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通过学习本课程，你将能够：●了解薪酬管理常见的错误；
学会薪酬管理常见错误的简单应对技巧；●熟识企业的薪酬结构；●掌握薪酬管理的六大职能。薪酬管理的常见问题。
一、薪酬的本质。
薪酬的本质是劳动者付出劳动，雇主付给其相应的经济回报，是一种市场交易行为。
具体来说，薪酬的本质体现三个方面：第一，薪酬是劳动的**；第二，按劳计酬；第三，薪酬受供求关系影响。
1.薪酬是劳动的**。
薪酬实际上是劳动的**，而劳动的**都是由劳动价值决定，这就要求企业必须评估劳动价值，用评估的结果确定劳动的。
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**，否则招聘人员时就没有制定薪酬的依据。
2.按劳计酬。
企业对劳动者必须按劳计酬，多劳多得，少劳少得，不劳不得。这就要求企业的薪酬方案应具有激励性，将薪酬与劳动者的贡献密切挂钩。
3.薪酬受供求关系影响。
薪酬是一种交易行为，因而必然受市场供求关系的影响：供不应求，****；供大于求，**就会降低。在交易时，供求双方会讨价还价，想要实现讨价还价的公平性，就必须做到充分掌握信息。
掌握信息充足的一方往往占据优势。
二、薪酬相关概念1.工资。
工资是指劳动力每个月收入的现金，是固定的货币薪酬。2.薪酬。
薪酬的范畴比工资大，是指包括工资、奖金、提成、分红等以货币形式表现出来的显性收入。
3.报酬。报酬是薪酬及各种福利的总称，如休假、办公环境、医疗保险、住房补贴、交通补贴、通讯补助等。
4.回报。感谢你的**。
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回报是指个人求职时，除了考虑报酬之外，还要考虑的公司知名度、未来成长机会等隐性因素。
三、薪酬管理常见问题的应对1.常见错误。
薪酬既复杂又重要，因此，企业在薪酬的管理上容易出现各种问题和错误。
案例】制样师的辞职。
制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作，月固定工资3500元，由于技术好，工作努力，深得领导重用。考虑到领导对自己不错，杨军放弃了几次月薪5000元。
的跳槽机会。
年初，杨军得知一位新来的同事月工资居然高达5800元，就再也待不下去了，马上向公司领导递交了辞呈，并很快在另外一家运动鞋企业找到了同样的工作，月。
薪6000元，还有月终、年终奖。
杨军走后两个月内，该企业又有一批骨干辞职，其中好几个都到了杨军所在的企业。
从上面的案例中，可以看到企业常犯的六大典型薪酬管理错误：
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市场薪酬调查工作不力。
杨军在另外一家同行业企业做同样的工作，月薪却比原来高出将近一倍。这种外部的不公平，导致了公司薪酬没有竞争力。
缺乏良好的薪酬提升机制。
员工的薪酬不能和业绩挂钩，就会造成企业内部不公平。杨军的技术水平高，工作态度好，工作时间长，但工资只有3500元，而新进的员工却月薪5800元，这种不公平直接导致了他的“出走”。
工资没有激励性。
在制造业，制样师直接关系到企业能否接到订单，企业的薪酬应该倾向这样的关键岗位，但是杨军所在的企业并没有体现出这种倾斜。没有激励性就意味着干多干少一个样，当员工牺牲时间、亲情甚至健康之后，却发现收入没有增加，就很难再继续努力了，淘汰了优秀员工。
战略导向性不明。
面对几次外公司月工资5000元吸引杨军这一重要事件，企业老板和人力资源部完全没有察觉，这说明该企业没有建立起良好、有效的沟通机制，战略导向性不明确。须知人情化不能代替制度化，一定规模的企业必须以制度化为基础。
缺乏前瞻性。
企业的经营方式是波浪式经营，因此必须采用动态的薪酬制。
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度。薪酬管理不能只依据现在的发展情况，还要着眼于未来，薪酬方案紧跟经济方案才能获得成功。
