2015-2016学年第一学期。
企业管理》课程考查**。
题目： **企业管理薪酬管理。
学生姓名： 杨权。
学号： 121220154
专业班级： 12电气一班。
成绩评定。2016 年 1 月 2日。
**企业管理薪酬管理
摘要：薪酬管理是指组织对员工所付出的知识、技能、努力和时间的补偿。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、**法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。
因此，薪酬管是企业管理的一个重要内容。
关键词：创薪酬公平满意度
1、薪酬管理的概述。
薪酬管理是人力资源管理中的重要内容，良好的薪酬制度可以帮众企业更有效的吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用。
1、薪酬的构成：薪酬主要是指企业因使用员工的劳动而付给员工的金钱或实物。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、股权、津贴、与补偿；间接补偿即福利。
2、薪酬制度的基本类型：薪酬管理的核心问题是如何科学合理低根据“劳”来确定员工的薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。企业目前正在实行的薪酬制度基本上有以下四种类型：
①绩效行工资制度。绩效型薪酬制度主要是根据员工的动态业绩来决定支付报酬的多少。以业绩来衡量职工劳动的“劳”，这对某些员工来讲是合理的。
绩效型薪酬的优点是激励效果明显，缺点是不利于提高员工的综合素质和开发员工的技能，容易造成员工的短期行为。②技能型薪酬制度：企业定出技术等级级考核标准，并通多对员工的工作绩效与技能水平的综合评估来计量其“劳”，从而确定其薪酬等级和支付相应的报酬。
技能型薪酬制度是有利于人才成长和进步的，但也有一定的缺点，如有些工作比较艰苦，与绩效计量也不直接挂钩，工作责任却比较大，往往难于以技能为依据进行考虑，造成企业留不住人。③资历型薪酬制度：这是以员工的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度。
由于职工终身受雇，年龄越大的职工工龄也越长，劳动熟练程度与工作经验也越丰富，因此薪酬也越高。员工在薪酬待遇方面的争执不是很激烈，这样有利于形成员工的集体归属感，提高对企业的忠诚度。但这种薪酬制度强调资历，论资排辈，时间一长容易造成员工依赖于终身雇佣，消极等待工龄的增长，不利于人才流动的弊端。
④综合性薪酬制度：这是综合考虑多种因素来确定员工薪酬的制度包括职务技能型和职务、技能、资历、绩效复合型。职务技能型是目前企业应用最广泛的一种工资制度以所任职务为主，考虑技能、责任、工作负荷、工作环境等因素来确定员工的薪酬，由于这种制度既考虑了职务所需的技能等级要求，有考虑了不同职务的工作差异因素，所以能较好的体现出“劳”的不同分量。
当然这一制度也有缺点，由于职务与绩效挂钩不直接，容易造成高职位的人即使绩效平平也不会主动离职。职务、技能、资历、绩效复合型，这种制度由于考虑比较全面，有利于激励员工做出业绩，有利于职工队伍的稳定，但面面俱到的考虑，往往难以在一个业务复杂、工作分工较细的现代企业中难以满足不同岗位和不同职务的要求。
3、薪酬管理内容：企业的薪酬管理， 顾名思义， 就是企业管理者对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程， 或者说， 就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪要素的确定和调整的过程。具体而言， 企业薪酬管理的内容包括：
①管理目标的确定： 薪酬管理的目标必须与企业经营目标相一致。 ②薪酬政策的选择：
企业的薪酬政策就是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。 其主要内容包括： 企业薪酬成本投入政策； 企业工资制度的选择； 企业工资结构和工资水平的确定。
③薪酬计划的制定，一个好的薪酬计划是企业薪酬政策落实的根本，企业在制定薪酬计划时， 要掌握两个原则： 与企业管理目标相结合的原则和有利于企业竞争的原则。
二、薪酬管理的作用与意义。
薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。 从一般管理的角度看， 薪酬的重要性和职能主要体现为分配、调节和激励三个方面。 因此， 薪酬管理的作用与意义也就体现为如下三个方面：
1、薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用：资源的合理配置问题， 被认为是一切经济制度的一个基本问题。 在资源有限和稀缺的条件下， 通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合， 使之得到最充分的利用， 发挥出它的最大效能， 这便是资源合理配置问题。
2、薪酬管理直接决定着劳动效率：薪酬管理是对人的管理。传统的薪酬管理， 仅具有物质报酬分配性质， 很少考虑被管理者的行为特征。
现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆， 不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者， 而且注重利用岗位的多样性、工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者， 从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。 劳动者在这种薪酬管理体系下， 通过个人努力， 不仅可以提高薪酬水平， 而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。 由上可见， 薪酬管理是一种动力管理， 它直接决定着劳动者的劳动效率， 实践也证明， 成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性。
