薪酬管理制度。
第一章总则。
第一条目的
本制度根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律、法规而制定，目的在于建立适应本集团发展需要的，科学、规范的薪酬管理体系。
第二条适用范围。
本管理制度适用于国企业集团全体员工。
第三条薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩。
第四条支付原则
本集团在确定薪酬政策时遵循以下原则：
1、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使芙蓉国集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
2、激励性原则：打破工资钢性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工收入与芙蓉国集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外，开放更多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用工资成本的适当增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系。
依据岗位性质和工作特点，芙蓉国集团将所有的岗位分为四类：行政辅助职系、技术职系、营销职系和管理职系，并相应实行不同的工资制度，构成芙蓉国集团的薪酬体系，包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制、年薪制等。
第二章薪酬设计方法。
第六条芙蓉国集团薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同的岗位工作方式和工作性质进行不同组合。
薪酬设计方法包括：基本工资、岗位工资、技能工资绩效工资、项目节点/结束奖金、提成工资、福利和补贴。
第七条基本工资是用来保障员工基本生活的工资，保持基本稳定。
第八条岗位工资。
岗位工资是根据岗位价值和员工经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位工资的依据，采取岗位分等，等内分级，一岗多薪的方式确定员工的岗位工资等级，详见《芙蓉国集团岗位等级划分表》，和《岗位工资标准表1》
第九条岗位工资的确定
员工薪酬等级应与其职务等级相符，员工兼有多个职位的，依所任最高职位确定职务等级与薪酬等级。
1、新员工上岗时，工原则上均须经过不低于三个月的试用期，试用期按试用期标准发放工资（详见试用标准），其他应享受的补贴全额发放。
2、新员工转正时，用人单位/部门应根据其试用期考核结果，核定其应享有的薪等、薪级，依程序得到批准后执行；部门副经理以上管理人员薪酬多少的确定，须得到集团公司的批准；适用年薪制的高级管理人员由集团公司董事长确定其年薪总额。
3、职工休产假、脱产学习期间不发放岗位工资和绩效工资。
第十条绩效工资（包括按月/季发放的效益工资和年终奖）
绩效工资是根据员工完成工作任务和所在单位的效益情况而浮动的工资。普通员工按月发放绩效工资，中层管理人员（部门经理及以上）按季发放绩效工资，高层管理人员年末考评结束后领取绩效年薪。
第十一条绩效工资的确定。
绩效工资=本单位绩效工资基数*岗位系数*个人综合考核系数。
第十二条年功工资。
年功工资是根据员工在本集团内服务年限进行工资分配的一种薪酬形式，是反映员工积累劳动的报酬，目的在于稳定员工队伍，本企业年功工资=本企业工龄*20元/年。
第十三条技能工资主要是依据员工个人技能确定的工资单元。
第十四条技能工资的确定。
在对人员技能评价的基础上，确定其技能等级。
第十五条项目节点/结束奖金是指员工参加项目开发，依据项目完成情况、个人完成情况及个人责任大小确定的工资单元。
第十六条项目节点/结束奖金的确定。
项目节点/结束奖金=项目奖金总额*（个人岗位系数*个人考核系数）/∑个人岗位系数*个人考核系数）
第十七条提成工资是反映市场营销人员销售任务完成情况的工资单元，依据销售任务完成比例提成。
第十八条提成工资的确定。
提成工资= 提成基数*岗位系数*销售完成比例*个人考核分数。
提成基数使公司根据以往的销售情况、市场状况、产品状况确定的。
第十九条福利和补贴。
为吸引和留住优秀人才，增强芙蓉国集团的凝聚力，芙蓉国集团为员工提供的福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、就餐、通讯等方面的补贴。包括：
1、医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险：以上保险由公司与员工各承担一部分。具体数据参见国家有关规定和所在地市的相关规定。
2、其他补贴。
第三章薪酬调整。
第二十条薪酬调整分为整体调整和个别调整。
第二十一条整体调整。
由公司根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平的变化，对全集团的工资水平作统一调整，通过对月工资基数的调整来实现。
第二十二条个别调整。
(1)对于连续两次年度考核为优秀的员工，可上浮一级岗位工资。
2)员工通过学习，获得更高一级学历，或获得双学位，公司认定其所学专业为企业所需要的，可以上浮一级岗位工资。
3)在日常工作中，革新创意，向企业提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员，可以上浮一级岗位工资。
4)在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大经济损失的人员，可以上浮一级岗位工资。
5)员工在集团内部晋升须实行3个月考察期，考察期薪资不增加；期满考察合格，如原工资未达现有薪等最低薪级标准的，调整至现有最低薪级标准；已达现有薪等最低薪级标准的，调整至超过原有工资标准为止。
在(2)、(3)、(4)、(5)情况下，员工的晋级幅度由员工所在部门领导提出申请，各分子公司审核后，交集团公司批准。
第二十三条员工因违规、违纪受到扣薪资处罚或个人过失损害赔偿的应按规定或确定数额在员工当月薪资中予以扣除。
第二十四条员工劳动合同到期并终止劳动关系，员工薪资即行终止，不享受年终绩效工资。
第二十五条员工劳动合同未到期而解除劳动关系，员工薪资即行终止，不享受年终绩效工资。
第二十六条年薪岗位者中途解除劳动关系的，不享受年薪。
第二十七条岗位/技能调整。
公司依照具体情况对所有员工的岗位/技能等级进行适时调整，其调整后薪酬按新岗位/技能等级核算。
第四章岗位工资制。
第二十八条适用范围主要适用于管理职系的内的中基普通管理人员和行政辅助职系的所有员工。
第二十九条薪酬结构薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资/项目节点工资+年终奖+福利补贴。
第三十条本类人员岗位工资见附表
第五章销售提成工资制。
第三十一条适用范围。
适用于本集团内与市场销售相关的岗位，即营销职系所有员工。
第三十二条薪酬结构。
薪酬构成=基本工资+岗位工资+提成工资+年终奖+福利及补贴。
第三十三条本类人员岗位工资见附表
第六章技能工资制。
第三十四条适用范围。
适用于本集团内与技术相关的岗位，即技术职系的所有员工。
第三十五条薪酬结构。
薪酬构成=基本工资+技能工资+项目节点工资/绩效工资+年终奖+福利及补贴。
第三十六条本类人员岗位工资见附表
第七章年薪制。
第三十七条适用范围。
适用于本集团内高层管理岗位。
第三十八条薪酬结构。
薪酬构成=基薪+绩效年薪+福利及补贴，基薪按月预付；绩效年薪根据年度工作计划、目标责任状的考核结果，年底结算。
详见《高层管理人员业绩考核及年薪管理暂行办法》）
附件一：管理及行政辅助职系岗位工资标准表。
附件二：管理及行政辅助职系基本工资标准表。
附件三：管理职系及行政辅助职系岗位等级划分表。
岗位（职务）等级划分表。
附件四：营销职系岗位工资标准表。
岗位工资标准表。
附件五：营销职系基本工资标准表。
基本工资表。
附件六：营销职系等级划分表。
营销职系等级划分表。
附件七：技术职系岗位工资标准表。
岗位工资标准表。
附件八：技术职系基本工资标准表。
技术职系基本工资表。
附件九：营销职系等级划分表。
技术职系等级划分表。
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