薪酬万能论。
虽然钱多好办事，但钱并非万能，因为人除钱之外还有其他需求。
2.简单应对。
制定有市场竞争力的薪酬管理方案。
应对市场薪酬调查工作不力的错误，企业应及时进行包括岗位状况在内的薪酬调查，制定有市场竞争力的薪酬管理方案。
进行岗位评估。
应对缺乏良好的薪酬提升机制的错误，企业应通过岗位评估解决内部不公平问题，对员工按岗位考核，体现多劳多得原则。
实行绩效薪酬。
应对对工资没有激励性的错误，企业应实行绩效薪酬，采取包括奖金、提成、分红在内的系列措施，充分调动员工的积极性和创造性。
明确战略规划。
应对战略导向性不明确的错误，企业应明确战略规划，对企业岗位进行战略排序。
实施动态的薪酬管理。
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应对缺乏前瞻性的错误，企业应实施动态的薪酬管理。分析薪酬结构，改进方案不足。
应对薪酬万能论的错误，企业应运用各种方法分析薪酬结构，找到薪酬方案不足的弥补措施。
四、薪酬结构解析。
如图1所示，薪酬由工资、激励薪酬、福利薪酬三部分构成。图1薪酬结构模板1.工资。
总的来说，工资包括基本工资、工龄工资、学历工资、岗位工资四个部分。
学历工资。学历工资是企业根据员工学历高低设定的基本工资级别。企业应根据吸纳人才的意向设立适当的学历工资，通过学历工资引进期望的人才层次。
工龄工资。类似于学历工资，工龄工资也要体现企业的意图。如果企业期望获得忠实员工，就应设立并提升工龄工资。
岗位工资。岗位工资体现了公司对不同岗位的倾斜。
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企业应该根据岗位对企业的影响力和贡献大小设立岗位工资。
2.激励薪酬。
概括来说，激励薪酬包括分红、奖金、绩效薪酬以及提成等内容。
提成。一般来说，员工提成的计算公式为：
员工应得奖金数额=员工销售额×固定的百分比这一计算公式的目的是鼓励员工努力增加销售额。如果员工的提成以销售量为基数，则意味着企业鼓励员工多多**，提高企业产品的市场占有率。
分红。分红是企业利润的一部分，即员工分享股东的利益。企业设置分红激励，是为了实现股东和员工的利益一致化。
分红越高，员工的积极性越高，反之则越低。通常来说，公司利润与员工利益一致，员工就会更加关心企业利润，进而更加努力工作。
奖金。奖金是企业为了奖励有突出贡献的人而设立的。
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奖金体现了企业对员工的价值导向，也是塑造企业文化的重要方式之一。比如，想要鼓励员工技术创新，可以设创新奖；想要鼓励员工节约，可以设节约奖。
绩效薪酬。企业每个月都要进行考核，把考核结果和薪酬挂钩，这就产生了绩效薪酬。
绩效薪酬取决于绩效考核导向，通过绩效考核体现企业意图。与奖金相比，绩效薪酬可以更系统、更全面地体现企业的战略主张和意图。
案例】某企业的绩效考核。
某企业有3000万元应收款无法**，造成企业资金捉襟见肘、狼狈不堪。为了解决这个问题，企业把应收款列入考核指标，绩效薪酬发放的数额根据这个部门。
收回货款的比例制定，哪个部门收不回应收款，就取消当月的绩效薪酬。
这一招非常灵验，应收款很快由2023年底的3000多万元，降为2023年底的200万元左右。
3.福利薪酬。
福利薪酬的范围很广，包括社会保险、公司福利和特殊福利等，不是直接以现金的形式支付给员工。
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福利薪酬存在的原因有三个：第一，法律规定企业必须为员工提供福利和社会保险，否则就是违法；第二，发放福利是合法避税，对企业和个人都有好处，对高薪人群尤其有利；第三，福利可以团体采购，采购成本较低。有针对性地发放福利是留住核心员工的重要方法，比如给核心员工配车、付买房首期款等，这些都可以调动员工的积极性，使其安心工作。
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