结果直接挂钩，具体标准见表三：
表三绩效工资标准。
月度应发绩效工资(s) =个人对应的月度效益工资 × 个人考核得分转换的系数值（q）。
个人考核得分与转换系数值的对应关系如下：
考核分在100分以上者（包括100分），q为110%；
考核分在95—100分之间者（包括95分，不包括100分），q为100%；
考核分在70—95分之间者（包括70分，不包括95分），q为得分/100；
考核分在70分以下者，q为0%。
实行年薪制的，绩效工资在效益年薪中体现；实行计件工资制的，绩效工资在计件工资中体现；实行固定工资制的，绩效工资在年底奖金中体现。
5.津贴是对员工特殊劳动或额外劳动消耗的补偿，包括国家规定的津贴和学历职称津贴；补贴是为保证员工工资水平不受物价**或变动影响而给予的各种补偿，包括政策性补贴和相关补贴。具体标准见表四：
表四津贴、补贴标准明细表。
6.福利是一种补充性薪酬，依据国家的政策、社会的生活和消费水平以及公司的实际支付能力，有条件、有限度地满足员工的需要。公司根据实际经营效益安排相应的福利。
每逢我国传统节日，包括春节、端午节、中秋节，公司将根据具体情况发放节日福利。国庆节、五一节、元旦等法定节日，公司将根据具体情况发放节日福利。三八妇女节对女职工发放节日福利。
第三条岗位序列。
1.管理岗位序列：指专门从事计划、组织、领导、控制等管理职能的岗位，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩产生影响。
2.技术岗位序列：指专门从事工程技术工作，提供产品开发、技术研究、技术服务等工作的岗位。
3.营销岗位序列：指专门从事产品销售、市场开发、市场推广、市场维护、客户维护、产品**等与市场营销关联性强的岗位。
4.生产岗位序列：指从事需要一定知识和技能，以体力劳动为主的岗位。
5.辅助岗位系列：指从事对技能、知识要求很低，以简单劳动为主的岗位。
不同的岗位序列设定不同的等级，设置相应的岗位标准、薪酬标准、分配方式、考核方式。
第四条岗位评价及岗位等级。
1.岗位评价按以下程序进行：
第一步，撰写岗位说明书，采用问卷法、面谈法和观察法相结合的方式，收集、整理、评价获取有关岗位工作的完整信息，编写岗位分析；
第二步，成立岗位评价组织机构，评估成员包括外部专家、公司高层管理人员、人力资源经理及相关人员；
第三步，进行岗位评价（具体方法见附件一），按事先确定的一系列尺度将工作分为类和级，选择薪酬要素，制定与工作薪酬要素数量或基准有关的说明书。根据薪酬要素，制定分级说明书，然后由评价机构审查所用的工作说明书并给每项工作确定合适的类别或级别；
第四步，微调与定级，将岗位评价的结果及等级划分进行反馈，对于存在明显偏差或不合理的结果，提交岗位评价小组讨论，并重新进行打分，给予适当的调整，最终确定公司完整的岗位价值序列。
2.人力资源部组织的岗位评价机构进行的岗位评价为有效结果，其它评价均不能作为最终结果使用。
3.当组织结构发生变化，部门增加新的岗位或岗位工作内容发生变化时，必须重新进行评价，由所在部门报人力资源部组织进行岗位评价。
企业薪酬管理制度
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