薪酬设计与薪酬管理[折叠]
一、什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？
企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、**期权等。企业向员工提供的总体薪酬，包括经济性的报酬和非经济型的报酬两个部分。
经济性的报酬又包括直接报酬与间接报酬，直接报酬主要包含：基础工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴等；间接报酬指企业向员工提供的各种福利（如：保险、补助、优惠、服务、带薪休假等）。
非经济性报酬包括工作本身、工作环境和组织特征带来的效用三部分。
二、薪酬设计必须遵循哪些基本原理？如何在操作和技术上落实？
内部一致性、外部竞争性、激励性和管理的可行性。
内部一致性主要是通过职位分析、建立职位描述、职位评价、建立职位等级结构来实现的。
外部竞争性主要是通过外部相关劳动力市场界定、市场工资雕像好、建立薪酬策划线、并在次基础上调整薪酬结构来实现的。
激励性主要是通过绩效考核、并依据考核结果来确定激励方案来实现的。
管理的可行性，主要包括计划、预算、沟通、评估等主要环节。
三、我们应如何从经济学、心理学和管理学角度来理解薪酬，其对薪酬设计的技术和方法有何启示？
1、从经济学的视角来研究薪酬问题，主要将薪酬看作是员工在劳动力市场上的**。在劳动经济学中，主要从两个角度来研究薪酬在劳动力市场上的决定，一种是劳动力市场的供求理论，一种是人力资本理论。从心理学的视角来研究企业的薪酬问题，主要是将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体层面提高员工的工作绩效。
管理学的视角作为一种较新的思考企业薪酬问题的视角，则更为关注薪酬管理对企业战略目标的职称，即如何通过薪酬体系来有效的帮助企业获得竞争优势。
2、货币资本和人力资本关系的变化，对于企业的薪酬体系设计也将产生重要的影响，即企业必须按照企业家和知识创新者的人力资本贡献，建立起科学合理的分享报酬体系，充分体现人力资本对企业财富创造的累积性贡献。这在薪酬体系设计中蛀牙体现为**期权计划和mbo杠杆收购。在心里学的激励理论中，对薪酬设计和薪酬管理颇具影响的理论为斯达西·亚当斯的公平理论。
员工与组织内部从事同一工作和不同工作的他人进行对比而产生公平感的思想，有力的支出了薪酬设计的“内部一致性”原理；员工与组织外部从事相同或相似工作的他人进行比较产生公平感的思想，则支持了薪酬设计的“外部竞争性”原理；员工要求组织的薪酬正常公开、公正和透明，从而产生程序公平感，这一思想则对薪酬设计的“管理可行性”提供了理论支持；
薪酬管理与薪酬制度设计
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