3、薪酬管理直接关系到社会的稳定， 在我国现阶段， 薪酬是劳动者个人消费资料的主要**， 它保障了劳动者的生活需要， 实现了劳动者劳动力的再生产。 因此， 在薪酬管理中， 如果薪酬标准确定过低， 劳动者的基本生活就会受到影响， 劳动力的耗费就不能得到完全的补偿， 如果薪酬标准确定过高， 又会对产品成本构成较大影响， 导致劳动力需求的收缩， 失业队伍的扩大， 还可能会导致成本推动型的通货膨胀。
三、企业薪酬管理现状及问题。
1、薪酬战略模糊： 薪酬战略明确了薪酬管理的目标， 明确薪酬管理的内外部制约因素， 是企业薪酬体系设计与运行的本原则与纲要。 企业薪酬战略模糊主要表现为：
管理人员仅知道应该向员工支付薪酬， 但不知道为什么要支付、根据什支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。 薪酬战略模糊在酬体系设计阶段会造成诸如不同职位序列之间的薪酬水平衡、不同人员的薪酬组合错位、静态薪酬与动态薪酬的比例调等一系列内在矛盾。 从而在实施过程中为企业的人员招聘、薪酬调整、绩效考核以及绩效工资的发放等造成困难。
2、薪酬结构零散、基础混乱：许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路，认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活费用等等，都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上，很多时候，企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现。
不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。对企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式，可能是比较合理也比较有利的。只不过在实行技能工资制的情况下，企业必须制定出明确的技能等级评价以及再评价的方案，而不能搞成变相的论资排辈。
目前我国企业单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法，已经远远适应不了人力资源管理的需要，企业必须自行研究制定适用于本企业技=能资格的等级标准，并定期进行评价和重新评价，这样才能保证技能工资制真正落到实处。
3、薪酬系统的激励手段效果较差，在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具，一个工具是绩效加薪，另外一个工具是奖金的发放。两者之间存在一个具有较大差异的特征：绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高，而奖金则大多属于一次性支付的性质，奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平口绩效加薪具有一种刚性特点，尽管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能导致企业在不知不觉中，将员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的地步。
而与此同时，这种日积月累式的加薪也渐渐被员工们看成一种理所当然的既得权利，而不是一种激励性的力量。
四、采取行之有效的措施， 进一步完善企业薪酬管理。
1、确定组织薪酬战略：薪酬战略反映了企业在人力资源方面的投资策略。薪酬战略必须支持公司竞争战略薪酬战略是一个过程， 是公司把它的竞争战略转换成一系列对人们行动产生积极影响的项目的投资。
竞争战略可分为： 成本领先战略、差异化战略和目标聚集战略。 差异化战略要求公司提供的产品或服务标新立异， 形成在行业中具有独特性的东西， 实施这种战略的公司应该密切关注研发与市场营销部门之间的合作， 注重主管评价和激励而非定量指标， 来吸引高技能工人和创造性人才， 薪酬策略应该引导跨部门间合作和对员工创新行为的奖励。
目标聚集战略是主要锁定特定的客户群、某产品系列的一个细分市场， 这种战略应该综合反映出以上两种战略思路， 薪酬体系也应该依据具体策略而调整。
2、企业应加强薪酬管理的基础工作， 调整组织机构， 建立工作分析和职位评价制度， 改变机构臃肿、职能错位和人浮于事现象， 使薪酬管理逐步摆脱经验管理， 迈上科学管理的台阶。深化企业内部分配制度的改革， 首先是在工作分析和职位评价的基础上实行以薪点表示的岗位技能工资制， 贯彻以岗位工资为主， 以技能工资为辅， 并且在工资的发放中， 保持较高的绩效工资比例， 真正开发出薪酬的激励功能。 清理现有的奖金和津贴项目， 尽量将其纳入工资之中。
将综合奖金纳入绩效工资轨道， 只保留少而精的单项奖， 同时严格考核， 择优评选， 加大力度， 改善效果。在薪酬改革的同时， 配套进行绩效考核制度的改革， 使二者密切结合， 真正做到 “岗位靠竞争， 收入靠贡献”。对主要经营者、管理骨干和技术骨干， 可以尝试股份、**期权， 发挥其长期激励功能。
3、薪酬体系与公司发展战略相适应：薪酬体系是人力资源管理系统的重要组成部分，它需要围绕并能够推动公司总体战略的发展，并适应企业发展的不同阶段。简而言之，它必须符合并服务于公司的发展战略。
4、薪酬支付必须公开、透明、及时健康向上的企业文化要求公司应当对于其所采取的薪酬制度采取公开化、透明化的方式让员工知晓，做到必要的沟通。这样可以给员工树立明确的标杆，更有动力去努力为企业创造价值。
参考文献 1］亓桂霞。**企业薪酬管理[j].才智杂志，2012-01-05.
2］张朦。**企业薪酬管理［j.现代交际杂志。2013-03-21.
3］曹阳。王志坚。现代企业管理[m].北京。清华大学出版社。2004-6-1.
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