一。引言。
素质模型是企业在建立员工任职资格体系时使用的一种工具。任职资格体现员工在现实工作环境中完成任务的能力以及能按企业标准来满足业绩要求的能力，素质模型是评价上述能力的一种工具。绩效管理是管理者和员工双方就目标及如何达到目标而达成共识，并通过pdca循环促使员工成功地达到目标的管理方法。
绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。员工薪酬管理是员工激励的形式之一，它应当包含员工的基本薪酬、岗位和任务薪酬；从另一个维度来讲它应包含员工的固定薪酬和浮动薪酬。
员工激励是包含薪酬在内的员工分享企业创造价值的方法，一般包含薪酬、福利和补贴、奖金、工作氛围以及期权、**、分红、培训、晋升等。它分别从过去、现在、将来以及企业公共的角度给予合适的员工合适的激励。以上几个方面是相互关联的，从人力资源体系角度来看，它们有互为输入输出的关系；从现实为特定的客户做相应的项目服务来看，也应有一个相应的启动顺序。
二。素质模型与绩效管理的关联关系。
1素质模型、业务流程和绩效指标是保证一个企业执行力的三要素，素质模型帮助企业选择合适的人，业务流程保证正确的做事，绩效指标衡量结果的好坏。
2素质模型的评价结果被用来帮助管理者进行更有效的绩效管理，在绩效沟通时可根据素质模型符合度来指导员工针对不足点不断改进，提升绩效。
3素质模型是随着企业的发展对员工队伍的要求提高而不断提升和优化的，绩效管理的目标和业务流程的改进都是素质模型提升和优化的输入。
4连续不良的绩效考核结果还应当作为素质模型评价的否决项。
三。素质模型与员工激励和薪酬管理的关联关系。
1素质模型评价的结果一般决定员工的基本薪酬，员工激励中的补贴也依据职位对任职资格的要求而制定。
2基本薪酬和补贴对员工提升任职资格具有牵引作用，鼓励员工通过不断提升任职能力来获取更多创造价值的机会，同时得到更高的基本薪酬和补贴。
3素质模型评价的结果帮助企业确定员工任职能力提升的共性需求，同时帮助企业发现骨干员工的个性化能力提升需求，可以帮助企业有效使用员工激励中的培训、调配、晋升等手段。
4基本薪酬的标准应依据企业对任职资格的要求变化而做相应的调整。
四。绩效管理与员工激励和薪酬管理的关联关系。
1绩效管理的结果决定薪酬管理中固定薪酬和浮动薪酬两部分的比例以及浮动薪酬的确定。
2绩效管理的结果也同时影响员工激励中的奖金部分。
五。对用户推行人力资源项目的建议。
1.对于成熟的业务流程涉及的体系或部门，先做绩效管理（指标、考核、改进等），再完成任职资格，最后完成薪酬管理改进。
2.对于新的业务流程涉及的体系或部门，先建立初步的任职资格要求，选好人，再优化流程，最后确定绩效指标，薪酬在过程中逐渐完善和规范。
激励员工的薪酬管理
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